Frage:
Wie man als Interviewer Interviews mit Kandidaten führt, die man bereits kennt, wird abgelehnt?
Alex Q
2019-09-26 16:54:15 UTC
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Ich bin ein leitender technischer Teamleiter in meinem Unternehmen. Aufgrund meiner Rolle und Erfahrung muss ich regelmäßig Interviews mit Kandidaten führen. Ich bin immer häufiger mit dieser Situation konfrontiert: Ich interviewe Personen, von denen ich bereits weiß, dass sie abgelehnt werden.

Gründe dafür sind vielfältig: Kandidaten, die aus der Personalabteilung befördert wurden, jedoch nicht über die technischen Kenntnisse / Erfahrungen verfügen, die für die Position erforderlich sind ( ein Junior-Profil für eine Position als Lösungsarchitekt), Position nicht mehr verfügbar, Position bereits besetzt, Personen, die bereits von einem anderen Interviewer im Einstellungsprozess abgelehnt wurden, Budget nicht mehr verfügbar usw.

Ich frage NICHT Vorschläge, wie nutzlose Interviews vermieden werden können (sie werden immer existieren). Ich bitte um Vorschläge zur Durchführung dieser Interviews: Sollten die Interviews die üblichen 45-60 Minuten dauern? Soll ich sie so schnell wie möglich schneiden? Sollten Interviews inhaltlich ähnlich wie Standard sein? Oder einfacher? Sollte ich eines meiner Teammitglieder schicken, das weniger beschäftigt ist als ich (auch wenn sie möglicherweise keine Erfahrung als Interviewer haben)?

BEARBEITEN 1: Diese Frage ist keine Duplikat des von espindolaa vorgeschlagenen: Das Verhalten des Kandidaten hat nichts mit dem Ergebnis des Interviews zu tun.

BEARBEITEN 2: "Warum können Sie das Interview nicht einfach absagen?"

Ich sehe viele Kommentare und Antworten, die sich darauf konzentrieren, den Prozess zu ändern und die Interviews abzubrechen: Ich stimme Ihnen vollkommen zu! Ich habe unzählige Male mit HR-Mitarbeitern (sogar mit dem HR-Hauptdirektor) über dieses Problem gesprochen, aber sie wiederholen: "Unsere Politik besteht darin, Interviews zu führen, die bereits in den folgenden 2 Tagen geplant sind, nachdem die Stelle nicht mehr verfügbar ist." Deshalb bitte ich genau darum, nicht auf den Prozess selbst zu antworten, da ich nicht in der Lage bin, in ihn einzugreifen. Wenn es nach mir ginge, würde ich die Kandidaten anrufen und das Interview absagen. Ich hoffe das klärt meine Position!

Kommentare sind nicht für eine ausführliche Diskussion gedacht.Diese Konversation wurde [in den Chat verschoben] (https://chat.stackexchange.com/rooms/99170/discussion-on-question-by-alex-q-as-an-interviewer-how-to-conduct-interviews-wi).
Sind Sie ein Werkzeug der Politik oder ist die Politik ein Werkzeug, mit dem Sie Aktionen leiten können?Es hört sich so an, als ob Sie oder die Personalabteilung glauben, dass Richtlinien unveränderlich sind, aber Richtlinien sind unendlich veränderlich.Da die Personalabteilung an die Existenz unflexibler Richtlinien zu glauben scheint, fragt man sich, wie ihre Antwort lauten würde, wenn Sie sagen: "Meine Richtlinie besteht darin, keine Zeit mit nutzlosen Interviews zu verschwenden. Wie lautet Ihre Richtlinie, was passiert, wenn zwei Richtlinien in Konflikt stehen?"
@Harper Warum verlinken Sie auf den Wikipedia-Artikel über Sisyphos?
Zu: "Unsere Politik besteht darin, Interviews zu führen, die bereits in den folgenden 2 Tagen geplant sind, nachdem ** die Stelle nicht mehr verfügbar ist **". Ich denke, Sie müssen etwas Wichtiges klar beantworten: Können Sie in dieser Zeit qualifizierte Kandidaten aus Ihren Interviews einstellen?Zeitraum, oder gibt es wirklich * "keine Position verfügbar", während Sie diese Interviews durchführen? *
"Ich muss regelmäßig Interviews mit Kandidaten führen."Warum.Sie haben nicht angegeben, was passiert, wenn Sie dies nicht tun.Sie sagen auch nicht, wie sich Ihr Vorgesetzter zu dieser Zeitverschwendung fühlt."Kandidaten, die von der Personalabteilung befördert wurden" ((Warum. Sie sind Personalabteilung. Dies ist eine klare Gelegenheit, die hohen Kosten auf Null zu senken.))."Position nicht mehr verfügbar" ((Warum muss das Interview dann stattfinden? Warum hat die Personalabteilung es nicht verwaltet?)) Position bereits besetzt ((Same.)) "Personen, die bereits von einem anderen Interviewer abgelehnt wurden" ((NeinSinn. Wer sagte dem abgelehnten Antragsteller, dass ihre Ablehnung ein Fehler war.))
"Budget nicht mehr verfügbar" ((Tut Ihr Unternehmen dies, um eine gesetzliche Anforderung zu erfüllen?))
"... Leute, die bereits von einem anderen Interviewer im Einstellungsprozess abgelehnt wurden" Woher weißt du das?Warum dann das Interview fortsetzen?Uber zum Beispiel beendet gerade das Interview und dankt ihnen für ihre Zeit.Persönlich denke ich, dass jeder seine Interviews unabhängig durchführen und sein Feedback ohne Diskussion abgeben sollte, um die Voreingenommenheit zu minimieren.Anschließend können Sie als Gruppe diskutieren.
Ich gehe davon aus, dass die Personalabteilung in der Vergangenheit teilweise gesagt hat, sie würde einen Job annehmen und dann ziehen, bevor der Papierkram erledigt ist.Daher kann sich "Job wurde bereits besetzt" ändern.
Re.Ihr letzter Absatz: Ja, es liegt an Ihnen.Sie sind ein Manager."Wachsen Sie ein Paar", drücken Sie die Personalabteilung zurück und lehnen Sie es ab, Kandidaten zu interviewen, wenn bereits eine Entscheidung getroffen wurde.Es ist eine völlige Verschwendung Ihrer und ihrer Zeit und eine unethische Praxis Ihres Unternehmens.
@EntangledLoops Manchmal hat ein Kandidat ein Interview mit HR von 9 bis 10, mit einem Mitarbeiter von 10 bis 11 und mit mir von 11 bis 12. HR teilt sein Feedback mit meinem Kollegen, bevor er / sie mit dem Interview beginnt.Dann teilt er / sie beide Rückmeldungen mit mir.Es kommt vor, dass ich jemanden interviewen muss, der von beiden bereits abgelehnt wurde
@AlexQ Das ist eine schlechte Idee.Es vergiftet den nächsten Interviewer entweder mit negativer oder positiver Voreingenommenheit, anstatt den Interviewer selbst entscheiden zu lassen.Es gibt keinen guten Grund, keine völlig unabhängigen und fairen Interviews zu führen.(Zumindest ist das meine Meinung nach meiner Erfahrung bei Google und Amazon.)
21 antworten:
#1
+519
gnasher729
2019-09-26 21:01:08 UTC
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Hier gibt es nur eine Antwort: Ihr Unternehmen ist absolut unprofessionell. Ich muss zu Ihnen reisen, möglicherweise einige Zeit warten, ein Interview führen, nach Hause reisen, und die ganze Zeit wissen Sie bereits, dass ich in der Hölle keine Chance habe, einen Job zu bekommen.

Das Verhalten Ihres Unternehmens ist äußerst widerlich.

Sie sagen: "Ich frage NICHT nach Vorschlägen, wie nutzlose Interviews vermieden werden können (sie werden immer existieren)." Nicht an einem anständigen Ort, der von ehrlichen Menschen geführt wird. Ich wiederhole nur Folgendes: Was Ihre Firma tut, ist widerlich.

Das Beste, was Sie tun können, ist, den Kandidaten anzurufen und ihm mitzuteilen, dass ein Problem vorliegt (es gibt kein Budget, die Position ist bereits besetzt, die Position ist nicht mehr verfügbar), was es äußerst unwahrscheinlich macht, dass sie angeboten werden ein Job, und dass Sie völlig verstehen würden, wenn sie nicht zum Interview kommen würden.

Kommentare sind nicht für eine ausführliche Diskussion gedacht.Diese Konversation wurde [in den Chat verschoben] (https://chat.stackexchange.com/rooms/99188/discussion-on-answer-by-gnasher729-as-an-interviewer-how-to-conduct-interviews).
+1 - und obendrein müssen Sie auch die Nachforschungen anstellen und sich auf das Interview vorbereiten, höchstwahrscheinlich einen Urlaubstag nehmen, das Risiko eingehen, dass Ihr aktueller Arbeitsplatz es herausfindet und dort Auswirkungen hat usw.
Das OP hat tatsächlich zwei Fragen: "Wie interviewe ich einen Kandidaten für eine bereits besetzte Position?" Und "Wie interviewe ich einen Kandidaten, von dem ich weiß, dass er als nicht qualifiziert abgelehnt wird?"Dies beantwortet nur einen von ihnen.
@berry120 - Ganz zu schweigen von all den Leuten, die an einem Tagessatz arbeiten.Sie verlieren Hunderte von Pfund, wenn sie zu einem Interview kommen.
@pacoverflow-Frame-Herausforderungen werden in StackExchange allgemein akzeptiert, obwohl sie normalerweise schwieriger zu schreiben sind und tendenziell viel härter beurteilt werden.Wie Sie an den Abstimmungen sehen können, scheint die Community in diesem Fall der Ansicht zu sein, dass diese Rahmenherausforderung gültig ist.Wie diese Antwort es ausdrückt, handelt es sich um ein "Digusting" -Verhalten, das an keinem "anständigen" Ort durchgeführt wird. Es gibt also keine gute Möglichkeit, ein solches Interview zu führen.Welches ist eine direkte Antwort auf die Frage.
@gnasher729 Es ist einfach nicht wahr, dass Sie "zu Ihrem Platz reisen müssen, möglicherweise einige Zeit warten, ein Interview führen, nach Hause reisen müssen".Sie sollten bereits wissen, dass die meisten Interviews nicht zu Stellenangeboten führen und unabhängig Ihre eigenen Wahrscheinlichkeitsschätzungen vornehmen.Wenn Sie nicht glauben, dass der erwartete Wert der Teilnahme am Interview die Kosten wert ist, brechen Sie ab.
@gnasher729 es ist auch nicht wahr, dass "die ganze Zeit Sie bereits wissen, dass ich keine Chance in der Hölle habe, einen Job zu bekommen".Alles, was OP weiß, ist, dass es unwahrscheinlich ist, dass der Bewerber einen Job bekommt - was im Allgemeinen zutrifft.
Was ist, wenn Sie zu kurzfristig über das Interview informiert werden, um es abzusagen? Es gibt auch andere Interviewer, und Sie sind nicht in der Lage, es abzusagen, oder Sie haben einfach nicht die Kontaktdaten des Kandidaten (und desjenigen, der es ist)Die Organisation des Interviews lehnt es ab, diese Details entweder anzugeben oder selbst abzusagen.Was ist, wenn das Management erwartet, dass das Interview unabhängig davon stattfindet (und nicht freundlich darauf achtet, dass Sie es ohne Erlaubnis absagen)?Was ist, wenn die Position plötzlich wieder verfügbar wird?
@DavidMulder-Frame-Herausforderungen werden allgemein akzeptiert. Diese Antwort sollte sich jedoch auch auf das Szenario beziehen, in dem ein Abbrechen nicht möglich ist.Zu sagen, dass es keinen guten Weg gibt, ein solches Interview zu führen, ist schön und gut, aber was machen Sie, wenn Sie mit einem Kandidaten in einen Raum gebracht und aufgefordert werden, ihn zu interviewen?Oder wird es immer noch empfohlen, es ihnen einfach dort zu sagen, und dann wird das Interview abgesagt, selbst wenn sie um die halbe Welt geflogen sind, um dorthin zu gelangen?
@emory Der Punkt hier ist, dass der erwartete Wert der Teilnahme nicht das ist, was Sie glauben gemacht haben (d. H. Das Unternehmen hat seine Position falsch dargestellt).Die von Ihnen zugewiesene Wahrscheinlichkeitsschätzung (> 0%) ist höher als die tatsächliche Wahrscheinlichkeit (0%).Die meisten Leute gehen nur zu einem Vorstellungsgespräch, bei dem mindestens eine gewisse Chance besteht, den Job zu bekommen, auch wenn diese Chance gering ist.
@emory * "Alles, was OP weiß, ist, dass der Bewerber wahrscheinlich keinen Job bekommen wird" * - Ich denke, Sie haben die Frage falsch verstanden.Siehe * "Unsere Richtlinie besteht darin, Interviews zu führen, die bereits in den folgenden 2 Tagen geplant sind, nachdem die Position nicht mehr verfügbar ist" *.Wir sprechen hier von Interviews, bei denen das OP zu 100% sicher ist, dass es keine Chance gibt, dass der Befragte den Job bekommt, weil der Job nicht einmal existiert.
@JonBentley Wenn ich mit Personalvermittlern spreche, habe ich fast immer den Eindruck, dass die Position für mich gemacht wurde und umgekehrt - eine perfekte Passform.Ich habe gelernt, Wahrscheinlichkeiten unabhängig zu bewerten.Das Unternehmen von OP vernichtet freiwillig seinen eigenen Ruf.Eines Tages werden sie eine Position haben, die sie unbedingt besetzen müssen, und ihre Personalvermittler werden es schwer haben, sie zu verkaufen.
@DavidMulder Eine Frame-Challenge hilft dem Fragesteller immer noch in gewisser Weise.Ich verstehe nicht, wie es OP in irgendeiner Weise hilft, das Unternehmen von OP unprofessionell und ekelhaft zu nennen.Es hat so viele Stimmen, weil die Frage das HNQ traf und die Leute dem Gefühl der Antwort zustimmen.
@pacoverflow Diese Antwort nennt das Unternehmen von OP nicht * nur * unprofessionell und ekelhaft.Es bietet auch eine Lösung im letzten Absatz.
Hier gibt es nur eine Antwort: Das Unternehmen wird aufgrund gesetzlicher Anforderungen in diese Position gebracht, um eine bestimmte Anzahl von Personen zu befragen, um die EOC-Gesetze zu rechtfertigen.
@DavidMulder Wie ist das eine "Frame Challenge"?Was konkret heißt es, dass das OP tun sollte?
Ich beziehe mich speziell auf die Aussage, dass "Hier gibt es nur eine Antwort: Ihr Unternehmen ist absolut unprofessionell" eine gültige Rahmenherausforderung darstellt.
@Dukeling Ich habe keine direkten Kontaktdaten von Kandidaten und ich bin überhaupt nicht befugt, Interviews abzusagen.Nur HR kann
@RandyZeitman gibt es andere mögliche Gründe, warum das Unternehmen diese Position einnehmen würde
@emory Ok, ja, aber warum diesen Punkt ansprechen, wenn wir sie nicht diskutieren können?
Es kann rechtliche Gründe geben, die das Unternehmen dazu zwingen, bestimmte Kandidaten zu befragen.Wenn Sie sie nicht einladen, wird das Unternehmen verklagt und muss dem Kandidaten einige Monatslöhne zahlen.Würden Sie ein Interview führen oder das Geld bezahlen?Das Ausgeben des Geldes, das vermieden werden könnte, könnte als betrügerisch gegen das Unternehmen angesehen werden, d. H. Es könnten strafrechtliche Anklagen entstehen.(OK, je nachdem, wo Sie wohnen, ist dies möglicherweise legal.) Andererseits ist die "2-Tage-nach-Beruf-Regel" nicht sinnvoll.Warum einen Bewerber nehmen, ohne die anderen zu interviewen, oder Interviews nicht absagen, wenn sie nicht notwendig sind?
#2
+148
Tom
2019-09-27 02:03:59 UTC
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Brechen Sie das Interview ab.

Es ist die einzig ehrliche Option. Der Kandidat kommt nicht zu einem angenehmen Gespräch, er kommt mit dem Ziel, den Job zu bekommen. Wenn er eine kleine Chance hat, geben Sie ihm diese kleine Chance, weil er Sie überraschen könnte.

Aber Ihrer Beschreibung nach hat er überhaupt keine Chance. Egal was er tut, egal ob er sich als perfekter Kandidat herausstellt - er wird den Job nicht bekommen.

Sie verschwenden also nur Ihre und seine Zeit, während Sie so tun, als ob er es könnte bekomm den Job. Das ist sowohl respektlos als auch unehrlich, und ich würde mich weigern, mich in Ihrer Position so zu verhalten.

Brechen Sie das Interview ab und ersparen Sie ihm die Reisezeit und die Kosten sowie die verschwendete Interviewzeit. Wenn Ihre Personalabteilung ein Problem damit hat, fragen Sie sie, wie sie es rechtfertigen, solche Unternehmenszeit zu verschwenden.

Beachten Sie, dass möglicherweise niemand böswillige Absichten hat. Vielleicht sind die Prozesse in der Personalabteilung nur so, dass die Einladungen zu Vorstellungsgesprächen zu Beginn auf einmal erfolgen und es keine Rückkopplungsschleife zur Einstellungsentscheidung gibt. Das bedeutet nicht, dass Sie sich gezwungen fühlen sollten, zu lügen und eine Person zu betrügen.

Ehrlichkeit ist gut.Aber ich bin nicht der Meinung, dass eine Stornierung die * einzige * ehrliche Option ist.Das OP könnte den Kandidaten anrufen und die Wahrheit sagen und insbesondere die Aussicht auf eine Absage des Kandidaten erörtern.Der Unterschied ist, wer es tut.
#3
+147
Neo
2019-09-26 16:55:57 UTC
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Wenn Sie diese Kandidaten interviewen müssen, sollten Sie sie wie jede andere Person behandeln, die Sie interviewen . Führen Sie das Interview gründlich, höflich und respektvoll durch.

Denken Sie daran, dass Sie die Zeit der Kandidaten so respektieren, wie sie von Ihnen sein sollten. Wer weiß, diese Kandidaten könnten Sie überraschen.

Ja, wenn das Ihre Rolle ist, machen Sie es professionell
Zu Ihrem letzten Satz: Wenn Sie meinen, dass ein Kandidat für andere Positionen in Betracht gezogen werden kann, ist dies hier leider nicht möglich.Wenn ich einen Kandidaten interviewe, ist dies NUR für diese Position und diese Position.Ich persönlich interviewe 3 Mal im Monat einen Kandidaten für 3 verschiedene Positionen und ein Kandidat wurde 5 Mal in 2 Wochen von 5 verschiedenen Teamleitern für dieselbe Rolle, aber in verschiedenen Teams interviewt (für die Aufzeichnung wurde dieser Kandidatenkrieg von 3 Teamleitern und abgelehntgefördert von 2 ...)
@AlexQ vielleicht nicht, aber Sie könnten Sie überraschen, indem Sie der Interviewer in einem Job sind, den Sie später anstreben.Sie möchten nicht, dass sie negativ denken, sobald Sie die Tür betreten.
Und Sie können sich das Interview als eine gute Praxis für den Befragten vorstellen - er kann diesmal einige der Fragen des Interviewers durchgehen, aber besser auf zukünftige Interviews vorbereitet sein.
Ja das.Ich habe einmal mit einem Kandidaten gesprochen, der letztendlich eine Position besetzt hat, die wir seit Jahren besetzen wollten.Der Kandidat landete auf meinem Schreibtisch mit der Nachricht: "Sprechen Sie mit ihnen und finden Sie heraus, ob sie überhaupt von Nutzen sind. Wir werden sie jedoch weiterhin einstellen, wenn dies nicht der Fall ist." Aus Gründen. "Es stellte sich heraus, dass die vorherigen Versuche wegen Sprachbarriere und geringer Qualität von Ferngesprächen fehlgeschlagen waren, und der Kandidat war tatsächlich ziemlich beeindruckend.
Und kein Job ist besetzt, bis jemand auf dem Schreibtisch sitzt.Wenn der ursprüngliche Kandidat das Angebot ablehnt, sind Sie froh, dass Sie diesem ein vollständiges Interview gegeben haben, und können ein Angebot sicher verlängern, ohne es zurückbringen und die Zeit aller verschwenden zu müssen.
Dies ist eine echte Antwort auf die gestellte Frage ... wonach wir auf SE suchen.Und ich stimme zu, dass selbst wenn es keine Chance für die aktuelle Position gibt, sie für eine zukünftige Position bei demselben Unternehmen in Betracht gezogen werden könnten, an Freunde verwiesen werden, die bei einem anderen Unternehmen einstellen, oder auf andere Weise ein guter professioneller Ansprechpartner sein könnten.
@Cain Und selbst wenn jemand bereits am Schreibtisch sitzt, kann er oder jemand anderes dennoch entlassen werden oder zurücktreten.
#4
+47
Bebs
2019-09-26 17:16:07 UTC
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Vergessen Sie nicht, dass die Art und Weise, wie ein Unternehmen seine Kandidaten interviewt, Teil des Rufs des Unternehmens ist.

Wenn sich also (beispielsweise in Glassdoor) die Nachricht verbreitet, dass Kandidaten nicht gut aufgenommen werden, werden die Interviews überstürzt und Leute kommen für bereits besetzte Positionen und verlieren Zeit für nichts, dies könnte den zukünftigen Ruf des Unternehmens beeinträchtigen und gute Kandidaten für das Kommen verhindern.

Führen Sie einfach ein gutes Interview, wie Sie es für jedes andere gewünschte Kandidat. Und senden Sie nicht in letzter Minute einen Ihrer Teamkollegen, um Sie in einer von Ihnen beschlossenen Situation zu ersetzen.

Glassdoor wird hier nicht verwendet, aber ich stimme zu, dass solche Gerüchte den Ruf des Unternehmens schädigen können
@AlexQ, Sie meinen, Ihr Land blockiert Glassdoor?
Ihr Unternehmen verwendet möglicherweise keine Glastür, die Leute tun dies.
@AlexQ, Glassdoor wird nicht unbedingt von einem Unternehmen verwendet, sondern ist eine Website für Bewertungen (wie Tripadvisor für Restaurants).Arbeiter überprüfen Unternehmen.
In meinem Land ist Glassdoor perfekt zugänglich, aber niemand benutzt es.Ich konnte auf dieser Website keine einzige Firma aus meinem Land finden
Auch ohne Kenntnis von Glassdoor werde ich meinen Lebenslauf niemals an eine Forschungseinrichtung senden, nur weil genau dies meinem Kollegen passiert ist.Auch wenn sie für seine Flugtickets und sein Hotel bezahlt haben, um an dem Interview teilzunehmen.
@Crowley Ihr Kumpel hat eine kostenlose Reise und ein Hotel bekommen und sich beschwert?Welche Firma ist das?Melde mich bitte an.
#5
+35
Mars
2019-09-27 05:41:57 UTC
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Drehpunkt. h 2>

Ändern Sie Ihre Haltung und den Grund, warum Sie ein Interview führen.

Je nach Branche sind starke Mitarbeiter ein seltenes Gut. Selbst wenn die aktuelle Position verschwunden ist, können sie in einer anderen Rolle ein starkes Kapital für Ihr Unternehmen sein. Es hört sich so an, als ob viele Stellen verfügbar sind. Es ist daher nicht unwahrscheinlich, dass in naher Zukunft eine andere geeignete Stelle frei wird.

Führen Sie Ihr Interview gründlich durch und erinnern Sie sich an den Kandidaten für später oder stellen Sie ihn ein sie für zukünftige Positionen. Nur wenn Sie jemanden einstellen, wird Ihr Unternehmen benachteiligt, indem Sie Ihre Optionen auf denjenigen beschränken, der zum Zeitpunkt Ihrer Suche verfügbar ist!


Beachten Sie auch:

  • In einigen Ländern führen Sie in der Regel zunächst kein Interview für eine Position . Sie geben eine Firma ein und diese entscheidet dann, wie Sie Ihre Fähigkeiten am besten nutzen können.

  • Unternehmen wie Google stellen Sie nicht für bestimmte Zwecke ein. Wenn ich mich richtig erinnere, wurden bei der Befragung meines Freundes weder das Team noch das Land bestimmt. Dies zeigt, wie sehr Google an die Politik glaubt, jeden talentierten Ingenieur zu gewinnen, den es kann.

  • Eine starke Mitarbeiterin zu bezahlen, um ein paar Monate lang einfache Dinge zu erledigen, weil Sie sie zu früh eingestellt haben wahrscheinlich immer noch vorzuziehen / vorteilhaft gegenüber der Verzögerung eines Projekts, weil Sie nicht über die erforderlichen Fähigkeiten verfügen, oder das Projekt mit einem viel schwächeren Kandidaten zu starten, da dieser der einzige ist, der zu diesem Zeitpunkt auf dem Markt war.

  • Ein unterqualifizierter Kandidat ist möglicherweise noch für eine andere Position geeignet.

  • Einige Unternehmen interviewen ohne verfügbare Stellen, um sich über die Personen und Projekte in der Branche zu informieren.Wenn ein bestimmter Kandidat auffällt, stellt er ihn ein, obwohl es keine Position gibt, und erstellt dann ein Projekt, damit er arbeiten kann.Ich glaube, ich habe gelesen, dass Mark Cuban dies getan hat, um seine Milliarden zu verdienen.
    Das wollte ich sagen, wenn es sonst niemand getan hätte.Das Interview muss stattfinden, man kann es nicht rechtzeitig ändern, damit es nicht passiert, also wird es ein echtes Interview.Befragen Sie den Kandidaten und ziehen Sie ihn so oft wie möglich heraus, nicht nur für die Position, für die er ursprünglich interviewt wurde, sondern auch für alle anderen Jobs, mit denen Sie möglicherweise vertraut sind.Stellen Sie dann Ihre Notizen zusammen und senden Sie sie mit einer ehrlichen Einschätzung an die Personalabteilung. "Ja, tut mir leid, aber dieser Kandidat passt nicht in unser Unternehmensumfeld." Oder "Haben wir nichts? Wir wollen diese Person, nicht morgen, sondern RICHTIG."JETZT ... "Sie wissen es nie.
    Vielleicht möchten Sie hinzufügen, dass das OP den Befragten vor dem Interview über die Änderung informiert.Es gibt keine so feine Grenze zwischen der Einstellung einer Person für eine andere Position als die, für die sie sich beworben hat, und der Befragung für eine andere Position.Die erste kann zwielichtig sein und stellt normalerweise eine schlechte Geschäftspraxis dar.Letzteres gibt dem Befragten die Möglichkeit, das Interview fortzusetzen und die richtigen Erwartungen zu setzen.Diese zweite Option ist vielleicht nicht perfekt, aber besser, als die Zeit aller zu verschwenden.
    @computercarguy Nach dem Klang der Kommentare von OP erhält selbst OP nicht viel Vorwarnung.Aber ja, ich stimme zu, dass im Vorfeld klar sein sollte, dass dies kein Interview mehr für Position A ist
    #6
    +30
    Harper - Reinstate Monica
    2019-09-27 21:40:38 UTC
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    Bringen Sie die Unternehmensrichtlinien zu ihrem logischen Abschluss.

    Befragen Sie sie wirklich. Wenn sie besser sind, stellen Sie sie ein.

    Suchen Sie aktiv nach einem Kandidaten, der besser ist als der, den Sie gerade eingestellt haben oder der derzeit die Position hat.

    Wenn Sie dann einen Gewinner erhalten, gehen Sie zurück zur Personalabteilung und sagen Sie: "Ich mag diesen Kerl besser. Wir stellen ihn anstelle des anderen ein."

    Ich würde voll und ganz erwarten, dass dies zu einem ernsthaften Konfliktpunkt mit der Personalabteilung führt, da dies für sie ein Albtraum sein wird. Aber dies bringt das Chaos zurück in das Gericht der Personalabteilung, wo es hingehört . Es werden viele Fragen gestellt, und Sie sagen "Nicht meine Wahl. Sie haben mich zu einem Interview geschickt, obwohl die Stelle besetzt war. Ich dachte, es sei eine sehr seltsame Wahl, aber ich habe meinen Job gemacht. Sie haben eine getroffen." Guter Anruf, das Interview war fruchtbar. Warum hätten Sie mich sonst dorthin geschickt? "

    Das wird das letzte Mal sein, dass sie das tun!

    Ich liebe diese Antwort, brillante Herangehensweise.
    #7
    +25
    StephenG
    2019-09-28 01:59:16 UTC
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    Sprechen Sie über der Personalabteilung über eine Verschwendung von Ressourcen (und damit Geld).

    Ich bin ein leitender technischer Teamleiter in meinem Unternehmen. Aufgrund meiner Rolle und Erfahrung muss ich regelmäßig Interviews mit Kandidaten führen. Ich bin immer häufiger mit dieser Situation konfrontiert: Ich interviewe Leute, von denen ich bereits weiß, dass sie abgelehnt werden.

    Aufgrund Ihrer Fähigkeiten, Erfahrung und Rolle ist Ihre Zeit wertvoll.

    Anscheinend wertet HR ihre Zeit - die Zeit, die ein Angestellter benötigt, um Personen zu informieren, die bereits abgelehnt wurden - als wertvoller . Das ist ziemlich seltsam.

    Sie müssen diesen Fall formell (schriftlich) an Ihren Vorgesetzten und für eventuelle Überlegungen über em richten > HR. Der Leiter der Personalabteilung stellt die Ressourcen der Personalabteilung eindeutig vor Ihre eigenen Abteilungen (ganz zu schweigen von der moralischen Krankheit des Konzepts selbst).

    Ich habe unzählige Male mit HR-Mitarbeitern (sogar mit dem HR-Hauptdirektor) gesprochen zu diesem Problem

    Personalabteilungen haben meiner Erfahrung nach überall eines gemeinsam: Sie geben niemals zu, dass sie falsch liegen. Nur jemand über kann eine Änderung erzwingen. Meiner Erfahrung nach besteht der beste Ansatz darin, die relativen Kosten anzugeben.

    Gründe dafür sind mehrere: Kandidaten Beförderung von der Personalabteilung, jedoch ohne die technischen Kenntnisse / Erfahrungen, die für die Position erforderlich sind

    Die Personalabteilung hat es also vermasselt, Menschen zu fördern, und übernimmt keine Verantwortung? Schlimmer und schlimmer.

    Dies sind Überlegungen, die Sie mit Menschen (über Ihre "Befehlskette") anstellen müssen, um zu hoffen, dass Menschen, die die Macht und Neigung haben, sich dazu entschließen, aufzuhören Dieser Wahnsinn.

    Ich frage NICHT nach Vorschlägen, wie nutzlose Interviews vermieden werden können (sie werden immer existieren). Ich bitte um Vorschläge zur Durchführung dieser Interviews

    Nicht. Verweigern Sie die Personalabteilung und Ihren Vorgesetzten, Interviews zu führen, die Ihre Zeit, die Zeit (und das Geld des Kandidaten) und das Geld des Unternehmens verschwenden. Geben Sie kategorisch an, dass Sie sich weigern, die Verantwortung für die Verschwendung von Ihnen und Ihren Teamressourcen ohne Genehmigung zu übernehmen.

    Sie sind ein leitender technischer Teamleiter und Ihre Zeit ist wertvoll. Machen Sie dies klar und eindeutig und sehen Sie nicht, dass ein 45-minütiges Interview zu Ihrer Zeit in irgendeiner Weise produktiv ist, wenn der Prozess für das Unternehmen keinen Wert haben kann. Natürlich sind Sie bereits ein erfahrener Interviewer, daher ist es sinnlos, Ihre Zeit zu verschwenden.

    Die Kontaktaufnahme mit diesen Kandidaten ist eine Aufgabe für einen Angestellten in der Personalabteilung, nicht für die sinnlose Verschwendung Ihrer Fachzeit. P. >

    Beachten Sie auch, dass wenn diese Kandidaten jemals herausfinden, dass ihre Zeit absichtlich verschwendet wurde (und Lügen wie diese am Ende eher herauskommen), dies zu erheblichen rechtlichen Problemen für Ihr Unternehmen führen kann. Es ist absolut töricht, eine Richtlinie zu verfolgen, die keinen anderen Zweck verfolgt, als die Personalabteilung von ihrer eigentlichen Funktion abzuschirmen.

    Sie haben alles getan, wenn das Management über der Personalabteilung erklärt, dass die verrückte Personalrichtlinie befolgt werden soll. In der Zwischenzeit argumentieren Sie mit Geld, dem relativen Wert und potenziellen Rechtskosten als Gründe für die Absage dieser Interviews. Ihre Zeit, Ihre Arbeit und die Ihres Teams sind zu wertvoll, um dies zu verschwenden.

    Wenn Sie dies nicht weiterverfolgen, verlieren Sie die Hoffnung, diese Verschwendung jemals wieder zu vermeiden. Sie haben die Richtlinie akzeptiert.

    Moralisch gesehen ist dies eine schreckliche Richtlinie, aber selbst aus kalter finanzieller Sicht ist dies eine unethische Verschwendung von Unternehmensressourcen.

    Bearbeiten : So führen Sie diese Interviews durch.

    Wenn sich leitende Angestellte dazu entschließen, diese bizarre Personalpolitik zu unterstützen, müssen Sie Ihre Bestellungen ausführen und die Interviews durchführen. An dieser Stelle muss die Personalabteilung eine explizite Erklärung abgeben, wie diese (sinnlosen) Interviews durchgeführt werden sollen.

    Insbesondere sie und sie allein sind dafür verantwortlich, welche Aussage (falls vorhanden) Sie zur Auswahl der Kandidaten machen.

    Sie müssen auch angeben Wenn Sie einen dieser Kandidaten auswählen können, obwohl behauptet wird, dass sie nicht ausgewählt werden, wenn sie Ihrer Meinung nach geeignet sind.

    Lassen Sie die Personalabteilung ihre Verantwortung übernehmen, denn wenn einer oder mehrere der Kandidaten herausfinden, welche Art von Kandidaten Natürlich müssen sie Sie zum rechtlichen Schutz nachweisen können, dass Sie klare und eindeutige Anweisungen hatten und nicht selbst handelten, sondern über Ihre Einwände gezwungen wurden. Sie möchten nicht die Person oder Abteilung sein, auf die sich die Personalabteilung entscheidet, um die Schuld zu übertragen (was sie erfahrungsgemäß tun wird, wenn es ein Problem gibt).

    Akzeptieren Sie nicht a Plan, mit dem Sie entscheiden können, was Sie über den Status der Interviews mit den Kandidaten sagen möchten. Das muss die Personalabteilung entscheiden, da dies ihre Richtlinie ist. Jede Verantwortung muss fest bei der Personalabteilung für diesen Wahnsinn liegen.

    Diese.Die Rolle einer Führungsposition besteht darin, Änderungen an der Politik hervorzuheben, die vorgenommen werden müssen.Die Tatsache, dass in diesem Fall ein Ingenieur sagt, dass sich die Personalpolitik ändern muss, sollte keine Rolle spielen.
    Ich möchte hervorheben, dass nicht nur die 45 Minuten von OP, die die Personalabteilung über ihre fünf Minuten bewertet, sondern auch die Zeit jedes Co-Interviewers und die Zeit des Kandidaten unterbewertet werden.
    #8
    +16
    Crowley
    2019-09-27 02:03:05 UTC
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    Wie viel Zeit haben Sie zwischen der Feststellung, dass das Interview nutzlos ist, und der für das Interview geplanten Zeit?

    Wenn keine angemessene Zeit zum Zurückziehen vorhanden ist, treffen Sie den Kandidaten und entschuldigen Sie sich für das Interview in letzter Sekunde abgesagt, sei freundlich und respektvoll. Gehen Sie dann zu demjenigen, der es verursacht hat, und bitten Sie ihn, Sie früher zu informieren.

    Wenn Sie Zeit haben, sich zurückzuziehen, rufen Sie den Kandidaten an, entschuldigen Sie sich für die Absage des Interviews und fahren Sie fort.

    Es gibt nichts, was mich mehr ernähren könnte, als zu erkennen, dass all die Anstrengungen, die ich für etwas unternommen habe, von Anfang an eine völlig nutzlose Verschwendung von Energie und Zeit waren. Was sie von Ihnen erwarten, ist tatsächlich so etwas *.

    Als ich mich entschied, das Angebot meines jüngsten Arbeitgebers anzunehmen, war der zweite Anruf bei der Firma, bei der ich gerade war Besuchen Sie für das zweite Interview, um es abzusagen. Es ist Zeitverschwendung und Verspottung des Kandidaten.

    Addenum zu EDIT 2

    Es scheint, dass Ihre Personalabteilung nicht so faul ist, aber nicht bereit ist zu liefern jede negative Nachricht. Sie versagen in ihrer Arbeit.

    Wenn Sie sie nicht zu einem ethischeren Ansatz überreden können, ist es möglich, dieses Problem höher anzusprechen? Die Art und Weise, wie Sie die Bearbeitung dort angeben, wird dazu führen, dass mehr Menschen gezwungen sind, dieselbe nutzlose und grausame Aufgabe zu erledigen. Können Sie es mit Ihren direkten Vorgesetzten besprechen und Ihre Bedenken zum Ausdruck bringen?


    • Ich suchte nach der Skizze mit Graham Chapman und John Cleese als Hauptdarsteller.
    Diese Skizze war genau das, woran ich dachte, sobald ich diese Frage sah.
    Die Personalabteilung weiß möglicherweise bereits seit 2 Tagen, dass das Interview nutzlos ist. Manchmal rufen Sie mich zumindest einige Zeit vorher an, manchmal sagen sie es mir sogar einige Minuten vor Beginn des Interviews.
    @AlexQ Sie geben an, dass die Personalabteilung verteidigt, "es gibt eine Richtlinie, um das Interview trotzdem durchzuführen".Jemand muss eine solche Richtlinie schreiben und anwenden.Ist es möglich, diese Politik als unethisch in Frage zu stellen?
    #9
    +12
    Igor G
    2019-09-28 02:00:25 UTC
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    Ich bin überrascht, dass bisher niemand diesen Punkt erwähnt hat:

    Jedes erfolglose Interview kann das Selbstwertgefühl des Kandidaten verringern und möglicherweise seine Moral und seine Zukunft schädigen.

    Dies gilt insbesondere für jüngere Kandidaten, die ihren ersten Job suchen. Sie nehmen vielleicht "Nein" ins Herz und quälen sich mit dem Gedanken, was sie falsch gemacht haben, um dieses "Nein" zu verdienen. Tu ihnen das nicht an! Wenn Sie wirklich keine Möglichkeit haben, das Interview abzusagen, seien Sie ein ehrlicher Mann und machen Sie ihnen absolut klar, dass sie abgelehnt werden und dass es in keiner Weise ihre Schuld ist . Entschuldigung, ich, aber das sollten Ihre ersten Worte sein.

    Hochqualifizierte und reife Berufskandidaten, die am anderen Ende der Selbstvertrauen-Skala stehen, würden zweifellos sehen, dass sie während des Interviews und gut abgeschnitten haben Ich habe gute Chancen, eingestellt zu werden. Eine unangemessene Ablehnung kann letztendlich dazu führen, dass sie glauben, der Einstellungsprozess sei zumindest unprofessionell.

    In beiden Fällen verliert das Unternehmen an Ansehen ... Mein Rat lautet also:
    Seien Sie ehrlich und entschuldigen Sie sich der Kandidat für die sinnlose Einladung und erklärt ihnen die aktuelle Situation.

    #10
    +10
    Python
    2019-09-27 13:49:08 UTC
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    Eine einfache Frage: Stellen Sie sich vor, der Kandidat macht dasselbe. Er hat kurz vor Ihrer letzten Interviewrunde ein Angebot erhalten und führt es einfach durch den Angebotsprozess, nur um am Beitrittstag nicht zu erscheinen. Wie würdest DU reagieren? Was wird Ihr Vorschlag an den Kandidaten sein? In diesen Fällen ist Transparenz von größter Bedeutung. Es ist in Ordnung, dass Unternehmen oder Kandidaten ihre Meinung jederzeit ändern. Es ist in Ordnung, dass sich die Umstände ändern. Was nicht in Ordnung ist, ist, die andere Seite im Dunkeln zu halten, da sie diejenigen sind, die ohne ihre Schuld verlieren. Sie würden zumindest eine klare und rechtzeitige Akzeptanz der Tatsache erwarten und dann weitermachen.

    Betreff: "Stellen Sie sich vor, der Kandidat tut dasselbe. Er hat kurz vor Ihrer letzten Interviewrunde ein Angebot erhalten und fährt mit dem Angebot fort, nur um am Beitrittstag nicht aufzutauchen.": Das ist nicht "dasselbe".."Das Gleiche" wäre, wenn ein Kandidat an einem Vorstellungsgespräch teilnimmt, obwohl er bereits beschlossen hat, kein Angebot dieses Unternehmens anzunehmen.Und das ist in der Tat nicht so ungewöhnlich.(In Wirklichkeit ist die Situation jedoch asymmetrisch: Es ist für ein Unternehmen viel schädlicher, dies einem Arbeitssuchenden anzutun, als für einen Arbeitssuchenden, dies einem Unternehmen anzutun.)
    #11
    +7
    Nzall
    2019-09-27 18:35:13 UTC
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    Andere haben bereits die ethischsten Lösungen gegeben, und ich stimme ihnen zu, aber ich möchte in bestimmten Fällen eine mögliche Alternative anbieten:

    Wenn der Kandidat auf dem Arbeitsmarkt sehr neu ist, Führen Sie das Interview trotzdem durch, aber als Übungsinstrument.

    Ich hatte das Unglück, bei meinem ersten Interview vor über 8 Jahren am Ende eines solchen Interviews zu stehen. Das Arbeitsamt in der Region, in der ich lebe, schlug mir vor, mich bei einer Regierungsbehörde zu bewerben, die sowohl in der Aufgabenbeschreibung als auch in den in der Anzeige angegebenen Anforderungen außerhalb meiner üblichen Anforderungen lag (sie baten um 5 Jahre Erfahrung) ). Anfangs war ich etwas zögerlich, aber ich habe mich trotzdem beworben, weil warum nicht.

    Ich bekam überraschenderweise eine Woche später eine Einladung zu einem Interview. Als ich zum Interview kam, sagten sie sofort etwas in der Art von "Weil diese Position schwer zu besetzen ist, verbieten uns die staatlichen Vorschriften, diese Position auf Kandidaten mit einem Master-Abschluss zu beschränken. Weil wir einen qualifizierten Mitarbeiter brauchen, um damit umzugehen." Wir werden auf der 5-jährigen Erfahrung bestehen. Da Sie jedoch gerade Ihren Abschluss gemacht haben, haben wir uns entschlossen, Ihnen dieses Interview trotzdem als Lernübung zu geben, damit Sie sich in späteren Interviews wohler fühlen können. " Wiederum paraphrasiere ich hier, aber das war der Kern davon.

    Dann führten sie das Interview wie gewohnt für die nächste Stunde, aber an bestimmten Stellen gaben sie mir Ratschläge, wie zum Beispiel, dass ich mir Zeit nahm, um über herausfordernde Fragen nachzudenken und keine Angst zu haben, zu sagen, dass ich nichts weiß. Am Ende des Interviews, als ich zum Ausgang geführt wurde, erwähnte ich höflich, dass ich überrascht war, dass sie mich eingeladen hatten, obwohl ich ihre Basisanforderungen nicht erfüllte. Die Person, die mich begleitete, sagte dann, dass sie aufgrund staatlicher Vorschriften verpflichtet sei, jeden Bewerber einzuladen, wenn weniger als eine bestimmte Anzahl von Bewerbern anwesend sei, was wiederum schwierig ist, diese Position zu besetzen.

    Nun ist mir klar, dass dies meistens der Fall ist Ein Randfall, da die meisten Positionen nicht so geregelt sind, aber es ist immer noch etwas, was Sie tun können. Die meisten erstmaligen Arbeitssuchenden senden monatlich Dutzende von Bewerbungen aus und nehmen gerne jedes Interview an, das sie können. Sie müssen keine Zeit für ihre Arbeit einplanen, um zu ihrem Vorstellungsgespräch zu gelangen, da sie arbeitslos sind und die verfügbare Zeit haben sollten. Selbst wenn ihnen im Voraus gesagt wird, dass sie den Job nicht bekommen, sind sie wahrscheinlich froh, dass sie dringend benötigte Ratschläge erhalten, wie sie bei einem Vorstellungsgespräch richtig abschneiden können. Sie können ihnen auch einige Ratschläge zu ihrem Lebenslauf geben. Und natürlich, wer weiß, könnten sie Sie genug beeindrucken, um sie für eine andere Position in Betracht zu ziehen.

    Scrollte den ganzen Weg nach unten und suchte danach.Wenn OP die Richtlinien seines Arbeitgebers zur Durchführung nutzloser Interviews nicht ändern kann, teilen Sie dies dem Befragten (nicht dem Kandidaten!) Mit und geben Sie ihm die Möglichkeit, das Interview zu überspringen oder trotzdem zum Üben zu kommen. Verschwenden Sie keine Zeit, indem Sie das Interview nicht führen oder das Interview einem anderen, aber guten Zweck dienen.
    #12
    +6
    SemiGeek
    2019-09-26 18:45:03 UTC
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    Führen Sie das Interview professionell durch und geben Sie Ihrem Manager und denjenigen, die die Interviews einrichten, Feedback. Das erste Problem ist, dass sie weiterhin mit Häufigkeit auftreten. Solange jemand nicht versteht, dass ein Lean-Talent-Pool nicht durch die Verschwendung der Zeit des vorhandenen Talents unterstützt wird, bleibt dieses Problem bestehen.

    Zum Interview selbst stimme ich den anderen zu und führe es professionell durch. Ihre Zeit ist größtenteils bereits in den kleinen Details außerhalb des Interviews aufgebraucht, beispielsweise weil Sie nicht in der Lage sind, mit dem nächsten Schritt Ihrer Arbeit zu beginnen, da Sie in 10 Minuten aufstehen müssen, um nur hin und zurück zu gehen. Sie haben wahrscheinlich 45 Minuten an Ihrem Tag versenkt, unabhängig von der Länge des Interviews.

    Sollten die Interviews die üblichen 45-60 Minuten dauern? Soll ich sie so schnell wie möglich schneiden?

    Die meisten Besprechungen sollten in erster Linie auf Inhalten basieren. Zeit ist eher eine Obergrenze als eine Untergrenze. 40 zusätzliche Minuten unbequem zu sitzen bedeutet, eine traurige Situation (das war Zeitverschwendung, um hereinzukommen) gegen eine andere (das war Zeitverschwendung, um durchzusitzen) zu tauschen. Sicher, wenn Sie in zwei Minuten bestätigt sind, können Sie vielleicht ein wenig darüber nachdenken, was sie dazu veranlasst hat, sich zu bewerben, oder Dinge, die ihnen das Gefühl geben, für das zu schießen, was sie nicht sollten, und Sie ein Gefühl dafür, was sie den Menschen zurückgeben sollen Zeitverschwendung verursachen. Insgesamt hat künstliche Inflation jedoch wenig Sinn.

    Sollten Interviews inhaltlich ähnlich wie Standard sein?

    Ich hoffe wirklich nicht. Versteh mich nicht falsch, Standardfragen zu haben ist überhaupt nicht schlecht. Aber der Versuch, einen Prozess in ein menschliches Gespräch zu verwandeln, kann Ihnen wirklich die Hände binden. Nehmen Sie die Fragen, wohin das Gespräch geht. Verwenden Sie die Standardpunkte als Rahmen. Aber sobald Sie Ihren Verdacht bestätigt haben, kann ich mir nur vorstellen, darauf zu bestehen, die Zeit aller mit Fragen zu verschwenden, die nicht zutreffen. Dies sind Leviathan-Unternehmen, die mehr daran interessiert sind, nicht verklagt zu werden, als Qualitätsanpassungen zu finden.

    Sollte ich eines meiner Teammitglieder schicken, das vielleicht weniger beschäftigt ist als ich (auch wenn sie möglicherweise keine Erfahrung als Interviewer haben)?

    Wie andere sagten, sind Sie immer noch ein Spiegelbild von Ihr Unternehmen. Vielleicht bringen Sie einen anderen mit, um dieser Person zumindest zu helfen, die Erfahrung zu machen. In der Zukunft könnte es angebracht sein, einige dieser Interviews an jemanden zu übergeben, der jetzt ebenfalls qualifiziert ist. Seien Sie jedoch insgesamt vorsichtig mit der Nachricht, die Sie durch Übergabe dieser Interviews senden würden. "Ich würde das tun, aber ich bin viel wertvoller als du. Also machst du es." Selbst wenn es wahr ist, sitzt es nicht gut.

    Ich habe einmal ein Interview in einer Firma geführt, in der der Manager in den ersten 5 Minuten einen neuen Verkäufer eingeladen hat, um ihn für das Pitching der Firma zu schulen.
    @Bebs yeesh.Um es klar auszudrücken, mein Vorschlag ist, Beobachter zu sein oder am eigentlichen Interviewprozess teilzunehmen - ein Interview nicht als Verkaufstraining zu verwenden.
    #13
    +6
    David
    2019-09-28 08:28:09 UTC
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    Bitten Sie die Personalabteilung, sie zuerst zu interviewen. Wenn sie der Meinung sind, dass dem Kandidaten eine Stelle angeboten werden kann, interviewen Sie ihn. Erklären Sie, dass es keinen Sinn macht, jemanden zu interviewen, wenn Sie ihn nicht einstellen können und dies ablehnen. Wenn die Personalabteilung darauf besteht, sprechen Sie mit Ihrem Vorgesetzten und erklären Sie, wie viel Zeit (und Geld) für diese Interviews verschwendet wird.

    Wenn ich dazu gezwungen wäre, würde ich in Betracht ziehen, das Unternehmen zu verlassen, es sei denn, es gibt einen sehr guten Grund für diese Richtlinie ist vorgesehen. Andernfalls verschwendet das Unternehmen absichtlich Geld und lässt seine Konkurrenten nach vorne ziehen.

    #14
    +4
    taswyn
    2019-09-29 05:50:19 UTC
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    Gemäß Ihrem Kommentar zur Antwort von @Mister Positive:

    Zu Ihrem letzten Satz: Wenn Sie meinen, dass ein Kandidat für andere Positionen in Betracht gezogen werden kann, ist dies hier leider nicht möglich. Wenn ich einen Kandidaten interviewe, ist dies NUR für diese Position und diese Position. Ich persönlich interviewe 3 Mal im Monat einen Kandidaten für 3 verschiedene Positionen und ein Kandidat wurde 5 Mal in 2 Wochen von 5 verschiedenen Teamleitern für dieselbe Rolle, aber in verschiedenen Teams interviewt (für die Aufzeichnung wurde dieser Kandidatenkrieg von 3 Teamleitern und abgelehnt gefördert von 2 ...)

    und Ihrer Bearbeitung Nr. 2:

    Ich habe unzählige Male mit HR-Mitarbeitern (sogar mit HR-Hauptdirektor) darüber gesprochen Problem, aber sie wiederholen, dass "Unsere Politik ist es, Interviews zu führen, die bereits in den folgenden 2 Tagen geplant sind, nachdem die Position nicht mehr verfügbar ist".

    und Teile Ihrer ursprünglichen Frage wie:

    Position nicht mehr verfügbar, Position bereits besetzt, Personen, die bereits von einem anderen Interviewer im Einstellungsprozess abgelehnt wurden , Budget nicht mehr verfügbar usw.

    und einer Ihrer anderen Kommentare zu einer anderen Antwort:

    Die Personalabteilung weiß möglicherweise bereits seit 2 Tagen, dass das Interview stattfindet nutzlos, manchmal rufst du mich zumindest einige Zeit vorher an, manchmal sagen sie es mir sogar ein paar Minuten vor Beginn des Interviews.

    Es hört sich so an, als würden Sie eine andere Situation beschreiben als nur den Kandidaten wird abgelehnt, aber die Position ist bereits geschlossen .

    Wenn die Position tatsächlich bereits geschlossen ist und Sie keine Möglichkeit haben, die Person einzustellen interviewt werden

    Ich denke, Sie möchten vielleicht in Betracht ziehen, dass Sie, wenn Sie die Unternehmensrichtlinien befolgen, möglicherweise an der Beteiligung an einer Form von Beschäftigungsbetrug beteiligt sind. Sie haben "Kandidaten", die nicht einmal mehr Kandidaten für eine Position sind, Zeit und möglicherweise andere Ressourcen, um zu einem Interview für eine Position zu kommen, für die sie nicht in Betracht gezogen werden und / oder die es nicht gibt. Die Tatsache, dass Sie wissen, dass es keine Position gibt oder dass sie nicht einmal in Betracht gezogen werden, bedeutet, dass Sie sie wissentlich unter falschen Vorwänden interviewen, es sei denn, dies wurde ihnen gesagt.

    Dies ist deutlich anders als einfach allgemein zu "wissen", dass ein Kandidat wahrscheinlich abgelehnt wird.

    Ich habe viele relativ lange Kandidaten interviewt, weil es einen gab Unklarheit darüber, dass ich ein tatsächliches Interview brauchte, um festzustellen, ob sie "gerade genug" hatten oder nicht, um die Position einzunehmen, insbesondere wenn es um spärliche Kandidatenpools ging. Aber das ist ein sehr anderer Kontext als der, den Sie zu beschreiben scheinen.

    Wenn Sie die Richtlinien wirklich nicht ändern können (siehe andere Antworten), können Sie die Kandidaten ohnehin nicht einfach benachrichtigen (siehe andere Antworten). und haben keine Möglichkeit, Befragte unabhängig von ihrer Qualifikation einzustellen (siehe andere Antworten).

    1. Sie sollten auf jeden Fall sicher sein, dass Sie dies alles schriftlich und erhalten mit expliziten und direkten Klarstellungen (zu Themen wie "Warten, die Position ist geschlossen, ich kann sie nicht für etwas anderes einstellen, aber Sie sagen mir, ich kann ihnen nicht sagen, dass die Position ist bereits geschlossen und muss stattdessen so tun, als würde er ihnen ein legitimes Interview geben? ").

    2. Sie möchten auf jeden Fall sicher sein, dass Sie mit der richtigen Person strong sprechen > in der Personalabteilung und nicht nur die gleiche Antwort von jemandem, der selbst nicht weiß, wie das richtige Verfahren ist.

    3. Vielleicht möchten Sie einen Anwalt konsultieren, wenn dies wirklich von oben nach unten erfolgt und genau befolgt wird, wie Sie es beschrieben haben.

    4. Sie sollten wahrscheinlich auch nach einem suchen Ausweg so schnell wie möglich, wenn dies der Fall ist (suchen Sie nach einem anderen Job).

    5. Sie könnten sicherlich versuchen, dies wieder nach oben zu schieben, aber Sie waren ziemlich unnachgiebig Dies ist keine realistische Option.

    6. Wenn Sie sich ethisch korrekt fühlen, möchten Sie möglicherweise als Hinweisgeber mit Ihrem Arbeitsamt (staatliches Arbeitsamt, wenn in den USA) sprechen Vielleicht möchten Sie aber zuerst mit einem Anwalt sprechen, und Sie sollten auf jeden Fall berücksichtigen, dass Sie unabhängig von den Gesetzen zum Schutz von Hinweisgebern anderswo nach Arbeit suchen möchten.

    7. ol>

      Ich bin kein Anwalt und nicht qualifiziert, insbesondere angesichts der etwas weniger als vollkommen klaren Beschreibungen, die Sie gegeben haben, um Klarheit darüber zu schaffen, wie wahrscheinlich oder nicht, was Sie beschreiben, möglicherweise wirklich eine Angelegenheit von Rechtsbetrug sein könnte , insbesondere in welcher Gerichtsbarkeit auch immer ntry, in der Sie möglicherweise wohnen. Aber die Situation, die Sie beschreiben, löst für mich zahlreiche Alarmglocken aus und erfüllt viele der Qualifikanten des Anscheinsbetrugs nach einer Definition des Begriffs nach allgemeinem Recht, bei der eine Partei durch sachliche Falschdarstellung eine andere durch ihre Verletzung verletzt Maßnahmen, die auf der Richtigkeit der Darstellung beruhen.

      Ich kann Ihnen zumindest aus meinen eigenen Schulungen und Kursen sagen, dass Ihre Personalabteilung nicht nur bei Einstellungsverfahren die branchenüblichen Best Practices nicht einhält indem Sie sich an Interviews ohne verfügbare Position beteiligen, aber auch klar (aufgrund der Art und Weise, wie Sie diese Situation beschreiben), keine Best Practices bei der Strukturierung des Ablaufs von Interviews und des Auswahlprozesses im Hinblick auf die Erstellung eines so objektiven Ziels wie möglich befolgen möglich eines Auswahlprozesses und im Hinblick auf die Anwendung von Standard-Bias-Reduktionsmaßnahmen, die Teil dieser Struktur sind.

      Die Tatsache, dass sie diese Interviews nach Abschluss der Position führen, spricht für die Möglichkeit, dass sie intern Richtlinien haben, nach denen eine bestimmte Anzahl von Kandidaten für eine Position interviewt werden muss, und daher denken sie, dass dies diesen Richtlinien entspricht "Workaround" Art. Es geht nicht um die rechtlichen Gründe, die diesen Arten von Richtlinien zugrunde liegen, und tatsächlich würde jede Herausforderung auf einer verwandten Basis für diese Richtlinien das Verhalten finden, stattdessen mit einem wissenden Versuch zu sprechen, problematisches Einstellungsverhalten durch diese Lippenbekenntnisaktionen zu vertuschen, sogar zu ignorieren Der mögliche Schaden für diese Befragten, wenn sie für eine bereits geschlossene oder nicht existierende Position erscheinen.

      Es ist fraglich, ob ihnen noch keine Position versprochen wurde, sodass sie nichts verloren haben. Gleichzeitig wurde ihnen effektiv versprochen, für eine Position fair berücksichtigt zu werden, und es gibt eine Rechtsprechung zum Verhalten des Arbeitgebers, bei der bestimmten Arbeitnehmern im Einstellungsprozess keine oder die gleiche Berücksichtigung zuteil wurde, ohne dass ihnen eine Beschäftigung versprochen wurde (wie in Fällen) der Rassendiskriminierung während der Einstellung usw.). Angesichts der Tatsache, dass es keine Möglichkeit gibt, eine Prämisse einer fairen Gegenleistung aufrechtzuerhalten, aber es wurde dargestellt, dass sie diese erhalten würden, würde ich mich zumindest nicht wohl fühlen, wenn ich eine Partei wäre, wie Sie scheinen zu beschreiben, entweder ethisch oder rechtlich. Selbst wenn ich in Bezug auf meine persönliche ethische Rubrik weitermachen würde (z. B. mich beunruhigt fühlen, aber dass es sich nicht lohnt, den Job zu wechseln), würde ich eine solide rechtliche Klärung von einem Dritten (meinem eigenen Anwalt, nicht HR oder) wünschen der eigene Rechtsbeistand des Unternehmens, vorausgesetzt, dieser existiert oder kennt diese Richtlinie sogar.

      Persönliche Perspektive

      Wenn ich in Ihrer Situation wäre, so wie ich es verstehe , würde ich als ersten Schritt eindeutig einen qualifizierten Anwalt für Unternehmensarbeit finden, den ich konsultieren kann. Ich würde auch sicherstellen, dass ich eine sehr starke Spur von sehr expliziten schriftlichen Anweisungen und zugehörigen expliziten und direkten Klarstellungen (siehe weiter oben) von der Personalabteilung habe zu dieser Politik, die Interviews für geschlossene / nicht existierende Positionen erfordert. Ich würde verwandte E-Mails so aufzeichnen, dass ich sie unabhängig abrufen kann, wenn sie zentral abgerufen / gelöscht werden (wahrscheinlich durch Drucken, abhängig vom Backend-System).

      Abhängig von der Firma, für die ich gearbeitet habe, würde ich dies in Betracht ziehen Diese Kette in Richtung des Rechts- und des oberen Managements und / oder des Personalmanagements als eine Frage des verwandten Rechts und der Ethik voranzutreiben (siehe andere Antworten für viele zusätzliche schlüssige Argumente über den Schaden, der sowohl für die Befragten als auch für das Unternehmen aufgrund von Ressourcenverschwendung entsteht ), aber ich würde dies nur auf eine hoch dokumentierte Weise tun und wiederum wahrscheinlich erst, nachdem ich zumindest einen Anwalt eines Dritten konsultiert habe, um eine feste rechtliche Perspektive zu erhalten. Ich würde immer noch sicherstellen, dass ich eine verfügbare Ausstiegsstrategie geplant habe und es mir leisten könnte, möglicherweise für einen bestimmten Zeitraum arbeitslos zu werden, wenn die Dinge furchtbar schief gehen.

      Wenn es keine rechtliche Grundlage gäbe, dies aus rechtlichen Gründen intern anzufechten und / oder vor eine staatliche Arbeitsbehörde zu bringen, und ich durch interne Kampagnen zur Umsetzung dieser Praxis auf der Grundlage ethischen Missbrauchs keine Traktion erreichen könnte, Ich würde auf jeden Fall einfach einen anderen Job finden. Das basiert auf meinem eigenen Sinn für Ethik, persönlich, wenn nichts anderes. Gerne dokumentiere ich den Prozess und die Probleme auch auf verwandten Websites als Warnung an alle, die eine Anstellung bei diesem Unternehmen suchen: Bis zu einem gewissen Grad müssen Sie überlegen, ob sich dies auf Ihre zukünftige Beschäftigung auswirken kann, wenn sie aufgedeckt wird, und wie weit Sie sie bringen möchten (Zum Beispiel, wenn Sie anonyme Bewertungen einreichen, anstatt mit lokalen Nachrichtenagenturen darüber zu sprechen.)

      Letztendlich tun Sie es. Die Kündigung eines Arbeitsplatzes aufgrund eines ethischen Mangels des Unternehmens ist eine relativ persönliche Entscheidung. Nach dem, was beschrieben wurde, ist die Situation jedoch eindeutig unethisch. Persönlich ist es etwas, was ich zuvor in anderen Situationen getan habe, etwas, das ich in anderen Situationen unter anderen Umständen nicht getan und letztendlich bereut habe, und etwas, bei dem ich mich entschieden habe, ansonsten vorteilhafte Jobs gegenüber ethischen Fragen im Zusammenhang mit dem Arbeitgeber zu vermeiden. Das bin ich. Sie müssen Ihre eigenen Entscheidungen treffen.

      Rechtlicher / sozialer Kontext Hinweis

      Beachten Sie, dass diese Antwort aus Sicht des Arbeitsrechts in den USA stammt. In anderen Ländern, in denen bestimmte Praktiken, die in den USA recht illegal sind, üblich sind und entweder legal sind oder ignoriert werden, ist diese Antwort möglicherweise nicht relevant, und obwohl ich gerne glauben würde, dass die ethische Seite praktisch immer noch besteht, praktisch wenn alle anderen Arbeitgeber in der Region Wenn Sie sich darauf einlassen, muss es möglicherweise etwas sein, das nach besten Kräften fortgesetzt wird, um es zumindest geringfügig ethischer zu gestalten.

    #15
    +3
    J. Chris Compton
    2019-09-27 22:46:53 UTC
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    Ich frage NICHT nach Vorschlägen, wie nutzlose Interviews vermieden werden können (sie werden immer existieren).

    Ich werde respektieren, dass Sie in diesem Punkt korrekt sind.
    Da Sie anscheinend getan haben, was Sie können , um dies zu verhindern, werde ich keinen Vortrag halten Sie darüber.

    Ich bitte um Vorschläge zur Durchführung dieser Interviews:
    Sollten die Interviews die üblichen 45-60 Minuten dauern?

    Da Sie sie durchführen müssen, sollten sie im Grunde genommen gleich sein.
    Tun Sie sie so, als ob Sie nicht wüssten, dass ein Angebot an eine andere Person weitergegeben wird (oder als ob die Finanzierung noch da wäre).

    Soll ich sie so schnell wie möglich schneiden?

    Nein, der Befragte ist bereits gekommen.
    Es ist Ihre Aufgabe, seine Zeit zu verschwenden ( moralisch falsch wie diese HR-Richtlinie).
    Machen Sie es jedoch nicht zu einer völligen Zeitverschwendung für sie .S / er kam, also geben Sie der Person ein ordentliches Interview - sie haben es verdient, indem sie aufgetaucht sind.

    Sollten Interviews inhaltlich ähnlich wie Standard sein? Oder einfacher?

    Ähnlich.
    Ein Junior-Entwickler-Interview für eine Architektenposition wird schlecht bedient , wenn er / sie glaubt, ein Angebot zu erhalten am Ende des Interviews.

    Schlimm genug, dass Ihnen befohlen wurde, ihre Zeit zu verschwenden - sie sollten zumindest etwas lernen, z. dass sie nicht qualifiziert sind!

    Soll ich eines meiner Teammitglieder schicken, das weniger beschäftigt ist als ich
    (auch wenn sie möglicherweise keine Erfahrung als Interviewer haben)?

    Das würde ihnen Erfahrung als Interviewer geben, was nützlich ist.
    Einige Dinge, die Interviewer lernen, werden nur durch viele Interviews gelernt.


    HINWEIS: Ich beantworte nur die Fragen.
    Ich sage nicht, dass der Prozess, den OP durchführt, in Ordnung ist.

    @alexq - Ich ermutige Sie, die Personalabteilung weiter zurückzudrängen (sanft genug, um nicht entlassen zu werden).

    #16
    +2
    Tlatwork
    2019-09-29 03:50:31 UTC
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    gnasher729 hat einen interessanten Standpunkt. Aber soweit ich verstanden habe, hat OP bereits sein Bestes gegeben, um die Personalabteilung zu überzeugen. Alle darüber hinausgehenden Versuche, Interviews abzusagen, würden seiner Rolle nicht entsprechen. Aber vielleicht könnte er sie erheblich verkürzen .

    Ich hatte eine ähnliche Herausforderung. Technische Interviews, in denen Sie nach 2-5 Minuten feststellen, dass der Kandidat noch nicht gut genug ist. Da das Interview für 30-60 Minuten geplant ist, ist es wirklich schwierig, sie nach 5 Minuten zu beenden.

    Daher fragte ich meinen Chef und die Personalabteilung, ob sie Online-Rekrutierungstests in Betracht ziehen würden. Sie haben erwähnt, dass technisches Wissen erforderlich ist, daher würde ich davon ausgehen, dass zumindest ein Teil der Fragen auch an ein Online-Rekrutierungstool ausgelagert werden könnte. (Vorteil für meinen Chef: Ich spare Zeit; Vorteil für die Personalabteilung: Ich kann mehr Kandidaten eine Chance geben; Vorteil für den Kandidaten: Er erhält den Vorteil des Zweifels in einem objektiven Test. Vielleicht ist er nicht so schlecht wie erwartet?). Auf einigen Websites wird es so günstig wie 5-7 $ pro Kandidat. Und Sie könnten versuchen, die Personalabteilung davon zu überzeugen, dass dies tatsächlich ein Interview wäre. Wenn sie auf einem persönlichen Gespräch bestehen, können Sie den Online-Test 10 bis 15 Minuten lang überprüfen. Das könnte aber auch einem Kollegen gegeben werden, der weniger erfahren ist und mehr Zeit hat.

    #17
    +2
    Santiago
    2019-09-27 19:21:49 UTC
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    Wenn Sie entscheiden dürfen, wie ein Interview geführt werden soll, versuchen Sie, das Interview in zwei Teile zu teilen, einen per Telefon / Chat / Video und einen von Angesicht zu Angesicht. Auf diese Weise können Sie ein kürzeres Interview führen und den Kandidaten mitteilen, dass das zweite Interview nur für Personen bestimmt ist, die das erste Interview genehmigt haben. Sie führen also das erste Interview wie geplant durch, erhalten nützliche Informationen von den Kandidaten und verschwenden nicht zu viel Zeit damit, sie zum zweiten Interview anzurufen.

    #18
      0
    Emma
    2019-09-29 03:00:05 UTC
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    Sie können das Interview mit einigen Aussagen beginnen, wie z. B.

    Glücklicherweise oder unglücklicherweise hat diese Position einige sehr starke Kandidaten, mit denen wir interviewt haben, aber wir möchten auch einige wissen Details zu Ihren außergewöhnlichen Fähigkeiten in A, B, C usw.

    Wenn der Kandidat am Ende sehr gut war, was der Fall sein könnte, können Sie Folgendes hinzufügen:

    Nur für den Fall, dass wir Ihre Bewerbung aufgrund der bereits vorhandenen Wettbewerbskandidaten nicht bearbeiten können, werden wir Sie sicherlich für die zukünftigen Positionen im Auge behalten.


    Außerdem möchten Sie möglicherweise, dass der Kandidat das Interview so leitet, dass er Sie mit einigen Talenten / Fähigkeiten überrascht, die er möglicherweise besitzt, anstatt klischeehafte Q&As zu haben.

    Diese Richtlinie Ihres Unternehmens ist jedoch sehr überraschend.

    #19
      0
    Randy Zeitman
    2019-09-29 04:38:21 UTC
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    Per E-Mail. Erstellen Sie eine Umfrage und laden Sie "Kandidaten" ein, so wenige oder so viele Fragen auszufüllen, wie sie möchten. Hoffentlich werden sie verärgert und lassen HR es wissen.

    #20
      0
    jl6
    2019-09-29 21:25:18 UTC
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    Rufen Sie die Kandidaten an. Erzählen Sie ihnen von dieser Personalpolitik und ihrer Situation. Sagen Sie ihnen, dass Sie gerne mit dem Interview fortfahren, wenn sie möchten (z. B. zum Üben), empfehlen Sie ihnen jedoch, sich zurückzuziehen. Die Personalabteilung kann sie nicht davon abhalten, sich zurückzuziehen.

    #21
    -7
    d-b
    2019-09-27 01:10:37 UTC
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    Verwenden Sie diese Besprechungen zusätzlich zu den anderen Antworten als Übung für Kollegen, die nicht zur Durchführung von Interviews verwendet werden. Das heißt, laden Sie z. ein Junior-Entwickler und bitten Sie ihn / sie, das Interview zu "leiten" und nur zu unterbrechen, wenn er / sie Fehler macht. Geben Sie anschließend Ihrem Kollegen anschließend Feedback, was er während des Intr

    sowohl gut als auch schlecht gemacht hat
    -1 von mir.Bitte tu das niemandem an.Schlagen Sie es auch nicht vor.Denk nicht mal darüber nach.Jemanden, der tatsächlich etwas ernsthaft will, als Trainingspuppe zu behandeln, ist eine sehr grausame Folter.Wenn Sie Interviewfähigkeiten üben möchten, tun Sie dies während der Trainingseinheit, bei der beide Seiten von Anfang an wissen, dass es sich um ein Training handelt.
    -1 auch von mir.Dies ist eine sehr schlechte, unprofessionelle, unehrliche und unmoralische Art, andere Menschen zu behandeln.Ich würde behaupten, dass dies Betrug wäre, da der einzige Grund, warum der Befragte überhaupt da ist, darin besteht, dass Sie ihn glauben gemacht haben, dass es einen Job gibt, den er möglicherweise besetzen kann, obwohl er weiß, dass dies ein Job istLüge durch Unterlassung.
    @code_dredd Ja, es würde mich interessieren, ob dies einer gesetzlichen Definition von Lohndiebstahl oder ähnlichem entspricht, da dies den Antragsteller dazu verleitet, als Trainer zu fungieren.
    @Crowley Genau so trainieren Ärzte.Denken Sie an die Voraussetzungen für die Fragen.Er MUSS diese Interviews durchführen und der Befragte hat eine Stunde oder so für sie eine Seite gestellt.Warum nicht wenigstens eine Rendite auf die Zeit bekommen?Es tut dem Bewerber nicht weh (mehr als das gesamte Setup bereits), von einer zweiten Person interviewt zu werden.
    @code_dredd Siehe meine Antwort an Crowley.
    @d-b: Nein, es schadet dem Bewerber nicht weiter, aber Sie schlagen vor, von der Situation zum Nutzen des Unternehmens zu profitieren, anstatt zu versuchen, sie zugunsten des benachteiligten Bewerbers zu beheben.Es ist, als würde man vorschlagen, dass der beste Weg, mit Kollegen mit einer leichten Verletzung umzugehen, darin besteht, ihr Blut zu trinken, weil es nahrhaft ist und sonst verschwendet würde :-)
    @NeilSlater Na und?Wenn die Situation so ist, wie sie ist, warum noch mehr Ressourcen verschwenden, um sie überhaupt nicht zu nutzen?
    @d-b: Nachdem einige Personen auf beiden Seiten bekannt waren (d. H. Medizinstudenten und Schulungspatienten): Die Personen, die als Schulungspatienten für Medizinstudenten dienen, wissen, was los ist, und werden dafür bezahlt.
    @GreenMatt Sie werden nicht bezahlt.Es ist mir ein paar Mal in zwei verschiedenen Ländern passiert.Der Arzt, den ich besuche, fragte mich, ob es mir recht ist, einige Kandidaten, die zu diesem speziellen Thema trainieren, im Raum zu haben und ob ich ihnen erlauben würde, zu untersuchen, wofür ich den Arzt aufsuche.Ich habe immer zugestimmt.Das einzige Mal, wenn ich bezahlt wurde, war, als ich ein Meerschweinchen bei der Entwicklung einer neuen Behandlung oder ähnlichem war.Wie auch immer, es ist eine sensibelere Situation beim Arzt als bei einem Vorstellungsgespräch für einen Job.
    @d-b: Wir sprechen dann über zwei verschiedene Dinge.Zumindest dort, wo ich wohne, werden Medizinstudenten im Umgang mit Patienten geschult.Ich kenne Studenten und "Patienten", die mir allgemein gesagt haben, dass die Patienten / Schauspieler dafür bezahlt werden.
    @d-b: Ich hatte einmal das, was Sie erwähnt haben, aber zumindest konnte ich (und Sie, wie Sie sagten) sagen: "Nein, ich möchte nur den Arzt, nicht den Auszubildenden."Allerdings - und das ist der Punkt - wurde mir gesagt, was los war, und ich hatte die Möglichkeit, etwas zu vermeiden, das ich möglicherweise als unangenehm empfinde.In dieser Befragungssituation scheint es dem Unternehmen recht zu sein, die Zeit der Befragten zu verschwenden und sie darüber im Dunkeln zu halten.
    @d-b, in einem Vorstellungsgespräch ist niemandes Gesundheitsrisiko.Die Person, die das Interview führt, zu unterbrechen, ist für sie und den Kandidaten äußerst unhöflich.
    @d-b Ihre Antwort ist unzureichend.Ich denke, einige Leute hängen auch auf Kosten des Hauptpunktes an dem Beispiel.Es ist * egal *, wie Ärzte b / c trainieren: 1) wir * sprechen * nicht * über Ärzte und 2) * selbst wenn * die Ausbildung von Ärzten das Thema von OP wäre, würden sie bereits * wissen *, dass sie es sinddort zum Training, also gibt es keine Täuschung.Warum muss ich überhaupt jemandem erklären, dass * objektive * Wahrheit existiert und dass Lügen * objektiv * falsch ist? ...
    Die meisten von Ihnen, die meine Antwort ablehnen, verfehlen den Punkt.Das OP befindet sich in einer schlechten Situation und fragte, was unter diesen Umständen am wenigsten schlecht sei.In Anbetracht dessen ist meine Antwort vernünftig.
    @GreenMatt Sie machen hier einen Fehler: Sie sehen die Situation aus der Perspektive der Kandidaten.Darum geht es in dieser Frage nicht.
    @WGroleau Unterbrechen?Wir sprechen davon, eine eher passive Rolle zu übernehmen und Anschlussfragen zu stellen, Details oder ähnliches zu erklären, die der unerfahrene Interviewer möglicherweise vergisst.
    @code_dredd Sie machen den gleichen Fehler wie GreenMatt und nehmen die falsche Perspektive ein.Die Frage ist nicht, was ein Kandidat in dieser Situation tun sollte, sondern was der Interviewer tun könnte.
    @d-b, Sind Sie nicht derjenige, der geschrieben hat "nur unterbrechen, wenn er / sie Fehler macht"?
    @d-b Ich weiß, die Frage ist, was der * Interviewer * tun soll, aber ich denke, Sie sind derjenige, dem der Punkt fehlt.Der Interviewer / das Unternehmen handelt in böser Absicht und betrügt die Befragten, indem er sie unter * falschen * Vorwänden zu Interviews einlädt.Die Interviewer * wissen * bereits, dass alle Kandidaten abgelehnt werden.Angesichts dieser von OP angegebenen Tatsache sollten sie * niemanden * interviewen.Zeitraum.Das ist der Punkt, den wir ansprechen, und obwohl sich dies sicherlich auf den PoV des Unternehmens konzentriert, werde ich den Schaden für getäuschte Kandidaten nicht ignorieren.(Vielleicht gibt es nicht einmal einen richtigen Job ...)
    +1, OP stellte eine Frage, wie man das Beste aus einer schlechten Situation machen kann, und jeder bei Stack Exchange versucht nur, das XY-Problem zu lösen, indem er schreit ** DAS IST EINE SCHLECHTE SITUATION **.Diese Antwort ist eine der wenigen, die einen Weg vorschlägt, das Beste aus den Einschränkungen des OP herauszuholen.
    @d-b: Kein Fehler meinerseits, ich verstehe, was los ist.Ich sehe jedoch das große Ganze, während Sie sich auf kurzfristige Gewinne konzentrieren.Sobald sich herausstellt, dass Ihr Unternehmen Scheininterviews durchführt, um sich für Leute zu üben, die noch nie zuvor Interviewer waren, werden Sie keine anständigen Kandidaten mehr bekommen, wenn Sie tatsächlich einen offenen Job haben.
    @d-b Ein Vergleich mit einer medizinischen Ausbildung ist kein Glück.Man kann eine Gruppe von N Leuten bilden und sagen, dass Bob das Interview leiten wird und Lucy die Kandidatin sein wird.Sie können keine Gruppe von N Personen bilden und sagen, dass Bob die Operation leiten wird und Lucy Lungenkrebs haben wird.Übrigens trainieren die Schüler Modelle, Dummies und Leichen, bevor sie in realen Fällen anwesend sind.Fakultätskrankenhäuser widmen sich diesem Thema und man kann davon ausgehen, dass es Teil des Trainings ist.
    @user1717828 Ja, diese Antwort schlägt vor, den größten Teil der schlechten Situation zu bekommen.Aber auf die grausamste Weise.Siehe meinen ersten Kommentar und meine Antwort.Und wie GreenMatt vorschlägt, ist es kurzfristig von Vorteil.Wenn es öffentlich wird, dass das Unternehmen Kandidaten als Trainingspuppen verwendet, wird das Unternehmen nicht viel kandidiert haben.Und ich bezweifle, dass die Kandidaten, die das Unternehmen braucht, ihre Lebensläufe nicht dorthin schicken werden ...
    @d-b Meine Antwort und mein Kommentar zu Ihrer Antwort sprechen beide die Situation * aus Sicht des OP * in Bezug auf den Kandidaten an.Ihre Antwort zeigt keinen * Respekt * gegenüber dem Kandidaten.Wenn der Kandidat eine Schachtel Nägel war und OP den Lieferanten auswählen wollte, ist es absolut in Ordnung, die Schachtel von einem unerfahrenen Kollegen nur für die Schulung zu bewerten.Der Kandidat ist ein Lebewesen, er verdient es nicht, als kostenpflichtig behandelt zu werden.


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