Ich bin kein Anwalt

Keiner dieser Tests stellt einen normalen Arbeitsprozess dar.

Wenn dies zutrifft, Sie haben ein viel größeres Problem als eine ADA-Unterkunft. Wenn dies eine Entwicklungsposition ist, ist es völlig vernünftig, den Kandidaten zu bitten, Code zu schreiben.

Wenn Sie nicht vernünftigerweise argumentieren können, dass Ihre Interviewmethode die Kompetenz für den Job demonstriert, müssen Sie sie jetzt ändern. Nicht weil die ADA dies sagt, sondern weil Sie inkompetente Personen einstellen.

Auch ohne Behinderung werden Einzelpersonen in einem Interview individuell handeln (anders lesen). Sie müssen sicher sein, dass Ihr Interviewprozess nicht eine Art von Persönlichkeit oder Eigenart gegenüber einer anderen bevorzugt. Begünstigt Ihr Prozess lautstarke, dreiste Leute? Leute von einer bestimmten Schule? Personen eines bestimmten Alters oder Geschlechts?

Beim Lesen von Einzelheiten halte ich Algorithmusfragen und Whiteboard-Codierungsfragen für eine Notwendigkeit. Codierer müssen Code schreiben (Algorithmen) und Ideen und Probleme mit anderen Codierern kommunizieren (Whiteboarding). Ich würde KEINE Brain-Teaser-Fragen stellen, da sie dem Interviewer keine nützlichen Informationen geben.

Wenn Sie derzeit Personen mit Asperger (oder einer anderen Behinderung) haben, haben Sie diese nach ihrer Eingabe fragen?

Das Problem mit der Anweisung kann mit dem vollständigen Ausschluss des Testteils einhergehen:

... und einige oder alle dieser Schritte ausschließen ...

Aufgrund des angegebenen Links sind Arbeitgeber nicht verpflichtet, einen Teil des Tests wegzulassen, aber ein Antragsteller kann den Test so beantragen (und Arbeitgeber sind verpflichtet, sich innerhalb eines angemessenen Rahmens zu verpflichten), dass ihre Behinderung kein Faktor ist .

Ein Arbeitgeber muss möglicherweise Testmaterialien in alternativen Formaten bereitstellen oder andere Anpassungen an Tests vornehmen, um Ihnen eine Unterkunft zu bieten. Das Format und die Art und Weise, in der ein Test durchgeführt wird kann Probleme für Personen mit eingeschränkten sensorischen, sprachlichen oder manuellen Fähigkeiten sowie für Personen mit bestimmten Lernbehinderungen darstellen. Beispielsweise kann ein blinder Bewerber einen schriftlichen Test nicht lesen, kann den Test jedoch ablegen, wenn er in Blindenschrift angegeben ist oder die Fragen auf Band aufgezeichnet sind. Eine gehörlose Person wird mündliche Anweisungen nicht verstehen, diese können jedoch in schriftlicher Form oder unter Verwendung eines Gebärdensprachdolmetschers bereitgestellt werden. Ein 30-minütiger zeitgesteuerter schriftlicher Test kann ein Problem für eine Person darstellen, deren Lernschwäche zusätzliche Zeit erfordert.

Leider sind viele dieser Dinge subjektiv, wie z. B.

17. Was ist, wenn meine Behinderung mich daran hindert, bestimmte Aufgaben zu erfüllen?
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Ein Arbeitgeber muss Sie nicht einstellen, wenn Sie es sind Sie können nicht alle wesentlichen Funktionen des Jobs ausführen, auch wenn angemessene Vorkehrungen getroffen wurden. Ein Arbeitgeber kann Sie jedoch nicht nur ablehnen, weil die Behinderung Sie daran hindert, geringfügige Aufgaben zu erfüllen, die für den Job nicht wesentlich sind.

Hier hat der Arbeitgeber ein gutes Stück Macht. Es kann der Fall angeführt werden, dass das Lösen von Algorithmusaufgaben im Team oder in einer dynamischen Situation die Aufgabe ist und daher die Unfähigkeit, dies auch bei angemessenen Vorkehrungen (mehr Zeit usw.) zu tun, disqualifizierend wäre. Sie können Sie jedoch nicht disqualifizieren, weil Sie nicht in der Lage sind, auf ein Whiteboard zu schreiben.

Ich kann jedoch keine Informationen zu den angemessenen Grenzen solcher Unterkünfte finden.

Ich war einige Zeit an einem ADA-Projekt beteiligt vor bei der Arbeit. Bedauerlicherweise sind viele der Regs etwas mehrdeutig und viele Fälle werden von Fall zu Fall behandelt (wie es gesetzlich üblich ist).

Wie von anderen erwähnt, müssen Sie das Rechtsteam Ihres Unternehmens einbeziehen. Ich und viele andere hier sind keine Anwälte und können Ihnen keine rechtlichen Auslegungen liefern.

Dies ist ein sehr prekäres Gebiet. Die Konsultation der gesetzlichen Vertretung Ihres Unternehmens (oder einer Person, die sie behalten würden, wenn niemand im Unternehmen über das Fachwissen verfügt) wäre der beste Schritt.