Wenn dies ein Fall ist, in dem das Unternehmen eine Behinderung aufweist, sollten weder Sie noch das Unternehmen "verpflichtet" sein, den spezifischen Anforderungen des Mitarbeiters Folge zu leisten.

Gemäß den Gesetzen von New York (dh dem Menschenrechtsgesetz des Staates New York, dem Rehabilitationsgesetz von 1973 und dem Gesetz über Amerikaner mit Behinderungen) wird von Arbeitgebern erwartet, dass sie "angemessene Vorkehrungen" treffen. so, dass ein behinderter Mitarbeiter arbeiten kann, jedoch nicht, wenn dies das Unternehmen oder andere Mitarbeiter beeinträchtigt.

Eine Unterkunft ist angemessen, wenn sie die durch die Beeinträchtigung des Einzelnen verursachten Leistungsbarrieren beseitigt oder abschwächt. und verursacht dem Arbeitgeber keine unangemessene Härte.

Die Regel gegen das Sprechen beeinträchtigt die Kommunikation. Darüber hinaus kann das Ausschalten der Lichter und das Verriegeln der Türen zu unsicheren Arbeitsbedingungen oder zumindest zu einer Brandgefahr führen. Daher würden sich die Anforderungen des Arbeitnehmers auf den Arbeitgeber auswirken, sodass dies wahrscheinlich in die Klausel "unangemessene Härte" fällt.

Unterkünfte, die eine "unangemessene Härte" für den Arbeitgeber darstellen, sind nicht erforderlich. P. >

Wenn es sich bei nicht um eine Behinderung handelt, sind die Anforderungen unangemessen und das Unternehmen sollte sie nicht erfüllen. Andernfalls können diese Anforderungen eine Haftung darstellen, die Ihren Arbeitsplatz beeinträchtigt.

In jedem Fall sollten Sie dieses Problem sofort an die Personalabteilung weiterleiten.

Da die Arbeit im Dunkeln meine Augen belastet und ich mich nicht wohl fühle, wenn ich im Raum eingeschlossen bin.

Wenn etwas am Arbeitsplatz Ihre Gesundheit oder Ihr Wohlbefinden beeinträchtigt, sind Sie es muss sofort zu Ihrem Manager eskalieren.

Sie muss das Licht ausschalten und die Tür schließen und verriegeln

Dies ist ein Rezept für eine Katastrophe wenn sie eines Tages eine Anklage gegen euch alle erheben würde. Akzeptieren Sie die Forderungen in keiner Weise, lassen Sie das Licht an, die Türen offen.

Niemand weiß, was hinter verschlossenen Türen passiert, und im schlimmsten Fall ist es ihr Wort gegen Ihr .

Wie soll ich / wir dagegen vorgehen?

Lassen Sie Ihren Manager, die Personalabteilung, damit umgehen. Stellen Sie sicher, dass alle drei von Ihnen gemeinsam zum Manager gehen, um ihnen die Situation und Ihre Bedenken zu erklären, damit es nicht so aussieht, als würde sich ein Typ bitter beschweren.

Bearbeiten / PS: Ich habe verwendet das Wort Anklage durchgehend, obwohl einige Kommentatoren es speziell für eine Art von Belästigung verwendet haben. IMO, das muss nicht sein. Eine Politik der geschlossenen Tür, sofern sie nicht von der Personalabteilung vorgeschrieben wird, beseitigt die Offenheit der Umgebung, was es schwierig macht, etwas zu beweisen oder zu widerlegen.

Sie sollten sagen: "Nein, so arbeiten wir hier."

Sie sollten Ihren Manager und Ihre Personalabteilung SOFORT einbeziehen.

Als jemand mit einer Behinderung, der eine Unterkunft benötigt hat ... Ich bin an meinem ersten Tag (oder an jedem anderen Tag) noch nie zu Kollegen gegangen und habe nur eine Liste meiner Anforderungen mit einer Do-it- oder einer anderen Einstellung erstellt. Ich sehe, dass andere HR und Vorgesetzte erwähnt haben, und ehrlich gesagt wäre es ihre Verantwortung, mit Managern / HR ihre erforderlichen Unterkünfte zu besprechen, und ja, sie müssen vernünftig sein.

Wenn eine Behinderung offensichtlich ist (was nicht so klingt wie ihre), werden Unterkünfte normalerweise während des Interviewprozesses besprochen, insbesondere wenn der Interviewer beschlossen hat, sie einzustellen. Und normalerweise findet eine Besichtigung des Arbeitsbereichs und anderer Orte statt, an denen sie wahrscheinlich Zeit verbringen wird, um im Voraus feststellen zu können, ob Unterkünfte erforderlich sind. Sie sind nicht immer. Wenn das nicht passiert wäre, wäre es an ihrem ersten Tag passiert.

Da keines dieser Dinge passiert ist, glaube ich , dass diese Person keine hat Behinderungen und diese angeforderten „Unterkünfte“ sind wirklich nur eine Liste von Mist, den sie will. Sie geht wahrscheinlich jede Nacht nach Hause und lacht vor böser Freude darüber, damit davonzukommen.

Gehen Sie also zu Ihrem Manager und Ihrer Personalabteilung und sprechen Sie. Sie hätte NICHT direkt zu Ihnen und Ihren Mitarbeitern mit ihren „Anforderungen“ an Unterkünfte gehen dürfen. So wird es NICHT gemacht. Bitte hör auf dich selbst zu verprügeln. Denken Sie daran, nur weil jemand behindert ist, heißt das nicht, dass er kein * Loch ist. Und jemand kann so tun, als wäre er behindert, um das zu bekommen, was er will, macht es nicht wahr.
edit : Mein Punkt ist, dass sie nicht behindert ist, und ja, es gibt Leute da draußen, die so tun, als ob sie es wären Ich sage nicht, dass sie vorgibt zu sein, nur dass sie nicht behindert ist.

BOTTOM LINE: Sie ist am ersten Tag mit dieser Liste von Forderungen aufgetaucht, und Sie alle sind ihnen ohne Frage gefolgt. Frage sie . Sprechen Sie mit Ihrem Manager, sprechen Sie mit der Personalabteilung. Und dann mach weiter und öffne die Tür, rede, mach das Licht an, das du brauchst. Wenn sie sich beschwert - lächeln Sie einfach und sagen Sie, dass Sie gerade Ihren Job machen, und sie kann mit dem Manager sprechen.

Sprechen Sie mit Ihrem Manager und fragen Sie, ob dies Unterkünfte sind, an die Sie sich halten müssen. Erklären Sie die Schwierigkeiten, die ihre Anforderungen an Sie stellen: Augenbelastung, Unfähigkeit, Probleme mit Ihrem Kollegen zu besprechen. Fragen Sie Ihren Manager, wie er damit umgehen soll.

Sie müssen keine Dinge tun, die Ihnen Schmerzen bereiten und Ihre Arbeit verlangsamen, es sei denn, dies kommt von Ihrem Manager (und selbst dann haben Sie es Optionen). Wenn sie keine Unterkunft angefordert hat, sollten Sie wie gewohnt arbeiten können. Wenn dies der Fall ist, sollten die Änderungen, die Sie vornehmen müssen, von Ihrem Manager stammen, nicht von ihr.

Das Teilen eines verschlossenen Raums ist ein Showstopper

Dies ist eine Person: deren geistige Stabilität und Zuverlässigkeit nicht hergestellt ist; Wer hat Schwierigkeiten, persönliche Differenzen auf dramafreie Weise zu lösen (und vielleicht sogar eine Vorliebe für Drama)? und wer scheint auch manipulativ zu sein, und wer scheint sich nicht um Ihre Situation zu kümmern, d. h. Soziopathie. Ich gebe Ihnen zu, dass dies eine "halb leere" Glasansicht ist, aber wir führen hier eine Risikoanalyse durch, also ist das notwendig.

Sie erwähnen dies, aber ich glaube nicht, dass Sie es ernst genug behandeln . Risiko ist Zufall x Schweregrad . Geringe Chance, aber Schwere ist das Ende Ihres Lebens, wie Sie es kennen: Skandal, Arbeitslosigkeit, Armut und sogar das Register von Gefängnissen und Sexualstraftätern. Eine leicht zu erhebende Anschuldigung von ihr könnte zu einer hohen Auszahlung führen.

Wir haben bei meinem Arbeitgeber die Regel, dass ein Mitarbeiter nicht mit einem Kunden allein sein kann (d. H. Jeweils 1). Gast, weil es sich nicht um bekannte Mengen handelt, da es sich nicht um eine Neuvermietung handelt. Unser Büro würde also niemals zulassen, dass jemand in diese Position gebracht wird.

Dies ist als ADA-Unterkunft nicht wirklich glaubwürdig.

Wenn eine Person wirklich eine dunkle, verschlossene Tür brauchte, würde sie dies tun, indem sie ein "Mutterzimmer", einen Wartungsraum, beauftragte. Hauswirtschaftsraum oder kleiner Besprechungsraum nur für diese Person (oder Vögel dieser Feder).

Das Unternehmen fragt möglicherweise sogar nach Mitarbeitern, die in einer dunklen, stillen NOC-Umgebung mit geschlossenen Türen arbeiten möchten.

Oder sie könnten die Person einfach von zu Hause aus arbeiten lassen und ADA als Grund nennen und da sie sowieso mit niemandem sprechen werden.

Unabhängig davon ist die ADA-Konformität nicht Ihre Aufgabe. Ein einfacher Mitarbeiter kann ADA nicht als Club für andere Mitarbeiter verwenden. Das ist immer ein Stier und keine echte ADA-Behauptung. Der Workflow lautet: Der Mitarbeiter leitet die Compliance-Anfrage an die Personalabteilung weiter. Die Personal- und Rechtsabteilung bespricht, ob dies gutgläubig ist. Die Personalabteilung und das Management besprechen mit den Mitarbeitern, ob und wie sie sich anpassen soll An diesem Punkt erheben Sie Einwände dagegen, wo sich der Plan auf Sie auswirken könnte. Sie können diese Einwände auch später erheben.

Außerdem vergiss ADA. Die Bauvorschriften erfordern ein Mindestlicht in den Büroräumen der Mitarbeiter. Ein einzelner Mitarbeiter kann sich abmelden, wenn er möchte (NOC usw.), aber er kann es anderen Mitarbeitern nicht aufzwingen. Das ist also doch eine Art ADA-Angelegenheit, wenn Sie nicht sehen können, wie es funktioniert . Vision ist definitiv eine ADA-geschützte Klasse.

diese fühlen sich als unvernünftige Anforderungen an

an. Und weil dies unvernünftige Forderungen sind, sollten Sie, wenn sie Bemerkungen macht, die Gründe erklären, die Sie oben erklärt haben:

Sie und Ihre Mitarbeiter müssen sprechen, um produktiver zu sein . Wenn sie nicht durch Geräusche gestört werden möchte, bieten Sie ihr an, Ohrstöpsel zu holen (oder sie ihr als Beweis des guten Willens zu schenken);

Für das Schließen und Verschließen des Raums stark>, erklären Sie, dass dies

für [Sie] besonders unangenehm ist, da die Arbeit im Dunkeln [Ihre] Augen belastet und [Sie] sich nicht wohl fühlen, wenn Sie im Raum eingeschlossen sind.

Wenn sie sich weigert zu entsprechen, wirken sich ihre Forderungen offensichtlich negativ auf Ihre oder die Arbeit Ihrer Mitarbeiter aus. Sie sollten dieses Thema mit Ihrem Manager besprechen, in dem der Produktivitätsverlust und mögliche gesundheitliche Probleme sowie die Diskussion, die Sie geführt haben, detailliert beschrieben werden.

Fragen Sie Ihren Manager für die E-Mail-Sache direkt, ob diese Vorgehensweise für sie in Ordnung ist oder ihn.

Basierend auf der Beschreibung der Unterkünfte klingt es so, als ob dieser Mitarbeiter ein Problem mit übermäßig anregenden Umgebungen hat. Dies ist häufig bei Menschen mit Autismus-Spektrum-Störungen der Fall, und es ist ein echtes Problem, nicht nur eine unangemessene Nachfrage. Dies basiert auf der Sammlung der angeforderten Unterkünfte als Ganzes. Ich habe gesehen, dass diese Anfragen separat gestellt wurden, aber diese Sammlung ist normalerweise ASD.

Also keine seltsame Sammlung von "Ich bin so spezielle Anfragen".

Es scheint jedoch auch, dass die Personalabteilung ihre Arbeit nicht erledigt hat. ADA verlangt, dass die Vorkehrungen angemessen sind und andere Mitarbeiter nicht übermäßig belasten. Hier ist ein Beispiel, das einem Beispiel ähnelt, das ich zuvor gesehen habe.

Ein neuer Mitarbeiter hat eine Behinderung, die ihn daran hindert, Pakete zu tragen, die mehr als 20 Pfund wiegen oder für deren Tragen beide Hände erforderlich sind. Der Arbeitgeber versendet viele Pakete mit einem Gewicht von 5 bis 40 Pfund, und viele dieser Pakete können entweder mit einer oder zwei Händen getragen werden. Mehrere Mitarbeiter sind bereits für das Tragen dieser Pakete verantwortlich. In diesem Fall wäre es eine angemessene Vorkehrung , wenn der behinderte Mitarbeiter nur die leichten Pakete trägt und die anderen mehr der schwereren Pakete. Um eine Überlastung der nicht behinderten Mitarbeiter zu vermeiden, muss der behinderte Mitarbeiter mehr Gesamtpakete mitführen.

Diese Unterkünfte sind beide angemessen (diese kleineren und leichteren Pakete sind Teil des Normalen) Arbeitsablauf) und nicht übermäßig belastend (der behinderte Mitarbeiter wird mehr tragen, nur mit kleineren Paketen, damit die anderen Mitarbeiter nicht wesentlich mehr körperliche Arbeit leisten und übermäßig belastet werden).

In der Gegenwart In diesem Fall benötigt dieser Mitarbeiter eine Umgebung, die so frei von "Stimulation" wie möglich ist. Die Personalabteilung konnte keine übermäßig belastende Lösung finden und entschied sich stattdessen dafür, ... alle anderen übermäßig zu belasten.

HR hätte nach einem Arbeitsbereich suchen sollen, der den Anforderungen entspricht, und den Mitarbeiter diesem Bereich zugewiesen. Bei verschiedenen Jobs hatten wir eine Reihe kleiner Räume, die groß genug für einen Schreibtisch und einen Stuhl waren, und manchmal nicht viel mehr. Da Mitarbeiter vermutlich bereits E-Mails verwenden, könnte ihnen gesagt werden, dass sie diesen neuen Mitarbeiter so behandeln sollen, als würden sie "remote arbeiten". Es wäre dann Sache des behinderten Mitarbeiters, den Überblick über alle E-Mail- und Instant Messenger-Kommunikationen zu behalten. Da die gesamte "externe" Kommunikation über einige Online-Medien erfolgt, ist es für den Arbeitgeber vernünftig zu erwarten, dass sie diese Kommunikation zeitnaher abwickeln als Mitarbeiter, die offen für persönliche Kommunikation waren Face-Chats.

TL; DR - HR hat seinen Job nicht gemacht und stattdessen alle anderen gezwungen, Unterkünfte zu schaffen, anstatt dass das Unternehmen sie herstellt.

Ich würde sagen, dass Sie und alle, die von ihren Launen betroffen sind, ihr sofort hätten sagen sollen, dass ihre Rechte und Freiheiten dort enden, wo die Rechte und Freiheiten der nächsten Person (dh Ihrer) beginnen.

Sie kann ihren Arbeitsplatz nach Belieben einrichten; Sie hat kein Recht, von Ihnen zu verlangen, dass Sie dasselbe tun.

Anfragen sollten nur berücksichtigt werden, solange sie angemessen sind. Eine Bitte, dass es keine übermäßig lauten Gespräche, viel zu viel Lärm usw. gibt, wäre vernünftig. Eine Bitte, dass niemand spricht, ist nicht.

Sie müssen ihr klar machen, dass solche Forderungen nicht akzeptiert werden, und Sie müssen dem sofort ein Ende setzen. Geben Sie nicht nach, verlieren Sie keinen Boden, jedes Mal, wenn Sie eine unvernünftige Forderung akzeptieren, wird es später zu einem härteren Kampf kommen.

Wenn sie das Licht ausschaltet, schalten Sie es ein. Wenn sie es wiederholt, beziehen Sie sofort sowohl den Manager als auch die Personalabteilung mit ein.

Und wenn Sie zufällig in einem Unternehmen arbeiten, in dem der Manager und die Personalabteilung ihre Arbeit nicht erledigen, fragen sie Sie alle Raum, um sich den Anforderungen einer Person zu unterwerfen, einen anderen Job zu finden.

Sie können die Beziehung beenden und die Personalabteilung anrufen, wenn Sie möchten, aber dies ist tatsächlich ein großartiger Rohstoff für den Aufbau eines starken Teams. Das Durcharbeiten solcher Probleme ist der einzige Weg zu einem leistungsstarken Team. Normalerweise muss man arbeiten, um Probleme zu finden, die man lösen kann, aber man hat sie direkt offen. Es mag unangenehm anfangen, aber wenn Sie den Weg finden, sich zu verstehen, werden Sie an einem viel besseren Ort landen.

Ich habe einen Mitarbeiter eingestellt, für den die harten (für sie) Lichter die Arbeit erschwerten. Er erklärte mir die Situation und trug dann eine Sonnenbrille. Keine Unannehmlichkeiten für andere.
Ich hatte einen anderen Mitarbeiter, der alle Lichter ausschalten wollte, weil das leichte Summen des Vorschaltgeräts irgendwie mit ihnen in Resonanz stand und es schwierig machte, sich zu konzentrieren. Ich erinnere mich nicht an die Auflösung, aber wir haben eine gefunden, die das Licht nicht ausschaltete.
Beachten Sie, dass beides bis nach dem Gespräch keinen Sinn ergab. Sobald wir uns verstanden hatten, war es einfacher, zusammenzuarbeiten und eine Lösung zu finden.
OTOH, bei dem die Tür geschlossen und verschlossen werden muss, deutet darauf hin, dass ein Auslöser oder ein Hintergrundproblem vorliegt. Ein einfaches Gespräch würde das eigentliche Problem aufzeigen und Sie dazu bringen, eine für beide Seiten akzeptable Lösung zu finden.

Um es zusammenzufassen, müssen Sie sich mit ihnen zusammensetzen und darüber sprechen. "Können wir darüber sprechen? Im Dunkeln zu arbeiten (wählen Sie zunächst eines der Probleme aus) funktioniert bei mir nicht. Können Sie mir helfen, es zu verstehen, damit wir eine gegenseitige Lösung finden können?"

Das Wichtigste an diesem Szenario ist, dass Sie diese Liste der Anforderungen direkt von ihr erhalten haben, nicht von Ihrem Management oder Ihrer Personalabteilung. Weder haben Ihr Management oder Ihre Personalabteilung mit Ihnen kommuniziert noch besondere Vorkehrungen für sie getroffen. Es gibt keine Möglichkeit, einen Rekrutierungsprozess abzuschließen, der mehrere Interviews umfassen kann, ohne dass sich jemand der Anforderungen bewusst ist, im Dunkeln zu sitzen und nur per E-Mail zu kommunizieren. Daher können wir jede Art von offizieller medizinischer Diagnose ausschließen.

Ich würde dringend davon abraten, mit dieser Person in einem verschlossenen Raum zu sein. Sie dürfen nicht nur jederzeit gewalttätig werden, wenn niemand anderes anwesend wäre, gäbe es keine Zeugen, wenn sie sich entschließen, Vorwürfe gegen Sie zu erheben. Sie müssen es sofort in Ihrer Berichtszeile und an die Personalabteilung weiterleiten und haben keine Angst davor, die Polizei einzubeziehen, wenn Sie sich unsicher fühlen. Wenn dies fehlschlägt, ist es besser, vor Ort zu kündigen und einen anderen Job zu finden, als in den Nachrichten zu landen.

Es gibt bereits eine große Anzahl von Antworten, aber ich kann noch etwas hinzufügen.

Ich habe eine echte Behinderung, die mich dazu veranlasst, dunkle Räume zu wollen. (Tatsächlich möchte ich Licht am unteren Ende des typischen Bereichs und überhaupt kein Flackern, was bedeutet, dass keine fluoreszierenden Glühbirnen vorhanden sind.) Wir hatten in unserem alten kleineren Gebäude ständige Streitigkeiten darüber. In dem neuen Gebäude haben wir so arrangiert, dass ich mein eigenes Büro habe und Plakate auf das Glas klebe, um meine Lichtdomäne von den anderen zu trennen.

Ich bin wirklich sehr beunruhigt über die Reaktion des Arbeitgebers auf die Unterkunft dieses Mitarbeiters Ansprüche. Vorausgesetzt, diese sind real (und ich finde das plausibel), ist die einzig akzeptable Unterkunft, dass dieser Mitarbeiter ein Büro mit Mindestgröße erhält. Wandeln Sie gegebenenfalls einen Schrank um. Andere Mitarbeiter sollten es nicht ertragen müssen, eine Umgebung mit diesem Mitarbeiter zu teilen. Dies ist nicht richtig.

Obwohl ich dies nicht als Lösung vorschlagen werde, da es leicht gute Gründe geben könnte, dies nicht zu tun, wäre es für diesen Mitarbeiter sinnvoll, zu 100% remote zu arbeiten die Zeit. Mitarbeiter mit seltsamen Behinderungen sollten in der Lage sein, Home Offices einzurichten, wenn ihre Arbeit aus der Ferne erledigt werden kann. Es kann jedoch strukturelle Gründe geben, warum dies eine schlechte Idee ist.

Diese Person ist nicht Ihr Chef, steht in der Hierarchie nicht über Ihnen. Sie müssen den Anweisungen nicht Folge leisten, und in der Tat sollten Sie darauf achten, sie an ihre Stelle zu setzen, indem Sie das Licht einschalten, bei Bedarf sprechen und die Tür aufschließen.

Sie haben die gleichen Rechte wie diese Person. Von ihrer Seite aus wäre es höflich, Sie und Ihre Mitarbeiter zu fragen, ob diese Änderungen für Sie alle angenehm wären.

Um konstruktiv mit dieser Person umzugehen ...

Schlagen Sie vor, dass sie von zu Hause aus arbeitet

Die einzigen Gründe für einen Mitarbeiter, im Büro zu sein, sind die einfachere Kommunikation mit anderen Mitarbeitern. und vielleicht, damit ihre Fortschritte vom Management überwacht werden. Beides gilt nicht für sie.

Wenn sie von zu Hause aus arbeitet, kann sie alles tun, um ihr ausgewähltes Arbeitsumfeld zu schaffen, ohne andere Menschen zu beeinträchtigen. Sie kommuniziert sowieso nur per E-Mail. Und offensichtlich achtet das Management nicht genau auf sie.