Frage:
Wie gehe ich mit Personalvermittlern um, die Kandidaten mit unseren Fragen auffordern?
fluffy
2015-10-27 21:56:42 UTC
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In technischen Bereichen kann es ziemlich schwierig sein, gute, konsistente Fragen zu stellen, die es einem Interviewer ermöglichen, stets einen guten Überblick über die Fähigkeiten eines Kandidaten zu erhalten. Leider sind Personalvermittler in diesen Bereichen sehr verzweifelt, um Praktika zu erhalten, da dies sehr lukrativ sein kann. Deshalb tun sie alles, um ihren Kandidaten einen Vorteil zu verschaffen - einschließlich der Frage, welche Fragen ihnen gestellt wurden, damit sie ihre Fragen stellen können Kandidaten für den Erfolg bei der Beantwortung der Fragen. Das Endergebnis ist, dass unsere Fragen unbrauchbar werden, als ob ein Kandidat die Antwort bereits kennt (oder die Möglichkeit hat, sie im Voraus zu recherchieren). Wir können keine Daten über seine tatsächliche Fähigkeit erhalten, Probleme selbst zu lösen.

Sie müssen nicht für jeden Kandidaten neue Fragen stellen (schlecht, weil dies die Arbeitsbelastung für Interviews erhöht und es schwierig macht, objektive Vergleiche anzustellen) oder die Personalabteilung bitten, Kandidaten zu sperren, die von diesen schlechten Personalvermittlern stammen (was sie nicht wollen) Wie können wir vermeiden, dass Personalvermittler auf diese Weise "den Brunnen vergiften"?

EDITIERT ZUM HINZUFÜGEN: Die Fragen, die wir stellen, sind keine einfachen "Auswendiglernen" oder "Trivia". Fragen. Sie sind problemlösend und auf hoher Ebene Systemdesign. Diese Frage gilt jedoch weiterhin für Bereiche, in denen Memorisierungs- / Trivia-Fragen ein wichtiger Bestandteil des Screening-Prozesses sind und die Art des Problems selbst nicht der Teil dieser Situation ist, der auf jeden Fall geändert werden muss.

Außerdem werden die Personalvermittlungsfirmen von uns angeheuert, um Kandidaten zu finden - wir zahlen ihren Einstellungsbonus, nicht die Kandidaten. Daher sollten sie uns wirklich keine Kandidaten mit geringer Qualität schicken, die sie als Kandidaten mit hoher Qualität erscheinen lassen.

Welche Art von Fragen stellen Sie? Wissenswertes Fragen? Designfragen?
Ein Interview sollte nicht nur Fragen sein. Es sollte ein Gespräch sein, bei dem einige Fragen verwendet werden, um das Gespräch zu beginnen.
@EdHeal Das OP ist vollständig gültig / zielgerichtet. Wenn Sie einen Pool mit Dutzenden unterschiedlicher Fragen erstellen möchten, ist dies bewundernswert. Aber unwahrscheinlich. Für jemanden, der * nicht * unendlich viel Zeit zur Verfügung hat - und der zu Recht großen Wert auf die Codierungsfähigkeit legt - ist dies ein echtes Rätsel. Ein Vergleich wäre, wenn Sie der TA für eine Klasse wären und viele Sätze von Quiz generieren müssten, da die Antworten immer wieder durchgesickert sind. Nicht optimaler / fairer Einsatz Ihrer Zeit und Mühe. Außerdem beeinträchtigt es die Vergleiche von Äpfeln zu Äpfeln.
@EdHeal Sie gehen viel von unserem Interviewprozess aus.
@enderland Programmier- / Problemlösungsfragen und Entwurfsfragen. Überhaupt keine Kleinigkeiten. Wissenswertes sind völlig nutzlos.
Ich denke, das Problem liegt bei den Personalvermittlern, die Ihr Unternehmen einsetzt.
Wenn Sie der Meinung sind, dass die Fragen nicht bekannt sind, warum halten Sie sie nicht einfach geheim? Sagen Sie es nicht den Personalvermittlern, und die Personalvermittler bereiten Ihre Kandidaten nicht darauf vor. Wenn die Personalvermittler Sie fragen, welche Fragen Sie stellen werden, geben Sie ihnen einfach eine Liste mit Themen, ohne Fragen zu erwähnen.
@Brandin Oft sprechen die Personalvermittler danach mit den Bewerbern (zumindest habe ich festgestellt, dass sie als Vermittler über einen Personalvermittler mit einem Unternehmen zusammengebracht wurden) und fragen sie, wo die Themen des Vorstellungsgesprächs liegen, welche Fragen gestellt wurden und ob sie gestellt wurden alles, was über Löhne oder ähnliches gesagt wurde.
@fluffy Ich denke, der Rat, den Sie zu den Personalvermittlern erhalten, geht daneben. Bei Websites wie Glassdoor spielt es keine Rolle, ob Ihre Personalvermittler die Befragten vorbereiten oder nicht. Es ist nur eine Frage der Zeit, bis jemand Ihre Fragen preisgibt.
@javadba: Die Quizfragen lecken immer nach der Prüfung. Wir beschäftigen uns damit bei jeder einzelnen Prüfung. Der einzige Unterschied besteht darin, dass ein Schüler, wenn er sich genügend vergangene Prüfungen merkt, fast immer eine gewisse Kompetenz erreicht. Bei Interviews ist das natürlich nicht der Fall.
Wenn Ihre Fragen so einfach zu coachen sind, sind sie wahrscheinlich keine sehr guten Fragen.
"Daher sollten sie uns wirklich keine Kandidaten von geringer Qualität schicken, die sie als Kandidaten von hoher Qualität vorbereitet haben." - ahh, aber wenn sie keine hochqualifizierten Kandidaten finden, die dies ohne Aufforderung tun können, hängt Ihre Wahl, für welche Personalvermittlungsfirma der Bonus für die neue Einstellung erhalten wird, davon ab, wie gut die Personalvermittlungsfirma ihre Kandidaten im Vergleich zur anderen Rekrutierung trainiert Firmen. Wenn sie nicht trainieren, können sie genauso gut überhaupt keine schicken, da es keine Chance gibt, dass ihre Kandidaten eingestellt werden.
Sechs antworten:
enderland
2015-10-27 21:59:46 UTC
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Welche Fragen stellen Sie?

Ich gehe davon aus, dass Sie keine Trivia-Fragen stellen, sondern aussagekräftigere Fragen haben.

Wenn Sie Entwurfsfragen haben, können Sie dies Wechseln Sie kleine Details und stolpern Sie wirklich über jemanden, der nicht wirklich weiß, was er tut. Das Ändern kleiner Details Ihrer Interviewfragen kann einige Dinge wirklich beweisen:

  • Nicht qualifizierte Kandidaten, die "für den Test studiert" haben, werden kläglich scheitern.
  • Qualifizierte Kandidaten, die das wissen Material kann sich leicht anpassen und somit beweisen

Wenn Sie dies nicht möchten, stellen Sie viele "Warum" -Fragen. "Warum machst du X?" "Was ist mit Y?" als Follow-ups. Gute Kandidaten können unabhängig von der Vorbereitung antworten oder zumindest intelligent diskutieren - schlechte Kandidaten nicht.

... haben Sie mit dem Personalvermittler gesprochen?

Sie können Fragen Sie auch Ihren Personalvermittler danach und sehen Sie, warum er es tut. Das ist möglicherweise nicht bewusst, dass es Ihnen Probleme verursacht. Sie können dies schnell durch ein kurzes Gespräch lösen.

Andernfalls werden Sie besser / andere Personalvermittler, wenn sie Ihnen sagen, dass sie nicht / ablehnen / was auch immer sind. Es hört sich so an, als würden Sie mit Personalvermittlern zusammenarbeiten.

Berücksichtigen Sie auch die Möglichkeit, dass Ihre Fragen online gestellt werden (und nicht vom Personalvermittler). Ich würde vorschlagen, dies zuerst zu prüfen, bevor Sie Ihrem Personalvermittler die Schuld geben. Wenn Sie für ein Unternehmen arbeiten, das auch nur aus der Ferne bekannt ist, werden möglicherweise Fragen im gesamten Internet gestellt.

Sie können auch in Betracht ziehen, Vereinbarungen vom Typ NDA in Ihren Interviewprozess einzubeziehen. Wenn Sie eine spezielle Personal- / Rechtsabteilung haben, wenden Sie sich bezüglich dieses Problems an sie.

Ich bin mit der Bemerkung "Bottom of the Barrel" nicht einverstanden. Die Aufgabe eines Personalvermittlers besteht nicht darin, sicherzustellen, dass der beste Kandidat Ihren Job bekommt, sondern darin, sicherzustellen, dass seine Kandidaten den Job bekommen. Das ist ihre Aufgabe. So wie es die Aufgabe eines Anwalts nicht ist, Gerechtigkeit zu üben, ist es, seinen Mandanten die bestmögliche Verteidigung zu bieten.
@FrancineDeGroodTaylor Jeder Personalvermittler, der offenkundig Fragen kopiert und an Kandidaten weitergibt, ohne das Unternehmen zu fragen / zu informieren, leistet ... nicht wirklich gute Arbeit darin, dem Unternehmen von fluffy einen qualitativ hochwertigen Service zu bieten.
Es kann eine Reihe von Gründen geben, warum sie ihren Kandidaten Fragen stellen, aber ich sehe nicht, wie diese spezielle Diskussion für diese Frage und Enderlands ausgezeichnete Antwort relevant ist. Ich gehe davon aus, dass es keine Rolle spielt, dass die Fragen öffentlich verfügbar sind, wenn Sie gute und * nützliche * Fragen * und einen guten Interviewer * haben.
@FrancineDeGroodTaylor - Ich bin absolut anderer Meinung. Ein schlechter Personalvermittler ist da, um seine Provision so schnell wie möglich einzuziehen. Ein guter Personalvermittler ** bietet einen Service **. Die Tatsache, dass die Menschen sogar erstere in Betracht ziehen, ist ein Zeichen dafür, wie traurig die Personalbeschaffungsbranche ist. Der Unterschied ist groß, wenn man sowohl guten als auch schlechten Personalvermittlern begegnet ist.
Francine DeGrood Taylor
2015-10-27 23:24:52 UTC
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Anstatt für jeden Kandidaten unterschiedliche Fragen zu stellen, stellen Sie Fragen, die für jeden Kandidaten unterschiedlich sein werden. Die besten Interviews, die ich jemals hatte, betrafen ein offenes Projekt "Zeigen Sie mir, wie Sie ein Monopolspiel entwerfen würden" "Schreiben Sie eine Methode, um zu überprüfen, ob eine Zeichenfolge ein Palindrom ist" "Ich bin ein Kunde, der möchte, dass Sie ein Design entwerfen System für sie ... stellen Sie mir Fragen und finden Sie heraus, was ich will "usw.

Sie müssen nicht viel Beinarbeit leisten, um einfach zwischen Monopol und Solitaire (oder was auch immer das technische Äquivalent ist) zu wechseln wäre), und welche Art von Vorbereitungsarbeit werden sie leisten, wenn der Test im Grunde "Zeigen Sie mir, wie Sie Ingenieurarbeiten ausführen" ist?

Ein Beispiel könnte sein, eine Liste von zu erstellen Probleme, auf die Sie in dem Job gestoßen sind, zu dem Sie ihn auffordern werden. Fragen Sie ihn, wie er das Problem beheben und lösen würde. Hören Sie auf seine Antwort und beurteilen Sie ihn danach, aber sagen Sie ihm nicht, was die "echte" Antwort war. Was ist, wenn der Kandidat etwas mehr Zeit hat, um das Problem zu untersuchen? Das ist realistischer, als zu erwarten, dass er es sofort weiß. Echte Ingenieure, die Probleme lösen, haben dieselbe Zeit und dieselben Ressourcen wie Ihre Kandidaten, wenn sie vor der Art der Probleme gewarnt haben.

Und wenn Sie wirklich das Spiel ausgleichen möchten Geben Sie den Kandidaten ein oder zwei Tage vorher eine Liste der Probleme der realen Welt. Was Sie wirklich testen sollten, ist ihre Fähigkeit, die verfügbaren Ressourcen zur Lösung von Problemen zu nutzen, und nicht ihre Fähigkeit, Fakten auswendig zu lernen.

Das Problem beim Auswechseln verschiedener Szenarien im selben allgemeinen Thema besteht darin, dass Sie die Erfahrung darüber, wie schwierig die Frage ist, wo die häufigsten Missverständnisse liegen und wie Sie sie vermeiden können, wo die verborgenen Fallstricke liegen (und ob das Interview), nicht wiederverwenden können wird am besten durch Lenken auf sie zu oder von ihnen weg gedient). Sie können ohne dieses Zeug überleben, aber es macht Ihre Arbeit viel schwieriger als es sein muss.
user8365
2015-10-27 22:14:38 UTC
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Stellen Sie Fragen, die die Personalvermittler nicht beantworten können. Ansonsten sind die Fragen wie Trivial Pursuit oder Mal sehen, ob Sie wissen, was ich weiß.

Fragen, die auf Erfahrung basieren oder die Fähigkeit erfordern, Wissen anzuwenden, werden für Personalvermittler schwierig zu helfen sein zu viel Vorbereitung. Es ist sowieso nichts Falsches daran, dass sich jemand vorbereitet.

Sie müssen entscheiden, wie wichtig das Auswendiglernen in Ihrem Bereich ist. Vielleicht sollten Sie die Kandidaten eine kleine Aufgabe erledigen lassen, die typisch für Ihre Projekte ist, um zu demonstrieren, dass sie das tun können, was der Job erfordert.

+1 Ich mag es wirklich nicht, Dosenfragen gestellt zu bekommen, die eine recherchierbare Antwort haben. Es ist objektiv, aber es misst die falschen Dinge. Stellen Sie Fragen, die keine spezifisch richtige Antwort haben. Bitten Sie die Kandidaten, ein Problem zu beschreiben, auf das sie gestoßen sind, und wie sie es gelöst haben. Fragen wie diese können vorbereitet werden, können aber nicht leicht betrogen werden, wenn die befragten Personen den Bereich kennen, nach dem sie fragen, und auf der Grundlage der Aussagen weitere Fragen stellen.
Dies ist auch eine viel bessere Annäherung an die Arbeit, die sie für Sie erledigen werden. Wann haben Sie oder einer Ihrer Entwickler das letzte Mal tatsächlich eine Einfügesortierung codiert? :) :)
@ColleenV, Sie haben absolut Recht. Das ist kein Interview, das ist Trivial Pursuit. Hasse die.
Wir stellen definitiv keine Fragen zum Auswendiglernen oder Trivia. Wir stellen hochrangige Fragen zur Problemlösung, auf die man vorher wahrscheinlich nicht gestoßen ist. Und natürlich versuchen wir, die Frage an die Leistung des Kandidaten anzupassen. Wenn jedoch jemand eine Woche Zeit hat, um sich auf jeden Aspekt einer Frage vorzubereiten und sich vorhandene Lösungen zu merken, wird unsere Fähigkeit, gute von schlechten Kandidaten zu unterscheiden, stark beeinträchtigt.
Ich hasse auch Interviews, die dich so auf den Punkt bringen. Problemlösungen oder technische Fähigkeiten werden zusätzlich zum Interview besser durch Tests oder andere Mittel bewertet. Ein Interview ist nur ein Chat, um den Kandidaten persönlich kennenzulernen und zu sehen, wie er sich verhält / arbeitet.
Ich denke, das Problem bei Fragen, die Sie auffordern, eine Lösung für etwas zu entwerfen, ist, dass sie davon ausgehen, dass Entwicklung eine Soloaktivität und kein kreativer Prozess ist. Würden Sie einen Grafiker bitten, Ihnen in einem Interview ein Logo zu zaubern? Die beste technische Frage, die mir gestellt wurde, war, ein paar Codezeilen zu betrachten, die einen subtilen Fehler beinhalteten, den das Team gerade behoben hatte, und zu diskutieren, wo ich dachte, dass es Probleme geben könnte und wie ich es angehen würde.
@ColleenV - Wenn für den Job Logos erstellt werden müssen, sollten Sie besser darauf vorbereitet sein, eines zu erstellen, und wahrscheinlich während des Interviews einige Änderungen vornehmen. Wir werden nicht über die Verwendung von Photoshop sprechen.
@fluffy - Jemand, der eine Lösung auswendig gelernt hat, wird nicht in der Lage sein, seine Antwort ausführlich zu diskutieren, oder? Verwenden Sie dies als Screening-Tool oder finden Sie wirklich heraus, ob jemand die Arbeit erledigen kann?
Es ist meiner Meinung nach nicht vernünftig, zu erwarten, dass während eines Interviews irgendeine Art von kreativer Designarbeit abgeschlossen wird. Ein Designtest außerhalb des Interviews, der beim Interview überprüft wird, wäre ein besserer Test. Sie können Kreativität nicht erzwingen, daher haben die Leute, die bei solchen Problemen Erfolg haben, diese bereits außerhalb des Interviews gelöst, oder das Problem ist so trivial, dass es nicht informativ ist. Mein Lösungsansatz ist kollaborativ, iterativ und nachdenklich. Ich bin ein Integrator, kein Code-Krieger. Wie testest du das mit einem 20-minütigen Puzzle?
FreddyH
2015-10-28 15:08:09 UTC
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Stellen Sie sicher, dass in Ihrem Vertrag mit den Personalvermittlern festgelegt ist, dass der Bonus nur ausgezahlt wird, wenn die Person beispielsweise 3 Monate in Ihrem Unternehmen bleibt. Wenn ein Kandidat Ihren Überprüfungsprozess durch Auswendiglernen von Fragen durchläuft, wird er wahrscheinlich nicht lange bei Ihnen sein ...

Dies war Teil des Vertrags mit Personalvermittlern überall dort, wo ich jemals gearbeitet habe (manchmal auf einer gleitenden Skala). In Großbritannien ansässig, für das, was es wert ist.
javadba
2015-10-28 05:18:06 UTC
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Die anderen Antworten geben einen kurzen Überblick über die Schwere des vom OP vorgelegten Problems. Das OP ist gültig / zielgerichtet. Wenn Sie einen Pool mit Dutzenden unterschiedlicher Fragen erstellen möchten, ist dies bewundernswert. Für einen Interviewer, der nicht unendlich viel Zeit hat - und der zu Recht großen Wert auf die Codierungsfähigkeit legt - ist dies ein echtes Rätsel.

Angesichts all dessen - wenn ich der Interviewer wäre, würde ich den Kandidaten, die von dieser bestimmten Agentur kommen, eine deutlich höhere Messlatte setzen. Die eigentlichen Fragen wären wahrscheinlich eher unkompliziert: In jedem Fall werden sie an ihre Agentur "durchgesickert", sodass sie nicht so viel Aufmerksamkeit verdienen.

Sie können wahrscheinlich auf jeden Fall erkennen, ob Die Kandidaten hatten die Fragen schon einmal gehört.

Die anderen Antworten sind in Ordnung. Keiner von ihnen schlägt vor, Pools mit Dutzenden von Antworten zu erstellen. Sie alle schlagen vor, entweder Details in den Fragen zu ändern oder offenere Fragen zu verwenden, die mehr als eine gespeicherte Antwort erfordern. Der Versuch, für einen Kandidaten, von dem Sie vermuten, dass er die Antwort auf eine vorherige Frage erhalten hat, eine Frage von der Stange zu stellen, ist viel schwieriger, als eine gute Frage im Voraus vorzubereiten.
Erik
2015-10-28 22:10:26 UTC
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Anstatt sie zu bitten, ein Design zu entwickeln (für das Sie etwas lernen können), lassen Sie sie das vorhandene Design eines anderen untersuchen und eine Peer-Review durchführen. Das ist eine ganz andere Fähigkeit, eine sehr wichtige, und Sie können einfach die letzten Verpflichtungen, die Github für ein öffentliches Projekt eingegangen ist, aufrufen und diese mit dem Kandidaten besprechen. Es gibt buchstäblich keine Möglichkeit, sich auf eine Codeüberprüfung eines Codes vorzubereiten, der zu Beginn des Interviews noch nicht vorhanden war.

(Dies setzt natürlich voraus, dass der Interviewer mindestens als Interviewpartner fähig ist , weil er auch in relativ kurzer Zeit eine unbekannte Codebasis analysieren muss.)



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