Was Ihre Arbeitgeber tun, wird oft als "Feilschen" bezeichnet. Es ist eine mögliche Technik, die während der Verhandlung angewendet werden kann, aber nicht die einzige, die berücksichtigt werden muss. Ein charakteristisches Merkmal des Genres ist, dass (innerhalb Ihrer festgelegten Preisspanne) der Preis, den Sie anbieten möchten, ausschließlich von der Anfrage des Bewerbers abhängt, nicht von einem anderen Merkmal des Bewerbers.

Es scheint effektiv zu sein, um ein paar K $ von den Gehältern der meisten oder aller Mitarbeiter abzuziehen, vorausgesetzt, sie wissen nichts darüber . Wenn sie dies tun, sitzen sie auf dem Fahrersitz, weil sie wissen, dass sie ihre Anfrage nur um ein paar K $ entsprechend erhöhen müssen. Ich gehe davon aus, dass Ihre Manager glauben, dass dies das ist, was Kandidaten tun. Tatsächlich übernehmen die Manager auch nur die Führung des Kandidaten, wie hoch die Bezahlung sein soll, aber sie interpretieren die Anfrage ganz anders als Sie.

Vermutlich haben Sie ihren Zähler persönlich abgelehnt -angebot, und sie gaben dir, was du gefragt hast? Sie versuchen also, Leute zu finden, die nicht sicher sind, dass sie das wert sind, wonach sie fragen. Sie können den ganzen Tag darüber streiten, ob das Vertrauen ein angemessener Indikator für die tatsächliche Richtigkeit des Kandidaten ist! Viele Leute sagen, dass es nicht so ist, wenn sie wirklich darüber nachdenken, sondern sich so verhalten, als ob es so wäre.

Ob diese Einsparung es wert ist oder nicht, ich denke, jeder kann kritisiert werden:

• Die Kandidaten werden das Gefühl haben, dass ihre Erwartungen / Bedürfnisse respektiert werden.

Richtig, aber wenn sie nicht nur nach dem absoluten Minimum fragen, das sie brauchen / erwarten, ist es möglich, ihre tatsächliche Bedürfnisse, indem Sie sie etwas weniger bezahlen.

• Das Unternehmen wird den Ruf haben, "gut zu bezahlen"

Sehr zutreffend für diejenigen, die einen einzelnen Mitarbeiter fragen: "Zahlt das Unternehmen gut?", da dieser Mitarbeiter antwortet: "Ja, sie haben mir bezahlt, was ich verdient habe." Aber diejenigen, die ihre Informationen aggregierter erhalten (was natürlich sehr schwierig sein kann: Sie verlassen sich entweder auf veröffentlichte Bereiche in Stellenanzeigen, auf die Selbstberichterstattung des Unternehmens oder auf selbst ausgewählte Mitarbeiter, die bereit sind, in einer Umfrage das Gehalt anzugeben). wird nur eine Nummer sehen, sie werden nicht sehen, wonach gefragt wurde. Sie können die Zahlen aufstellen, indem Sie jedem morgen einen Gehaltsaufstieg geben. Das bedeutet nicht unbedingt, dass es sich für den Reputationseffekt lohnt. Ich frage mich, wie viele PR-Abteilungen von Unternehmen jemals gesagt haben: "Der effektivste Weg, unser Budget zu nutzen, besteht darin, es unter den Mitarbeitern aufzuteilen, damit sie ihren Freunden sagen, dass das Unternehmen gut bezahlt." ;-)

• Systematisch zu verhandeln ist für beide Teile eine enorme Energieverschwendung - lassen Sie uns diese Energie in interessantere Schlachten stecken.

Wahrscheinlich nicht wahr. Ich gehe davon aus, dass Ihre Manager es als recht einfache und energiesparende Aktivität empfinden. Bewerber mögen es stressig finden, aber die Verhandlungen über ein paar $ K werden nicht lange dauern und dann ist es vorbei.

• Das Verhandeln fühlt sich ein bisschen so an, als wäre es ein Nullsummenspiel ( Wenn Sie gewinnen, verlieren wir) - geht es bei der Rekrutierung nicht nur darum, gemeinsam Wert zu schaffen?

Nein, es geht nicht nur darum, gemeinsam Wert zu schaffen. Wenn es wirklich eine Nullsumme wäre und es Ihnen egal ist, wer gewinnt, hätten Sie nicht einmal eine akzeptable Reichweite. Sie würden einfach jeden buchstäblich bezahlen, was immer er verlangt. Der Grund, warum Sie dies nicht tun, ist letztendlich der gleiche wie der Grund, warum Sie möglicherweise in Ihrem Bereich verhandeln. Um Geld für den Arbeitgeber zu sparen. Es sind nur unterschiedliche Geldbeträge.

• Wenn Sie etwas weniger geben, als Sie verlangt haben, entsteht auf lange Sicht Ressentiments, und ich möchte nicht, dass sich meine Mitarbeiter ärgerlich fühlen viele Probleme für einen kleinen Gewinn

Möglicherweise gilt dies für einige oder viele Mitarbeiter. Andere werden sich sehr darüber freuen, dass das Gegenangebot nur ein paar K $ zu kurz war und nicht das Ende Ihres Sortiments.

• Top-Unternehmen (Apple, Google, Microsoft) zahlen bekanntermaßen sehr viel Gehälter - natürlich kann man sagen, sie können es sich leisten, aber ist es nicht auch ein Teil dessen, was ihren Erfolg erklärt?

Das Bezahlen großer Gehälter ist nicht dasselbe wie nicht zu verhandeln. Haben sie den Ruf, niemals Gegenangebote zu machen?

• Systematische Verhandlungen über 2 / 3k $ fühlen sich für mich irgendwann wie ein schmutziger Rekrutierungstrick an - ich möchte nicht, dass die Leute in meinem sind Team schmutzig betrogen werden

Dies scheint der gleiche zu sein wie der Ressentimentspunkt. Aber wenn Sie meinen, dass es moralisch feiner und weniger schmutzig ist, die zusätzlichen 2.000 US-Dollar zu zahlen, ist es für Sie viel einfacher zu sagen, als für sie, da sie das Budget halten und du bist es nicht.

• "Niemand tut es, also muss es dumm sein"

Es ist unwahrscheinlich, dass es wahr ist, aber es ist auch unwahrscheinlich, dass es das ist, was sie sind bedeuten. Wenn die meisten Leute es tun und Sie etwas Ungewöhnliches befürworten, sollten Sie einen überzeugenderen Fall haben als nur "Ich denke, dass es einen dauerhaften positiven Effekt auf die Moral geben wird, der weit über die unmittelbare Zeit der Einstellung hinausgeht, aber ich habe keine Beweise dafür ". Dies ist also eine Behauptung, obwohl sie nicht wie angegeben stark ist, kann eine Abkürzung für "Wenn Sie etwas Außergewöhnliches tun wollen, dann liefern Sie eine außergewöhnliche Rechtfertigung" sein.

• "Niemand tut es, so scheint es komisch für die Kandidaten "

Das scheint lächerlich. Niemand wurde jemals ausgeflippt, als seine Anfrage über 2.000 US-Dollar über den Erwartungen angenommen wurde.

• "Als ich Angestellter war, hatte ich nie das Gehalt, das ich verlangt hatte, also denke ich, dass niemand es tut." "

Der Singular der Daten ist eine Anekdote. Beachten Sie jedoch, dass die Intuition Ihres Managers über das, was Menschen tun, nicht stärker oder schwächer begründet ist als Ihre Intuition darüber, wie sich Mitarbeiter fühlen werden. Sie wenden beide nur eine begrenzte persönliche Erfahrung als Angestellter an.

• "Dies würde uns in eine Position der Schwäche und Bedürftigkeit bringen"

Don ' Ich sehe es selbst nicht, aber manche Leute betrachten das Feilschen als Zeichen der Männlichkeit. Ich vermute eher, dass Ihre Manager in einen Fehler geraten sind, dass Kandidaten im Grunde genommen das wert sind, wonach sie fragen, aber sie bleiben aus Hoffnung ein bisschen mehr dran. Die Aufgabe des Managers ist es, das Extra ein wenig niederzuschlagen, nur um zu beweisen, dass sie nicht verzweifelt sind. Das ist eine ziemlich bescheidene Verantwortung. Wenn sie ehrgeiziger wären, hätten sie eine Meinung über den Unterschied zwischen einem 42.000-Dollar-Mitarbeiter und einem 56.000-Dollar-Mitarbeiter und würden teilweise auf der Grundlage ihrer Einschätzung verhandeln, nicht nur auf Anfrage des Kandidaten.

• "Kandidaten verlangen immer etwas mehr als erwartet"

Könnte für die meisten Kandidaten zutreffen. Anscheinend stimmte es nicht für dich, also nicht "immer". Wie viele Kandidaten akzeptieren das niedrigere Gegenangebot tatsächlich und wie viele nicht? Diejenigen, die definitiv mehr verlangten, als sie zu akzeptieren bereit waren.

• "Wir können es uns nicht leisten"

Könnte wahr sein, aber unwahrscheinlich Da das Gegenangebot, wie bereits erwähnt, nur auf dem basiert, was der Kandidat verlangt hat, und nicht auf dem Budget.

• "Wir sind diejenigen, die einen Job anbieten, sie sollten sich nur dafür freuen "

Der letzte Ausweg des Arbeitgebers," halt die Klappe und gehorche, ich tue dir hier einen Gefallen. " Wenn dies buchstäblich wahr wäre, könnten Sie einen Mindestlohn anbieten. Der Mitarbeiter könnte ebenso sagen: "Ich biete an, für Sie zu arbeiten, Sie sollten sich nur dafür freuen." Das Ergebnis der Verhandlungen zeigt Ihnen, wer Recht hatte, aber in der Praxis müssen beide Parteien es vorziehen, einen Deal zu machen, anstatt keinen zu machen, sonst wird es nicht passieren.

bin ich hier zu naiv

Wahrscheinlich.

Ich sehe zwei Hauptprobleme:

1. Was Kandidaten verlangen, ist normalerweise (wenn auch sicherlich nicht immer) etwas höher als das, was sie wollen . Erfahrene Kandidaten wissen, dass Sie feilschen werden. Bitten Sie also um viel, um das zu bekommen, was sie wollen. Wenn Sie nur akzeptieren, geben Sie ihnen effektiv mehr als sie wollen.
2. Sie werden mir keine Million Dollar pro Jahr zahlen, egal wie viel Sie wollen mich einzustellen. Sie haben also eine Grenze, wie viel Sie denken, dass Menschen wert sind. Wenn Sie dies nicht beachten, werden Sie möglicherweise schlechte Entscheidungen treffen und wahrscheinlich weniger effektive Argumente für den Einstellungsansatz mit geringen Verhandlungen vorbringen.
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Was könnte ein Grund dafür sein? -basierte solide Argumente, mit denen ich sie davon überzeugen könnte, dass es nicht so dumm ist, systematische Verhandlungen zu vermeiden (auch wenn es sonst niemand zu tun scheint)?

Ich denke, dass Sie bereits überzeugende Aussagen machen Argumente dafür. Angesichts der Kosten für das Ersetzen von Mitarbeitern (und deren erstmalige Suche) ist es für das Unternehmen wahrscheinlich rentabel, im Voraus etwas mehr zu zahlen, wenn Sie Ihre Bindungsrate sogar um einige Monate erhöhen können. Verhandlungen haben definitiv das Potenzial, dass sich ein Mitarbeiter ausgenutzt fühlt und somit geht.

Es gibt aktuelle Studien, die zeigen, dass das Engagement der Mitarbeiter große Auswirkungen auf ihre Produktivität hat. Ich würde mir vorstellen, dass weniger umstrittene Vergütungsdiskussionen dazu beitragen würden - vielleicht mehr als Ihre Zugeständnisse.

Statistisch gesehen verhandeln Frauen weniger über das Gehalt. Durch die Bereitstellung eines Einstellungsansatzes mit geringen Verhandlungsraten verfügen Sie mit größerer Wahrscheinlichkeit über eine vielfältige Belegschaft und ziehen aufgrund des größeren Kandidatenpools eher gute Kandidaten an. Es gab auch eine kürzlich durchgeführte Studie (MIT, wenn ich mich richtig erinnere, für die ich keinen Link finde), in der Frauen in einem Team positiv mit der Produktivität des gesamten Teams korreliert wurden.

Insgesamt scheint es eine gute Idee zu sein, Gehaltsverhandlungen zuzulassen, die nicht weit von dem entfernt sind, was Sie für diesen Kandidaten im Verhältnis zum Rest für fair halten dein Team.

Google und Microsoft zahlen gut. Aber sie wollen ihr Pfund Fleisch. Da sie die Zahler sind, was sie mit einer Hand geben, können sie sehr gut mit der anderen Hand nehmen.

Ich bin nicht sicher, ob Sie als Teamleiter derjenige sein sollten, der die Gehälter aushandelt. Ich denke, die HR-Mitarbeiter sollten diejenigen sein, die über Gehälter verhandeln, da sie ein Interesse daran haben, die Gehaltszahlen im Einklang mit den Verantwortlichkeiten und Pflichten zu halten. Teamleiter und Manager sollten einen Beitrag zur Bewertung der Leistung leisten und Empfehlungen auf der Grundlage ihrer Leistungsbewertung abgeben können. Ihre Stimme sollte bei Beförderungen entscheidend sein, aber die Personalabteilung sollte die wichtigsten Gehaltsermittlungen durchführen / p>

Ich würde sagen, wenn die Gehaltsanforderungen der Kandidaten angemessen sind, ist es nicht sinnvoll, bis zum Tod zu verhandeln, und wenn ihre Gehaltsanforderungen überdurchschnittlich sind, sollte ihre Leistung dies besser widerspiegeln. Ich denke, Gehaltsforderungen sind ein dummes Spiel. Ja, ich könnte antworten, indem ich das hohe Gehalt zulasse. Aber dann werde ich eine niedrigere Erhöhung geben. Es gibt so viele Möglichkeiten, mit der anderen Hand zurückzunehmen, was ich mit einer Hand gegeben habe :)

Sind meine Argumente aufgrund Ihrer Erfahrung gültig?

Ja.

Als Personalchef habe ich immer Denken Sie an eine Gehaltsspanne, die meiner Meinung nach eine offene Position wert ist. Zu diesem Zeitpunkt habe ich die Anforderung bei den zuständigen Behörden in meinem Unternehmen eingereicht und die Genehmigung für das Sortiment erhalten. Es steht mir jetzt frei, ein Angebot in diesem Bereich abzugeben.

Während des Vorstellungsgesprächs möchte ich den bestmöglichen Kandidaten für die Besetzung der Position finden, der bereit wäre, ein Gehalt in diesem Bereich anzunehmen. Ich versuche nie, eine Position mit dem günstigsten Kandidaten zu besetzen.

Wenn ich die Prämisse Ihrer Argumente richtig verstehe, gehen Sie davon aus, dass Sie den besten Kandidaten für die Bedürfnisse Ihrer Position und diesen Kandidaten gefunden haben ist bereit, ein Angebot innerhalb Ihres vorab genehmigten Bereichs anzunehmen.

Für mich sehe ich derzeit keine Notwendigkeit für weitere Verhandlungen. Sie haben Ihre neue Einstellung gefunden und haben ein genehmigtes Gehalt.

Fertig.

Hier ist eine Antwort aus der Perspektive, dass sich der Mitarbeiter bei der Einstellung wohl fühlt. Sie wollen nicht nur ihre vorgeschlagene Zahl akzeptieren und sie lassen sie sich selbst hinterfragen und fühlen sich, als hätten sie zu wenig verlangt. Nach meiner Erfahrung geht einer solchen Antwort eine Einführung voraus, wie z. B.:

Bevor wir Ihnen dieses Angebot unterbreiten, möchte ich betonen, dass wir sicherstellen möchten, dass unsere Mitarbeiter hier zufrieden sind, und Dazu gehört, dass sie genug Geld bezahlen, damit sie das Gefühl haben, dass ihre Bedürfnisse erfüllt werden und dass ihnen faire Marktlöhne gezahlt werden. Wir möchten, dass Sie wissen, dass wir nicht über ein paar Dollar streiten werden, um dem Unternehmen etwas Geld zu sparen, denn nach unserer Erfahrung schaffen wir Mitarbeiter, die weniger glücklich sind und uns im Gegenzug nicht die beste Arbeit geben. Wir möchten Ihnen unser bestes Angebot als Gegenleistung für Ihre beste Arbeit geben.

Wenn Sie möchten, können Sie es sogar dahingehend erweitern, dass Sie erwähnen, wie gute Leistungen bei der jährlichen Überprüfung belohnt werden wie, besonders wenn das geforderte Gehalt am unteren Ende Ihres Bereichs liegt. Auf diese Weise kann ein Mitarbeiter, wenn er später herausfindet, dass er mehr hätte verlangen können, die Forderung nach einer größeren Erhöhung zum Zeitpunkt der Überprüfung rechtfertigen - schließlich waren sie zu diesem Zeitpunkt unbekannt, und jetzt sind sie es nicht mehr.

Und dann, nachdem Sie aus dem Weg gegangen sind, dass das Unternehmen nicht vorhatte zu kontern (und warum), können Sie dem Mitarbeiter mitteilen, was Sie gerade impliziert haben, nämlich, dass Sie ihm den Betrag anbieten, den er verlangt hat

Das bedeutet natürlich nicht, dass Sie bezahlen müssen, was sie verlangen, wenn der Betrag, den sie verlangen, nicht in dem Bereich liegt, den Sie bereit sind zu zahlen (ob aus Budgetgründen oder aus welchen Gründen auch immer). Wenn sie jedoch nach mehr als diesem Bereich fragen, bietet dies eine gute Möglichkeit, ihnen zu sagen, was Ihr bestes Angebot ist.

Jivan, du hast die richtigen Instinkte. Ich habe eine andere Sichtweise, die die Dinge für Sie in ein ganz anderes Licht rücken wird.

Zunächst einmal ist es unglaublich beleidigend und ungeschäftlich, eine Stelle zu bewerben und dann jemanden zu fragen, der antwortet: "Welches Gehalt erwarten sie?" . Wenn Sie Werbung machen, sind Sie der Anbieter , da Sie den ersten Schritt gemacht haben, ist es Ihre Pflicht, das Angebot abzugeben, und dies beinhaltet den Betrag und alle Bedingungen. Das ist die richtige und sachliche Handlung.

Wenn jemand eine Ware oder Position bewirbt und dann versucht, Beträge von den Befragten zu erhalten, wird dies als "Komm schon" bezeichnet und ist unglaublich unprofessionell und respektlos. Wenn mich jemand anrufen und darum bitten würde, mich einzustellen und eine Beleidigung zu machen (oder ein anderes unvollständiges Angebot, z. B. ein Angebot ohne Mietdatum), würde ich sagen, wenn ich nicht sofort aus der Tür gehen würde kalt: "Sie haben mich angerufen, ich bin erschienen und habe meine Anmeldeinformationen vorgelegt. Wenn Sie ein Angebot machen möchten, machen Sie es schriftlich." Dann würde ich ihnen Abschied nehmen.

Wenn jemand unaufgefordert zu Ihnen kommt , dann sind sie der Anbieter und müssen die Bedingungen angeben, unter denen sie für Sie arbeiten werden. In meiner jetzigen Position habe ich mich an das Unternehmen gewandt und ihnen ein angemessenes Angebot von Konditionen unterbreitet.

In beiden Fällen besteht die Gentleman-Aktion darin, den Deal mit einem einzigen Schlag ohne Gegenangebot abzuschließen. Wenn Sie Ihr Angebot veröffentlichen, sollte es Ihr bestes Angebot für den Mitarbeiter sein. Wenn sie es ablehnen oder ein Gegenangebot machen, ist das das Ende und es ist auf Wiedersehen. Wenn jemand mit einem Angebot zu Ihnen kommt, sollten Sie es entweder annehmen oder ablehnen, das ist das Edle, was Sie tun müssen. Ein Gegenangebot zu machen ist nicht unbedingt unhöflich oder unkonventionell, aber es spiegelt Ihren Charakter wider und sollte nur nach sorgfältiger Überlegung erfolgen. Ein kleines Gegenangebot zu machen, um ein paar Nickel zu gewinnen, ist verächtlich und das Zeichen eines Schurken. Sie sollten niemals eine solche Person einstellen oder Ihre Ehre beschmutzen, indem Sie so etwas tun.

Dies sind die Verhaltensstandards unter edlen Männern und sollten Ihnen die Art Ihrer gegenwärtigen Assoziationen klar machen.

Lassen Sie uns dies in eine kleine Perspektive bringen.

Sie beschließen, Ihr gebrauchtes Telefon zu verkaufen. Jemand fragt wie viel und du sagst es ihnen. Dann sagen sie großartig und geben genau diesen Betrag ab. Zuerst wirst du wahrscheinlich "fantastisch" denken. Etwa 30 Minuten später werden Sie sich jedoch fragen, ob Sie mehr hätten verlangen sollen.

Dies ist normales Verhalten. Um die Probleme zu lindern, gibt es zwei Wege. Das Einfache ist, nur einen Zähler zu geben, der nah ist, aber immer noch etwas weniger als das, wonach sie gefragt haben. Wenn sie akzeptieren, werden sie das Gefühl haben, alles zu haben, was sie konnten. Wenn sie auf der ursprünglichen Menge bestehen, sehen Sie den zweiten Pfad unten:

Der zweite besteht darin, sich zurückzulehnen, ein bisschen ein Gesicht zu machen und vielleicht etwas wie "So viel? Hmm. Ich bin mir nicht sicher wenn wir das können. Gib mir ein bisschen. " Wenn dies persönlich geschieht, verlassen Sie den Raum und nehmen Sie sich ein paar Minuten Zeit, um etwas zu trinken. Dann komm zurück und stimme zu. Wenn es am Telefon ist, sagen Sie ihnen, dass Sie sie zurückrufen werden, legen Sie auf und warten Sie etwa 15 Minuten. Rufen Sie sie dann zurück und sagen Sie, Ihr Chef hat es genehmigt.

Ja, es ist nur Theater; Aber es ist notwendig Theater, um alle Gedanken abzulenken, die sie während der Verhandlungen an etwas "verloren" haben.

Es könnte sein, dass ihr euch noch im Startmodus befindet. Einige Startups haben es sich zur Strategie gemacht, so weit zu zahlen, wie es das Budget zulässt, um wichtige Talente einzustellen, damit das Unternehmen unternehmenskritische Meilensteine ​​erreicht. Beispiele: MVP versenden, Version 1.0 versenden, Break-Even erreichen, positiven Cashflow erzielen, erste 5.000 Kunden gewinnen usw. usw.

Nicht-Startups / reife Unternehmen hingegen In der Regel gibt es eine " Vergütungsstrategie ", die das Lohnniveau sowie die Leistungen an Arbeitnehmer für alle Positionen bestimmt (HR-Mitarbeiter nennen dies "Gesamtvergütung" oder Gesamtvergütung). Dies bedeutet, dass sie den Arbeitsumfang aller Positionen (von HR und Management ausgeführt) "einschätzen" und dann für jede Position den Gehaltsbereich / Mindestgehalt (Mindestgehalt &) festlegen. Dies soll sicherstellen, dass es keine übergroßen Unterschiede zwischen ähnlich qualifizierten Kandidaten / Amtsinhabern gibt, die Jobs von ähnlicher Größe haben, dh aus Gründen der Fairness (dies ist auch Teil der grundlegenden Budgetierung / Personalplanung, um die Kosten des gesamten Unternehmens zu kennen). Dabei werden Gehalts- / Vergütungsumfragen verwendet, um die Wettbewerbsfähigkeit im Vergleich zum Markt / zu den Wettbewerbern sicherzustellen.

Die Gehaltsspanne hat einen Mittelpunkt . Dies ist das angestrebte Gehaltsniveau für etablierte Unternehmen, die zu 100% die für die Position erforderlichen Fähigkeiten, Erfahrungen und Leistungsniveaus erfüllen. Die meisten Unternehmen schließen den Leistungsfaktor aus.

Mit Blick auf die Gehaltsspanne sollte ein Kandidat, der <80% Ihrer Anforderungen erfüllt, unter dem Mittelpunkt bezahlt werden, damit Sie sich daran halten können die Comp-Strategie des Unternehmens. Ein Kandidat, der Ihre Erwartungen auf Interviewebene erfüllt, kann nahezu 100% oder 100% bezahlt werden (hängt vollständig von Ihrem Vertrauensniveau und den durchgeführten Einstellungsbewertungen ab).

Schließlich kann jemand, der die Anforderungen übertrifft, eine Bezahlung über dem Mittelpunkt sicher rechtfertigen (oder jemand, der nur die Anforderungen erfüllt, von dem jedoch aufgrund seiner Erfahrung oder eines anderen Faktors eine überdurchschnittliche Leistung erwartet wird. Beispiel: Ihr Unternehmen benötigt Facebook-Funktionen und dieser bestimmte Kandidat hat dies in den letzten 2 Jahren zehnmal getan, hat vielleicht für Facebook gearbeitet und kennt dieses Zeug wie seine Westentasche

Wenn Sie sich noch im Startmodus befinden, schlagen Sie vor, dass Sie das Management auf der Grundlage Ihrer Begründung dazu abmelden: "Wie wichtig ist diese Person für die Geschäftsstrategie des Unternehmens oder die Liste der strategischen Prioritäten ? "

Übrigens ist eine vereinfachte Erklärung zur Kompensation, es gibt viele andere Faktoren, die &-Szenarien ins Spiel bringen können.

Auch:

Ich neige dazu, Kandidaten das Gehalt zu geben, das sie verlangen, ohne zu versuchen, zu verhandeln, wenn ich denke, dass es in unserem Bereich liegt und reaso ist nable,

Es ist eine objektive "Ja" - oder "Nein" -Übung, zu messen, ob das Gehaltsgehalt eines Kandidaten in den Gehaltsbereich Ihres Unternehmens für die Position fällt. Was meinst du mit "Ich denke, es liegt in unserem Sortiment"? Haben sie die Gehaltsspanne genehmigt? Was ist die Grauzone hier?

Meine Chefs neigen dazu, systematisch mit einer niedrigeren Zahl zu kontern, unabhängig vom Vorschlag des Kandidaten und davon, ob der Kandidat perfekt zur Position passt. P. >

Wissen Sie, woher Ihre Chefs kommen? Gibt es eine Geschichte im Unternehmen? Vielleicht ist dies eine Reflexantwort, die sich im Laufe der Zeit aufgrund früherer Einstellungen entwickelt hat. Vielleicht hatten sie Probleme mit früheren Einstellungen, bei denen viele das erwartete Gehalt erhielten und nach dem Einsteigen nicht wie erwartet liefern konnten. Die Interviewleistung führt nicht zu 100% zur Arbeitsleistung.

Nennen wir es modernen Aberglauben, aber das Management verhält sich manchmal so.

Wenn Sie die Philosophie der Gehaltsverhandlung verwerfen, über die viel geschrieben werden könnte, scheinen Sie nicht befugt zu sein, das Gehalt anzubieten, von dem Sie glauben, dass sie es erhalten sollten. Es muss sich ein wenig wie ein Autohaus anfühlen: "Nun, lassen Sie mich mit dem Mann in der Kabine dort oben sprechen und sehen, ob ich Ihnen den gewünschten Deal bringen kann."

Wenn er nicht im Zimmer ist Machen Sie mit Ihnen während der Verhandlung das Angebot, nehmen Sie das Gehalt an und sagen Sie auf Nachfrage: "Wir haben uns auf ein Gehalt von X geeinigt." Sie müssen ihm nicht sagen, wie die Verhandlungen tatsächlich verlaufen sind - es hört sich so an, als würden Sie einseitige Verhandlungen genießen, und wenn das für Sie funktioniert, dann machen Sie es.

Wenn er Details verlangt oder daran teilnimmt Bei Verhandlungen können Sie ihm diese Regierungszeit auch vollständig übergeben, wenn Sie nicht bereit sind, seinen Anweisungen zu folgen. In diesem Fall scheint es eine Situation zu sein, in der er Ihnen sagt, wie Sie Ihren Job ausführen sollen, und Sie möchten Ihren Job nicht so machen, wie er es möchte. Geben Sie ihm diesen Aspekt des Jobs oder tun Sie ihn gemäß seinen Anweisungen, wenn Sie ihn sonst nicht beschönigen können.

Wenn Sie die Philosophie der Verhandlungen diskutieren möchten, sollten Sie Ihre Nachforschungen anstellen. Ihre Argumente sind sehr wenig überzeugend, und ein ganzes Buch könnte nur über Gehaltsverhandlungen geschrieben werden - und ich bin sicher, dass es mehrere waren. Aufgrund seiner Breite ist es kein geeignetes Thema für diese Site.

Beginnen wir damit, dass es Budgets für Mitarbeiter gibt. Wenn Sie zu viel ausgeben, um Mary einzustellen, können Sie es sich nicht leisten, eine andere Person einzustellen, und Sie brauchen zwei Personen. Als technischer Manager haben Sie wahrscheinlich keine Kontrolle darüber, wie viel budgetiert wird, ob Sie glauben, dass das Geld da ist oder nicht. Es gibt konkurrierende Bedürfnisse für dieses Geld, die Sie möglicherweise nicht kennen. Möchten Sie alle möglichen Beförderungs- und Gehaltserhöhungen für Mitarbeiter verbrauchen, denen es gut geht, weil Sie das Rekrutierungsbudget überschritten haben? Sie möchten, dass die Stromrechnung richtig bezahlt wird? Und dein Gehalt? Oder vielleicht bevorzugen Sie es, Leute zu Top-Preisen einzustellen und dann keine anständige Ausrüstung zu kaufen, an der sie arbeiten können. Und vielleicht möchten auch das Verkaufsteam, das HR-Team und die Verwaltungsmitarbeiter bezahlt werden. Hey, ich wette, die neue Empfangsdame möchte auch 100.000.

Die nächsten Positionen haben allgemeine Gehaltsbereiche, die für die Aufgaben angemessen sind. Wenn der lokale Durchschnitt für die Position 100.000 beträgt, sollte jemand, der nach 150.000 fragt, Jon Skeet sein. Sie können also nicht jedem geben, wonach er fragt, da jeder nicht das wert ist, wonach er fragt.

Dieses Problem würde sich verschlimmern, sobald der Markt erkennt, dass Sie alles anbieten, was sie verlangen. Wenn Sie also im Mai mit der Richtlinie beginnen, freuen sich die Entwickler, 110.000 für die 100.000-Position zu erhalten. Sie sagen ihren Freunden, wem Sie im Juli einen Job anbieten, und sie bitten um 120.000. Bis zum nächsten Jahr werden die Leute nach 300K fragen. Und was ist mit deinem ursprünglichen Kerl, der 110K hat? Wirst du ihm eine 200K-Erhöhung geben, weil er darum gebeten hat? Wenn er weiß, dass der letzte Angestellte das hat, glaubst du nicht, dass er fragen wird?

Dann gibt es die Pyschologie, einen wahrgenommenen Nutzen wegzunehmen. Sobald Ihre gierigen Neueinstellungen Ihr Budget in Stücke gerissen haben, müssen Sie die Richtlinie zurückziehen. Wie glücklich werden die Leute sein, wenn sie nicht einfach nach etwas fragen können, was sie wollen, wenn Sie auf dem Markt dafür einen guten Ruf haben? Da es eine 100% ige Chance gibt, dass dies auf lange Sicht nicht klappt, müssen Sie die Auswirkungen eines Abbruchs berücksichtigen.

Das nächste Angebot von allem, was jemand möchte, ist keine Garantie dafür Die besten Leute, weil viele gute und schlechte Leute auf diesen Zug springen werden. Es könnte schwieriger sein, durch alle schrecklichen, aber gierigen Kandidaten zu filtern, um diejenigen zu finden, die es wert sind, bezahlt zu werden. Sie müssen sich immer noch entscheiden, wen Sie wollen, und es besteht eine 100% ige Chance, dass Sie sich im Laufe der Zeit falsch entscheiden, weil sich die Leute in einem Interview sehr gut präsentieren können, wenn sie nicht finden, dass sie den Job tatsächlich machen oder mit dem sie nicht klar kommen andere Leute. Und wenn Sie für einen schlechten Mitarbeiter weit über dem Marktpreis zahlen, ist Ihr eigener Job gefährdet.

Und wen ziehen Sie mit diesem Programm an? Ihre Kandidaten werden sich am meisten mit Geld befassen, das meiner Erfahrung nach nicht einmal einem Leistungsindikator nahe kommt. Tatsächlich sind die gierigeren Menschen, mit denen ich zusammengearbeitet habe, oft die schlechtesten, weil ihr Fokus auf "Was ist für mich drin?" Und nicht auf dem liegt, was sie tun.

So beantworten Sie die Kommentare:

Ich sage, wenn Sie nicht verhandeln, werden Sie die gierigsten Kandidaten anziehen. Und die besten Unternehmen sind nicht diejenigen, die den größten Gewinn erzielen, das sind die gierigen Unternehmen. Gegen Gier zu sein bedeutet nicht, dass ich gegen angemessene Gehälter oder angemessenen Gewinn bin. Und ich versichere Ihnen, dass dies keine Karikatur ist, aber was meine Erfahrung am Arbeitsplatz mir sagt, würde tatsächlich passieren. Das Schema ist unpraktisch. Ich würde jedoch zustimmen, dass Unternehmen in der Regel nicht Hardball spielen müssen und immer weniger als den Marktwert anbieten und niemals akzeptieren, was die Person verlangt. Natürlich sollten Sie ein angemessenes Gegenangebot (insbesondere wenn es zu oder unter Marktpreisen oder wenn die Person wild qualifiziert ist) oder einen Gehaltsvorschlag akzeptieren. Aber viele Unternehmen machen das jetzt. Aber ehrlich gesagt haben Sie nicht vorgeschlagen, dies zu tun.

Ich weiß nicht, wie hoch Ihr Budget ist oder wie hoch das Gehalt wirklich ist, also haben sie vielleicht einen Punkt. Andererseits fällt es ihnen leicht, diese Aussage zu treffen, wenn sie nicht täglich mit diesen Menschen arbeiten müssen. Gute Leute sind derzeit oft beschäftigt, so dass sie möglicherweise nicht bereit sind zu gehen, ohne das gewünschte Gehalt zu erhalten. Sie müssen sich entscheiden, ob diese Person weiterhin nach Dingen fragen und die Grenzen überschreiten wird, oder wenn Sie die Gehaltshürde überwunden haben, wird sie sich besser fühlen, wenn sie den Job annehmen und dies zu einem Nicht-Problem machen.

Informieren Sie Ihren Chef, dass Sie nicht beabsichtigen, ihm alles zu geben, was er verlangt, was dem Unternehmen zugute kommt, wenn Boni und Erhöhungen auftauchen. Sie haben einen legitimen Grund, auf dem Sie stehen können, wenn sie zu viel verlangen, und Sie können die aktuelle Situation rechtfertigen, indem Sie angeben, dass Sie ihnen gegeben haben, was sie wollten. Sie werden gierig aussehen und nicht du.

Wenn das Projekt erfolgreich ist, wird niemand darüber nachdenken, aber Sie setzen sich in den Augen Ihrer Chefs einem Risiko aus.

Ich hoffe, dass sich Ihre Unwilligkeit, ein kindisches Gehaltsverhandlungsspiel zu spielen, langfristig für Sie auszahlt. Wenn sie sich so stark dafür fühlen, sollten sie Ihr Gehaltsbudget kürzen und einen Teil der Verantwortung übernehmen - ja, richtig.

Ich mag Ihre Frage und die Art und Weise, wie sie positioniert wurde. Obwohl @Michael das Problem langfristig angeht, ist der Schlüssel zu Ihrem Problem, dass Sie auf dem Tisch ein zukünftiges Team haben, das Sie verwalten müssen! Und motivieren!

Ich würde also das Beste aus diesem Argument herausholen und dem Mitarbeiter geben, was er fragt, wenn:

• das von Ihnen vereinbarte Gehalt ein angemessener Betrag unter Berücksichtigung der folgenden Faktoren:

A. Es befindet sich innerhalb Ihres Bereichs für die Position

B. Sie halten Ihr Gesamtbudget ausgeglichen .

C. Es steht im Einklang mit dem Arbeitsmarkt in Ihrer Branche und Region.

D. Soweit Sie anhand des Einstellungsprozesses beurteilen können, wird der Mann / das Mädchen den Wert entsprechend der Zahlung bereitstellen (und wie bereits gesagt, werden Sie dies regelmäßig kontinuierlich bewerten).

E. Sie haben auch klare Erwartungen an Ihren Mitarbeiter im Austausch für den Betrag geäußert, den Sie ihm zahlen.

Was Ihren Chef betrifft (vorausgesetzt, er ist ein guter!), möchte er von Ihnen hören:

• Sie werden Bleiben Sie im Budget.

• Sie haben ein starkes, engagiertes Team mit den gewünschten Fähigkeiten. Das Team wird liefern!

Ich denke, die Leute versuchen immer unbewusst, die Erwartungen anderer zu erfüllen. Sowohl wenn die Erwartungen dieser Menschen hoch und / oder positiv sind, als auch wenn sie niedrig und / oder negativ sind.

Indem Sie ein niedrigeres Gehalt als erwartet anbieten, zeigen Sie Ihre Erwartung, dass die Person keine gute Arbeit leistet. Ratet mal, was ihr bekommt. Sie haben diesen neuen Mitarbeiter für einen Fehler eingerichtet. Stellen Sie sich nun das Gegenteil vor: Stellen Sie sich vor, Sie rufen diese Person an, nachdem Sie alles ausgehandelt haben, und fügen weitere 1000 oder 2000 US-Dollar pro Jahr hinzu, ohne danach gefragt zu werden. Dies drückt die starke Erwartung aus, dass sich die Person lohnt. Dieser Mitarbeiter wird sein Bestes tun, um dieses zusätzliche Geld zu rechtfertigen, ohne zu wissen, dass er es tut.

Problem: "Ein Kandidat kommt herein und bittet um 45.000. Mein Chef möchte systematisch mit 42.000 Gegenangebot machen. Wenn ein anderer Kandidat anfänglich um 60.000 für dieselbe Position bittet, antwortet mein Chef mit einem 56k Gegenangebot. ".

Frage:" Sind meine Argumente aufgrund Ihrer Erfahrung gültig? Sind ihre?

Was könnten einige bodenerdbasierte solide andere Argumente sein, die ich könnte sie davon überzeugen, dass es nicht so dumm ist, systematische Verhandlungen zu vermeiden? ".

Ihre Argumente sind größtenteils gültig, keines der Unternehmen ist besonders zutreffend.

Die Der Eigentümer hat in diesen Punkten möglicherweise teilweise Recht:

• "Die Kandidaten verlangen immer etwas mehr als erwartet"
• "Wir können es uns nicht leisten"

Es wäre ein dummer Kandidat, zu wenig oder zu viel zu verlangen. Es ist unwahrscheinlich, dass der Durchschnitt auf genau den perfekten Wert gemittelt wird. Es wird wahrscheinlich ein bisschen mehr sein - aber wenn dieses kleine Stück das Unternehmen kaputt machen würde, macht es keinen Sinn, dort zu arbeiten.

Das Unternehmen kann es sich möglicherweise nicht leisten, also sollten sie ihre Arbeit reduzieren Anforderungen. Sie sollten in der Lage sein, den Lebenslauf sowie ihr eigenes Bankkonto einzusehen und die Personen, die sie möglicherweise in Zukunft benötigen, nicht zu ärgern.

Ich habe eine erfahrungsbasierte Hypothese (aber offensichtlich keine wissenschaftliche Umfrage): Wenn Sie alle Personen anrufen, die sich für eine Stelle bewerben, für die kein Gehalt ausgeschrieben ist, und die 100 Personen umfasst, erhalten Sie einen Spread wie folgt:

40% der Befragten kennen sich mit Ihrem Unternehmen aus und nehmen es an diese Erfahrung mit ihnen, wenn sie weggehen. Sie werden Sie niemals empfehlen oder Ihre Unternehmensarbeit senden. Und Sie sind hochqualifiziert. Sie hätten Ihr Unternehmen auf die nächste Stufe bringen können. Sie könnten sie entlassen, andere jedoch nicht. Sie werden aus der Ferne Macht über dich ausüben.

40% der Befragten kennen sich mit Ihrem Unternehmen aus und nehmen diese Erfahrung mit, wenn sie weggehen. Sie sind nicht ganz so erfahren oder respektiert wie die erste Gruppe. Sie werden Sie niemals empfehlen oder Ihre Unternehmensarbeit senden. und Sie sind hochqualifiziert, und während sie könnten Ihr Unternehmen auf die nächste Stufe gebracht haben, und es wären hohe Löhne und Boni erforderlich. aber ob sie irgendwo landen, wo Sie zusätzliche Arbeit erhalten und Einfluss auf Entscheidungen haben, bleibt auf Ihre Gefahr abzuwarten.

10% würden Seien Sie einigermaßen geeignet (nach Ihrer Einschätzung für das, was Sie bereit sind zu zahlen), aber Sie stellen nicht nur 10 Personen ein (in diesem Beispiel). Es gibt also 9 Leute, die vielleicht denken, es sei ein „ordentlicher Ort“, und sie könnten Ihr Unternehmen vorschlagen, aber anderswo landen sie dort, wo sie nicht nach diesen Meinungen gefragt werden und daher wirklich wenig Einfluss auf Ihren Erfolg oder Misserfolg haben.

Die letzten 10% werden denken, dass alles in Ordnung war. Sie werden sich erneut bewerben, wenn sie diesmal nicht eingestellt werden - vorausgesetzt, sie sind nicht gut genug, um anderswo eine Beschäftigung zu finden, also müssen sie sich entweder nicht erneut bewerben oder werden sich nicht erneut bewerben. Es ist unwahrscheinlich, dass sie Sie dort empfehlen, wo es darauf ankommt, und es gibt nur wenige in dieser Gruppe, die Sie retten können, wenn dies der Fall ist.

Wenn Sie also 1 Person aufgrund von Werbung für eine Position einstellen und 100 von Ihnen getätigte Antworten weniger als ein halbes Dutzend Freunde und über 3 Dutzend Feinde mit einem halben Dutzend oder mehr, die Ihr Schiff aktiv versenken.

Sie können nur verlieren, wenn Sie sich mit ihnen anlegen Menschen: Spielen Sie damit herum, ob Sie Werbung schalten, ob Sie genug bezahlen, ob Sie feilschen, zusätzliche Aufgaben hinzufügen, nachdem sie eingestellt wurden, oder ob Sie sie bei produktionsnegativen Menschen platzieren, ob Sie "Helicopter Manager" sind, überprüfen Sie Boni und Erhöhungen richtig, kaufen oder reparieren Sie Dinge nach Bedarf.

Sobald Sie den Kurs des Schiffes festgelegt haben, in den Whirlpool oder in den Himmel, ist es schwierig, das Wetter und den Kurs gleichzeitig zu ändern.

Ein Interview ist eine Gelegenheit für den Arbeitgeber zu zeigen, wie großartig das Unternehmen ist, wie großartig es sein wird und wie großartig es für einen erfolgreichen Kandidaten sein wird, wenn er ausgewählt wird. Wenn Sie alle davon überzeugen, dass es ihnen anderswo besser geht, dann destillieren Sie ein schlechtes Gebräu - Sie bekommen Lowballer, Slowballer und nein ... na ja, wissen Sie.

Wenn Sie nur die Früchte pflücken aus dem Boden ist es schmutzig und hat Fehler. Ein sachkundiger Taskmaster, der die "großen ungewaschenen" überwacht und aufpoliert, führt dazu, dass die Umsätze Ihr vermeintlich geschätztes Training mit zum Wettbewerb nehmen.

Ihre Frage ist, ob es üblich ist, dem Angebot systematisch weniger entgegenzuwirken, je nachdem, wohin Sie gehen. Einige Orte zahlen einfach X Dollar und das war's. Einige kontern einfach mit ein oder zwei Dollar pro Stunde weniger (selten ist es ein Dollar mehr, obwohl ich es einmal gesehen habe). Oft ist die Antwort, dass sie einfach nicht so viel bezahlen, und das ist eine Tatsache; Sie sollten auch niemals für eine Position werben, die fast ausschließlich darauf basiert, dass die Kandidaten ein beleidigendes Angebot mögen.

Für erfahrene Kandidaten drücken / ziehen oder ziehen Sie mit Ihren Zähnen Ihren Lebensunterhalt in die Zukunft des Erfolgs ist Ihr Job, für den Sie eindeutig gut bezahlt werden sollten - wenn Sie nur Platz beanspruchen oder das Unternehmen von einem konkurrierenden Unternehmen oder Lieferanten ansprechen, verliert das Unternehmen genug, um eine zusätzliche Person einzustellen; Wenn Sie für ein paar Jahrzehnte an die Konkurrenz verloren gehen, kostet das Unternehmen ein paar Mitarbeiter.

Der Mitarbeiter muss das tun, was in der Stellenbeschreibung steht. Manchmal muss er den Tag (oder das Unternehmen) retten. Der Arbeitgeber muss auch nützlich sein, er ist derjenige, der nicht den Arbeitnehmer bezahlt.

Sie müssen bereit sein, jede qualifizierte und preisgünstige Person, die Sie interviewen, einzustellen oder an den Wettbewerb zu senden. Wenn Sie mächtige Leute beleidigen oder ärgern, kann es niemals gut sein - dies systematisch zu tun, wäre Selbstmord.

Wenn Sie den Boden des Bechers destillieren und ihn dem Kunden servieren, möchte der Kunde nicht zahlen Vieles auch, höchstwahrscheinlich beim nächsten Mal woanders hingehen und ein besseres Ergebnis von einem besseren und effizienteren Team erzielen (das das gute Unternehmen, in dem sie gerne arbeiten und die besten Produkte und Dienstleistungen anbieten, glücklich fördert).

Fiddling herum ist schlechte Werbung.

Wenn die Pflichten vereinbart sind und sie sagen, dass sie X Dollar kosten, können Sie ihnen Ihre Entscheidung innerhalb der Woche (oder viel früher) treffen, wenn sie im Stadion sind.

Wenn jeder viel zu wollen scheint, fragen Sie, welche Zölle Sie senken können, um die Kosten auf X Dollar zu bringen (aber nicht viel weniger, vorausgesetzt, wir liegen weit über dem Minimum). Allzu oft habe ich mich für den einen ausgeschriebenen Job beworben, aber mein Lebenslauf zeigt andere Erfahrungen. Während des Interviews möchten sie die Arbeitsbelastung verdoppeln (ohne mehr als den von ihnen ausgeschriebenen Lowball-Betrag anzubieten), das ist ein Spaziergang entfernt (ein paar Mal, während sie Sie zitterten immer noch und ließen die Zuschauer kichern.

Einige Orte haben die Einstellung, systematisch eine Verlustformel anzuwenden, von der sie glauben, dass sie funktioniert, weil sie glauben, dass sie das bekommt, was sie wollen, wie Drogenabhängigkeit, die normalerweise zu einem Downspiral führt ohne Erholung. Kandidaten können sehen, wenn jeder unglücklich und lieblos oder aufdringlich erscheint, weil der Chef ihnen einen unangenehmen Prozess aufgezwungen hat und sie der Bote sind. Wenn es ein Loch ist, das die erfahrensten erkennen können, fallen die Unerfahrenen oft hinein.

Manchmal ist es schwierig zu sagen, ob die Haar-Hirn-Schemata des Chefs funktionieren. Ich habe gesehen, dass das Unmögliche möglich ist, manchmal oft, wenn es nicht hätte funktionieren sollen.

Wenn es das ist, was das Unternehmen braucht, um lebensfähig zu bleiben, sollte der Eigentümer am besten ein wahrer Meister des Unmöglichen sein (zumindest lernen Sie das, indem Sie dort arbeiten).