Ist das normal?

Wenn dies wiederholt geschieht, macht Ihr Unternehmen es falsch.

Wenn Sie wirklich gezwungen sind, Entscheidungen vor Ort zu treffen (anstatt mit allen zu sprechen und einige ausgewählte Personen zum nächsten Schritt überzugehen), müssen Sie mit einer Zielnummer in das Ereignis einsteigen von Einstellungen und ein klares Verständnis der Schwelle für Kandidaten.

Wenn Sie am ersten Tag Ihre 6-8 vollqualifizierten Kandidaten finden, packen Sie einfach ein und gehen Sie nach Hause. Wenn Sie am Ende der Veranstaltung nur 3 Kandidaten gefunden haben, die sich qualifizieren, packen Sie einfach wieder ein und gehen Sie nach Hause. Akzeptiere, dass beides passieren kann (und wird).

Das Ändern des Schwellenwerts (weil es die erste oder die letzte Stunde ist) macht keinen Sinn. Sie verpassen perfekt gute Kandidaten und akzeptieren auf diese Weise weniger als gute Kandidaten.

Perfekt ist der Feind des Guten. Finden Sie Kandidaten, die gut genug sind, anstatt sich um Perfektion zu bemühen und dann gezwungen zu sein, mittelmäßig zu akzeptieren.

Haben Kandidaten, die gegen Ende der Veranstaltung interviewt werden, eine höhere Chance, eingestellt zu werden? P. >

Im Fall Ihres Unternehmens haben sie anscheinend eine höhere Chance, gegen Ende der Veranstaltung eingestellt zu werden. Es sollte nicht so sein. Die Kandidaten sind entweder gut genug oder nicht. Als Letzter bei der Veranstaltung sind Sie nicht besser.

Das klingt etwas ähnlich wie Das Sekretärsproblem, und Ihr Problem geht tiefer als Sie denken.

Das Sekretärsproblem besteht aus einer Reihe von n Interviews mit dem Ziel der Auswahl die beste Sekretärin. Es gibt die Einschränkung, dass Kandidaten in zufälliger Reihenfolge interviewt werden und jedem Kandidaten nach seinem Interview eine Antwort gegeben werden muss. Es wird davon ausgegangen, dass die Interviewer perfekt sind, da sie anhand des Interviews genau erkennen können, wie gut dieser Kandidat ist.

Es hatte ursprünglich andere Namen, wie das Eheproblem, das meiner Meinung nach ein Problem ist passenderer (wenn auch weniger PC) Name, da auf Kandidat x geantwortet werden muss, bevor mit Kandidat x + 1 gesprochen wird.

Indem Sie die Einschränkung berücksichtigen, dass die Kandidaten sofort in The Secretary Problem beantwortet werden Die Wahrscheinlichkeit, den besten Kandidaten zu finden, sinkt für eine Gruppe von 10 Personen von 100% auf 40% und bei Befragungen vieler Personen auf 36,8%.

Die technische Messlatte wird also am letzten Tag gesenkt 'ist nicht dein Problem. Es ist ein geringfügiges und wahrscheinlich unvermeidliches Symptom Ihres Problems.

Sie sollten weder am ersten noch am vierten Tag Kandidaten ablehnen. Lehnen Sie keine Kandidaten ab, bis Sie alle verfügbaren Positionen besetzt haben und die unterschriebenen Verträge haben, um dies zu beweisen. Es sei denn, ein Kandidat ist so schlecht, dass es schlimmer wäre, ihn einzustellen, als die Stelle frei zu lassen.

Anstatt jede Entscheidung als binäres „Ja / Nein“ zu behandeln, sollten Sie versuchen, eine Bestellung aufzubauen Liste, weit über die Anzahl der Kandidaten hinaus, die Sie einstellen möchten. Suchen Sie bei jedem Interview irgendwo in der geordneten Liste, um diese Person einzufügen. Wenn alle Interviews abgeschlossen sind, gehen Sie Ihre Liste von Nummer 1 durch, bis Sie so viele Personen eingestellt haben, wie Sie möchten, oder entscheiden Sie, dass es sich wahrscheinlich lohnt, das Add erneut zu veröffentlichen und nach mehr zu suchen.

Was Sie beschreiben, ist intuitiv sinnvoll.

Das Risiko einer Verspätung besteht darin, dass sie 8 Mitarbeiter eingestellt haben und Ihre Chance jetzt 0 ist.

Das Risiko einer Verspätung Früh werden sie denken "Wow. Großartiger Kandidat, aber dies ist Kandidat 3 von 50, überlegen Sie, welche besseren Kandidaten in diesen 47 sind!"

Für einen schwachen oder mittelmäßigen Kandidaten, der später geht ist eindeutig überlegen.

Für einen starken Kandidaten sollte es keine Rolle spielen. Und früh in die Mitte zu gehen, kann überlegen sein. Sie möchten nicht der Diamant sein, den sie nicht mieten können, weil sie die Stellen besetzt haben.

Das Ereignis, das Sie beschreiben, erinnert mich an den NFL-Entwurf. Jeder kann aus der Veranstaltung herauskommen und Erfolg haben. Erst 3-5 Jahre später können Sie auf die Leistung zurückblicken und sehen, wie gut Sie sich tatsächlich geschlagen haben.

Ich zerbreche mir den Kopf für einen Fall, in dem ich innerhalb von Tagen oder sogar 2 Wochen einem Kandidaten endgültige Antworten geben musste, bevor ich eine Stichprobe anderer Kandidaten gesehen hatte. Ich bin mir nicht sicher, wie Ihre Veranstaltungen aufgebaut sind oder ob dies nur eine Norm ist, die ich noch nie gesehen habe.

Ich sage Folgendes:

• Sie möchten einen klaren Satz von "gut genug" -Kriterien
• Es gibt Fälle, in denen der Pool so vielfältig ist, dass "gut genug" schwierig ist, bis Sie genug vom Pool gesehen haben, um zu wissen, was Ihr Handel ist. Offs sind - ich finde, je seltener ich einstelle, desto schwieriger ist es für mich zu wissen, was realistisch ist.
• Sie möchten vermeiden, unter Druck gesetzt zu werden, wenn Sie voreilige Entscheidungen treffen müssen. Wenn Sie einen 4-Tage-Zyklus von 50 Kandidaten haben, der alles in einer Woche erledigt, sollte es absolut rational sein, ein Bewertungssystem zu haben und zu ALLEN Kandidaten zurückzukehren, nachdem Sie den gesamten Satz gesehen haben. Wenn Ihr System langsamer ist, sollten Sie in der Lage sein, einen Vertreter zu finden, der so viele Stichproben enthält, dass Sie davon ausgehen können, dass mehr Interviewtage keine völlig unterschiedlichen Kandidaten hervorbringen.
• Wenn Sie mit einem Rekrutierungsteam zusammenarbeiten, Sie haben einen Fall, in dem Ihre Teams auf tangentiale Ziele hinarbeiten - der Personalchef möchte die beste Person innerhalb der Kostenparameter, das Rekrutierungsteam möchte den Deal für Rekruten schnell und mit minimalem Aufwand abschließen. Das bedeutet nicht, dass sie sich nicht um Qualität kümmern - sie kümmern sich um die Qualität, die ihnen wichtig ist, und sie wissen, wie sie diese effizient finden können. Aber sie haben nicht die Kopfschmerzen einer schlechten Wahl - das Einstellungsteam tut es. Es gibt also ein bisschen Push / Pull - selbst in einer gesunden Rekrutierungs- / Einstellungspartnerschaft, in der genau definiert wird, was gut genug, schnell genug und billig genug ist.
• Im Allgemeinen muss ich mir bei der Einstellung der Herausforderungen zwischen Einstellung und Einstellung bewusst sein - und darauf achten, wie ich die Parameter des Prozesses einstelle. Ich hatte sicherlich viele Fälle, in denen ich mit Personalvermittlern zusammengearbeitet habe, um herauszufinden, wie lange ich eine Entscheidung, so viele Informationen wie möglich zu erhalten, vernünftigerweise verzögern könnte, bevor ich eine Entscheidung treffe. Die Informationen könnten "andere Kandidaten interviewen" oder "mehr in die Qualifikationen dieses Kandidaten eintauchen" - aber so oder so bedeutet dies mehr Arbeit für das Rekrutierungsteam, da sie die Kommunikation mit allen potenziellen Kandidaten aufrechterhalten müssen.

Es ist die menschliche Natur, was sie ist. Sie haben ziemlich genau beschrieben, wie viele Erfahrungen Sie in einer Bar gesammelt haben, haben sich aber auf Einstellungsveranstaltungen beworben.

Wir befinden uns in einer Situation, die entschlossen ist, einige willkürliche Standards einzuhalten, weil Sie erwarten, dass die Kandidaten besser sind als sie erweisen sich als. Wenn das Ereignis zu Ende geht, stellen die Leute fest, dass sie nicht die gewünschten Ergebnisse erzielt haben, und werden ein wenig verzweifelt und senken ihre Standards.

Sie tun dies nicht nur, weil die Erwartungen zu hoch sind , aber auch, weil niemand eine Entscheidung treffen und dann etwas Besseres mitbringen will, aber keinen Platz dafür hat. Das ist auch die menschliche Natur. Es gilt für Dating, Kauf eines Hauses, Sie nennen es. Jeder möchte das Beste bekommen, was er kann, aber er möchte es auch nicht verpassen.

Kandidaten tun es auch. Viele werden zögern, wenn sie innerhalb weniger Tage mit der Suche beginnen und ein Angebot erhalten. Sie beginnen, das Unternehmen sowie ihren erwarteten Lohn zu überdenken.

Sie sprechen möglicherweise von Entscheidungsermüdung, die recht gut dokumentiert ist. Siehe zum Beispiel diesen Artikel (Schwerpunkt Mine):

Die Forscher untersuchten über einen Zeitraum von 10 Monaten 1.112 Gerichtsurteile. Alle Entscheidungen wurden von einem Bewährungshelfer getroffen, der entschied, ob der Verbrecher auf Bewährung aus dem Gefängnis entlassen werden sollte oder nicht. (In einigen Fällen forderte der Verbrecher nicht eine Freilassung, sondern eine Änderung der Bewährungsauflagen.)

Aber die Forscher fanden genau das Gegenteil. Die Entscheidungen der Richter werden von allen Arten von Dingen beeinflusst, die im Gerichtssaal keine Auswirkungen haben sollten. Vor allem die Tageszeit.

[...]

Nach einer Mittagspause kehrte der Richter jedoch erfrischt und mit der Wahrscheinlichkeit einer günstigen Entscheidung in den Gerichtssaal zurück würde sofort wieder auf 65 Prozent springen. Und dann, im Laufe der Stunden, würde der Prozentsatz der günstigen Entscheidungen bis zum Ende des Tages auf Null zurückfallen.

Was möglicherweise der gleiche ist unbewusstes Denken: "Ich möchte nicht weiter entscheiden, aber wir müssen 6 Leute einstellen, damit jeder genehmigt wird."

Haben Sie darüber nachgedacht, dass Sie sich im Wesentlichen mit dem Sekretärsproblem befassen?

Die optimale Lösung für das Sekretariatsproblem besteht darin, abzulehnen die ersten N / e -Kandidaten (wobei N die Anzahl der Kandidaten und e die Basis des natürlichen Logarithmus ist) und wählen Sie dann aus Der Kandidat, der besser zu sein scheint als der beste Kandidat in der Gruppe, die Sie gerade abgelehnt haben.

In Ihrem Fall konkurrieren Sie mit anderen Unternehmen um die besten Kandidaten, aber die Theorie gilt weiterhin .

Erscheinen Sie früh, um das Level für die N / e -Kandidaten zu bestimmen und einen von ihnen als besten Kandidaten in der Gruppe zu identifizieren, die Sie ablehnen werden. Wenn Sie den Kandidaten ausgewählt haben, der besser ist als alle in der abgelehnten Gruppe, haben Sie den Kandidaten gefunden, der wahrscheinlich der beste Kandidat ist. Wählen Sie so lange Kandidaten aus, bis Sie Ihr Kontingent für die Einstellung erfüllt haben und die besten Kandidaten gefunden haben, die Sie können.