Frage:
Wie motiviere ich meine Kollegen?
Lucas Kauffman
2012-04-11 02:00:42 UTC
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Manchmal muss ich mit einem bestimmten Kollegen in meinem Team arbeiten. Das Problem ist meiner Meinung nach, dass er seine Arbeit zu leicht nimmt. Wenn ich einen Job anfange, verpflichte ich mich dazu und möchte meine Fristen einhalten und ein anständiges Produkt anbieten (ich bin Programmierer).

Mein Kollege möchte nur, dass es funktioniert, denkt aber nicht an Wartbarkeit, Dokumentation usw. Ich glaube, seine Einstellung könnte sich auf unser Projekt auswirken und ist die Grundlage für einige Frustrationen.

Wie motiviere ich ihn? Wie kann ich sagen, dass mir die Art und Weise, wie wir im Moment arbeiten, nicht gefällt?

Sie sind also besorgt über seine Motivation, ein * gutes * Produkt herzustellen, aber er erledigt seine Arbeit pünktlich? Es ist dann eine Frage der Tiefe seiner Arbeit?
Da dies ein Teamprojekt ist, gehe ich davon aus, dass andere seinen Code lesen müssen, oder? Pflegt es noch jemand? Dies ist zum Teil auch eine Frage der Teamarbeit.
Noch nicht, es wird in ein paar Wochen fertig sein.
Das Programm funktioniert, so dass jede zusätzliche Anstrengung politisch begründet ist. Mit anderen Worten, Sie müssen von der Organisation verlangen, dass die zusätzliche Arbeit ein erforderlicher Bestandteil jeder Lieferung ist.
Vier antworten:
#1
+15
jefflunt
2012-04-11 02:18:10 UTC
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Machen Sie es weniger mit der Arbeitsmoral (real oder wahrgenommen) und machen Sie es mit der anstehenden Aufgabe, den zu erbringenden Leistungen und stellen Sie sicher, dass die Arbeit Ihren Erwartungen entspricht. Dazu müssen Sie Ihre Erwartungen, von Zeitplänen über Qualität bis hin zu den für Sie wichtigen Kriterien, mitteilen. Diese Dinge erfordern Zeit und spezielle Schulungen.

Sie haben das Problem identifiziert (die wahrgenommene Lücke in der Lieferqualität, basierend auf einer Reihe von Kriterien). Wenn Sie die andere Person nur darauf hinweisen, wird dies nicht behoben. Sie müssen sich darüber im Klaren sein, wann die Erwartungen erfüllt, übertroffen und nicht erfüllt werden. Menschen sind Muster-Matching-Kreaturen - Mitarbeiter greifen im Allgemeinen Dinge auf, wenn die Ziele genau definiert sind.

Ich könnte Sie wahrscheinlich auf spezifischere Ressourcen hinweisen, wenn Sie die Arten genauer beschreiben möchten von Herausforderungen, die Sie mit dieser Person haben. Qualitäts-, Geschwindigkeits- und Lieferprobleme sind häufig, aber ziemlich weit gefasst und daher mit einem "Silver Bullet" -Ansatz schwer zu beantworten. Sie müssen sich wirklich mit den Einzelheiten befassen, wenn Sie eine dauerhafte und qualitativ hochwertige Veränderung in den Menschen um Sie herum vornehmen möchten.

Ich denke, du hast es meistens verstanden. Sie müssen sich darüber im Klaren sein, was mit der Arbeit, die er leistet, nicht stimmt, weil er es sonst möglicherweise nicht ernsthaft versteht.
#2
+15
Mark Booth
2012-04-11 15:58:23 UTC
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Viel wichtiger als der Versuch, Menschen zu motivieren , ist es, ihnen zu helfen, indem die Hindernisse für sie beseitigt werden, um sich selbst zu motivieren .

Der Grund dafür ist der Unterschied zwischen intrinsischer und extrinsischer Motivation.

Auf der Wikipedia-Seite:

Intrinsische Motivation bezieht sich auf die Motivation getrieben von einem Interesse oder einer Freude an der Aufgabe selbst und existiert innerhalb des Individuums, anstatt sich auf externen Druck zu verlassen.

Die extrinsische Motivation kommt von außerhalb des Individuums. Häufige extrinsische Motivationen sind Belohnungen wie Geld und Noten, Zwang und Androhung von Bestrafung. Wettbewerb ist im Allgemeinen extrinsisch , weil er den Darsteller dazu ermutigt, andere zu gewinnen und zu schlagen, und nicht die intrinsischen Belohnungen der Aktivität zu genießen. Eine Menge, die das Individuum und die Trophäen anfeuert, sind auch extrinsische Anreize.

Laut Untersuchungen sind intrinsische Motivatoren viel stärker als extrinsische Motivatoren:

Auf niedrigeren Ebenen von Maslows Bedürfnishierarchie, wie z. B. physiologischen Bedürfnissen, ist Geld ein Motivator, der jedoch tendenziell vorhanden ist Eine motivierende Wirkung auf das Personal, die nur für kurze Zeit anhält (gemäß Herzbergs Zwei-Faktor-Motivationsmodell).

Auf höheren Hierarchieebenen Lob, Respekt, Anerkennung, Ermächtigung und ein Gefühl für Zugehörigkeit ist ein weitaus stärkerer Motivator als Geld.

Obwohl es nur wenige Hinweise auf Maslows Hierarchie gibt, ist sie ein nützlicher Haken bei der Beschreibung von intrinsisch Verse extinsische Motivatoren.

Das Überraschende , das sich aus der Forschung ergibt, ist die Bereitstellung von extrinsischen Motivatoren kann das -Intrin tatsächlich reduzieren oder entfernen sic Motivatoren:

Sozialpsychologische Untersuchungen haben gezeigt, dass extrinsische Belohnungen zu einer Überjustierung und einer anschließenden Verringerung der intrinsischen Motivation führen können. In einer Studie, die diesen Effekt demonstrierte, verbrachten Kinder, die erwartet hatten (und wurden), mit einem Band und einem goldenen Stern für das Zeichnen von Bildern belohnt zu werden, weniger Zeit damit, in späteren Beobachtungen mit den Zeichenmaterialien zu spielen als Kinder, denen eine unerwartete Belohnungsbedingung zugewiesen wurde Kinder, die keine extrinsische Belohnung erhalten haben. 1 sup>

  1. Untergrabung des intrinsischen Interesses von Kindern durch extrinsische Belohnung; Ein Test der "Überjustierungs" -Hypothese, Lepper, Greene & Nisbett.
  2. ol>

    Daher ist es im Allgemeinen weitaus effektiver, Hindernisse für die intrinsische Motivation zu beseitigen als es ist, eine Erhöhung der extrinsischen Motivatoren zu versuchen. Dies war die Essenz vieler Elemente von DeMarco & Lister Peopleware und Fred Brooks ' The Mythical Man-Month. Diese sollten für jeden Manager von Software-Ingenieuren als wichtige Lektüre angesehen werden, können aber auch Managern anderer Wissensarbeiter helfen.

    Für weitere Informationen würde ich diese Animation einer von ihnen wärmstens empfehlen Daniel Pink spricht über sein Buch " Drive: Die überraschende Wahrheit darüber, was uns motiviert". *

Um fair zu sein, sollte die Verhaltenspsychologie den Kindern nicht im Voraus sagen, dass sie das Band zum Zeichnen von Bildern erhalten sollen, sondern es einfach tun. In mehreren Versuchen sollte dies die Häufigkeit des Zeichnens erhöhen. Die Studie verstieß gegen die Grundsätze der Verhaltensänderung, so dass es nicht verwunderlich ist, dass diese Ergebnisse erzielt wurden.
@AmyBlankenship - Aber genau das haben sie getan. In der Studie wurden Gruppenkinder verglichen, denen die Belohnung mitgeteilt wurde, Gruppenkinder, denen keine Belohnung gewährt wurde **, und Gruppenkinder, denen eine unerwartete Belohnung gewährt wurde. Ich werde einen Verweis für das Papier hinzufügen.
Ich hoffe, Sie stützen diese Schlussfolgerung nicht auf eine Zusammenfassung des Artikels.
@JeffO - Ich bin kein Sozialwissenschaftler, daher weiß ich nicht, wie sehr sich die akzeptable Methodik seit '72 geändert hat, aber das Papier scheint sich mit Amys Argument zu befassen. Auch die Ergebnisse (Tabelle 1) scheinen mit der abstrakten Behauptung übereinzustimmen, aber ich würde gerne jede Kritik, die Sie (oder Amy) an dem zitierten Papier haben, in meine Antwort aufnehmen. Das Zitat stammt übrigens von der Seite [Wikipedia] (http://en.wikipedia.org/wiki/Motivation#Intrinsic_and_extrinsic_motivation), auf die ich in meiner Antwort bereits verwiesen habe.
#3
+8
weronika
2012-04-11 08:57:11 UTC
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Soweit ich das beurteilen kann, hört es sich nicht so an, als ob Ihr Mitarbeiter unmotiviert ist oder seine Arbeit leicht nimmt, geschweige denn, dass er keine Fristen einhalten oder ein anständiges Produkt liefern möchte - er hat einfach eine andere Vorstellung davon, was Diese Aufgabe umfasst als Sie. ( "Mein Kollege möchte nur, dass es funktioniert, denkt aber nicht an Wartbarkeit, Dokumentation usw." ) Dies ist ein Gespräch, das Sie wahrscheinlich mit ihm führen sollten, aber ich denke nicht, dass es so sein wird Gehen Sie sehr gut, wenn Sie als wertend abschneiden. Formulieren Sie es einfach als eine Meinungsverschiedenheit darüber, wie die Aufgaben am besten erledigt werden können, und diskutieren Sie es aus praktischer Sicht - wie Sie die Projektanforderungen erfüllen, was einfacher ist, wenn das gesamte Team an dem Code arbeitet, was macht Es ist einfacher, Fehler usw. zu finden, als sich auf Fragen einzulassen, wie zum Beispiel, wer richtig motiviert ist oder nicht, oder die Arbeit ernst zu nehmen, was es nur schwieriger macht, etwas zu erreichen.

Eine andere Möglichkeit wäre dies mit dem Management aufzunehmen. Was sind ihre Standards für Wartbarkeit, Dokumentation usw.? Wenn sie keine haben, können Sie sie davon überzeugen, einige festzulegen?

Sprechen Sie auch mit dem Rest des Teams. Wie beurteilen sie die Qualität seiner Arbeit? Hat einer von ihnen schon versucht, mit ihm darüber zu sprechen, und wenn ja, wie ist es gelaufen? Sie sind in einer viel besseren Position, wenn Sie nicht nur gegen ihn sind, sondern versuchen, sich auf einige Teamstandards zu einigen.

#4
-1
drabsv
2013-03-04 20:09:37 UTC
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Ich sehe dies in erster Linie als Problem mit Ihrer Unternehmensstruktur, nicht als Problem mit Ihrem Kollegen.

Die Struktur Ihres Unternehmens gibt Ihnen offensichtlich nicht die Freiheit, zu entscheiden, mit wem Sie arbeiten möchten . Wenn die Situation wirklich so ist, wie Sie sie beschreiben, ist diese Einschränkung ein Nachteil für das Unternehmen selbst.

Unter diesem Gesichtspunkt können Sie: a) Ihre Manager bitten, ihre Richtlinien als Nächstes zu ändern Wenn Sie Ihren Partner für ein Projekt auswählen oder ein Budget erhalten, um selbst einen einzustellen;

oder

b) sprechen Sie ruhig und konstruktiv mit Ihrem Kollegen über Ihre Leistungsstandards. Fahren Sie dann mit der Arbeit fort und ärgern Sie sich nie, wenn Ihr Kollege diesen Standard nicht einhält. Bitten Sie stattdessen um eine Gehaltserhöhung und erledigen Sie Ihren Teil der Arbeit erstklassig und kümmern Sie sich niemals ausschließlich im Rahmen Ihrer Arbeit um die Qualität des Endprodukts. Das Grundprinzip ist, dass, wenn Ihre Chefs darauf bestehen, die Macht zu behalten, zu entscheiden, wer mit wem zusammenarbeitet, Ihre Professionalität ihren Preis haben sollte, da sie sie tatsächlich sabotieren.

Lese ich das richtig Folgende Optionen schlagen Sie vor: Wählen Sie aus, mit wem Sie zusammenarbeiten, oder fordern Sie eine Gehaltserhöhung an, wenn Sie keine Wahl haben? Ich sehe das an den meisten Orten nicht gut.
Ich habe angefangen, dem Unternehmensproblem zuzustimmen, aber ich glaube nicht, dass ich keinen Capapble-Programmierer für die Arbeit auswählen kann, aber warum ist ein unfähiger Entwickler immer noch im Unternehmen? Oder sind die Erwartungen und Standards des Op höher als die des Unternehmens?
@GreenMatt - Sie haben Recht mit einer kleinen Änderung - "Bitten Sie um eine Gehaltserhöhung, wenn Sie nicht ** jemanden auswählen können, der besser ist als der, mit dem Sie derzeit arbeiten müssen **" Wenn ich in einem perfekt ausgewählten Team wäre, würde ich nicht. Ich bitte nicht um eine Gehaltserhöhung. Das großartige Team allein wäre ein außergewöhnlicher Vorteil. Aber wenn sie mich dazu bringen würden, mit jemandem zu arbeiten, der mittelmäßig ist, würde ich definitiv eine Entschädigung für meine zusätzlichen Anstrengungen suchen, die in ein Umfeld mit geringem Aufwand gesteckt werden.
@ Jeff O - Entschuldigung, ich konnte dich nicht bekommen
-1: Zu Beginn: "... Ihre Professionalität sollte ihren Preis haben ..." ist ein schlechter Rat; Es ist am besten, immer professionell zu sein. Auch "... vorausgesetzt, sie sabotieren es tatsächlich." übertreibt, was die Frage beschreibt. Wie aus meinem vorherigen Kommentar hervorgeht, ist es meines Erachtens kein guter Rat, zu verlangen, mit wem Sie zusammenarbeiten, oder eine Gehaltserhöhung zu erhalten, wenn Sie diese Wahl nicht treffen - niemand ist perfekt, und meiner Erfahrung nach ist es üblich, dass dies erforderlich ist mit jemandem zu arbeiten, den ich aus dem einen oder anderen Grund lieber meide.
@GreenMatt - was ich mit "sollte zu einem Preis kommen" im Sinn hatte, ist, dass man seine Professionalität schätzen und nach einem höheren Preis fragen sollte, wenn es nicht alle zu interessieren scheinen. Sie schaffen mehr Wert, Sie verlangen mehr Geld als Gegenleistung.
Ein Chef kann Sie nicht immer auswählen lassen, mit wem Sie arbeiten, da die Organisation möglicherweise nur Sie und eine andere Person mit dem Fachwissen für einen bestimmten Job hat. Wenn Sie eine Gehaltserhöhung erhalten, um mit jemandem zusammenzuarbeiten, den Sie lieber meiden, wird die Organisation für die gleichen Anforderungen von allen geöffnet. Der Typ, den Sie für einen unprofessionellen Eckschneider halten, könnte denken, dass Sie arrogant und besorgter sind, wenn es darum geht, Dogmen zu folgen, als die Arbeit zu erledigen, also wird er eine Gehaltserhöhung wollen. Wirst du diese Erhöhung auch aufgeben, wenn das Projekt beendet ist und du nicht mehr mit der unerwünschten Person arbeiten musst?
@ GreenMatt - du hast deine Punkte, aber was haben sie mit der ursprünglichen Frage zu tun? Eine Person fragt, wie sie in einem Team mit jemand anderem produktiv sein kann und nicht, wie sie sich selbst die Sorgen des Unternehmens tragen kann. Wenn es dem Unternehmen so schwer fällt, die erforderliche produktive Umgebung zu schaffen, sind sie einfach unfähig und es ist ihr Problem. Es gibt keinen Grund, warum es zum Problem des Mitarbeiters werden sollte (wie es derzeit ist). Wenn er anfängt, seinen Kollegen zu reparieren (zu motivieren), würde er tatsächlich die Aufgabe des Managements übernehmen, und das ist weder seine Kompetenz, noch wird er dafür bezahlt.
@ GreenMatt - "Wirst du diese Erhöhung auch aufgeben, wenn das Projekt beendet ist und du nicht mehr mit der unerwünschten Person arbeiten musst?" - Ja, ich würde es aufgeben.
@drabsv: Sie haben gefragt, was meine Kommentare mit der Frage des OP zu tun haben. Meine Antwort ist zu bemerken, dass * Ihre Antwort * nichts mit der Frage zu tun hat. Es geht darum, Kollegen dazu zu bringen, mehr im Einklang mit der Art und Weise zu arbeiten, wie das OP denkt, dass sie arbeiten sollten. Es sagte nichts darüber aus, Vorteile für sich selbst zu bekommen, wenn Sie mit jemandem arbeiten, mit dem Sie nicht arbeiten möchten. Das ist ein Teil dessen, warum ich -1 gegeben habe. Meine Kommentare wurden abgegeben, weil ich denke, dass Ihr Vorschlag falsch ist und wahrscheinlich Ärger für jemanden verursacht, der diesen Rat befolgt.
@drabsv: Was das Aufgeben Ihres erhöhten Gehalts angeht: Es ist schön, dass Sie dies tun würden, aber jetzt (zumindest aus Sicht Ihres Chefs) machen Sie sich im Grunde genommen zu einem internen Auftragnehmer mit einer sich möglicherweise ändernden Vergütung für jedes Projekt. Ein Grund, warum Unternehmen Mitarbeiter einstellen, besteht darin, dass sie Kostenvorhersehbarkeit wünschen. Wenn sie mit jedem Mitarbeiter die Kosten für jedes Projekt neu verhandeln müssen (was sie tun müssen, wenn sie es für einen Mitarbeiter tun), können sie auch alle entlassen und jedes Projekt nur mit Auftragnehmern besetzen.
Ich würde einen Mitarbeiter mit dieser Einstellung sicherlich nicht lange behalten. Jeder muss manchmal mit Menschen arbeiten, die er lieber nicht möchte. Jeder, der dafür eine Gehaltserhöhung wünscht, ist eine Primadonna, die meine Organisation besser nicht anstellen sollte. Und wahrscheinlich ist diese Person bei weitem nicht so wertvoll, wie sie glaubt.


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