Fragen Sie ihn, was er will. Im Ernst, fragen Sie ihn, was er will.

Sie sagten, dass sich die Bezahlung nicht ändern würde, also ist es nicht das Geld.

Sie sagten, dass er niemanden verwalten möchte, also ist das auch nicht so. Geht es nur um den Titel? Oder geht es um Entscheidungsbefugnis über seine Arbeit? Finden Sie heraus, was es ist. Wenn es nur ein Titel ist, gib ihn ihm.

Bitten Sie ihn tatsächlich, ein wenig zu träumen. Wenn er seinen eigenen Titel und seine eigene Stellenbeschreibung erstellen könnte, fragen Sie ihn, was das wäre.

Er möchte jedoch zum Director befördert werden (zwei Ebenen unter meiner) und hat sich für eine solche Position beworben. Das Komitee lehnte ihn ab, weil er ein herausragender technischer Mitarbeiter ist, aber anscheinend nie wirkliches Interesse am Management gezeigt hat. Direktoren verwalten normalerweise 3-5 Mitarbeiter.

Das ist ein Scheißgrund. Wie viel mehr Interesse an dem Job können Sie zeigen, als sich tatsächlich dafür zu bewerben?

Ich stimme dieser Einschätzung zu. Er ist in seinem Herzen ein Problemlöser, kein Volkslöser. Ältere Softwareentwickler (in meinem Unternehmen kann der leitende Softwareentwickler (SSD) eine Managementrolle spielen oder nicht) können in dunkle Ecken geraten, aber die Direktoren haben Managementerwartungen. Management-SSDs können einen Praktikanten oder einen Junior-Entwickler einstellen. Er tat es nicht. Er arbeitet den ganzen Tag in einer Ecke mit Kopfhörern. Wir haben ihm vor einem Monat nein gesagt.

Ich denke, das ist das Kernproblem. Du hast ihm "Nein" gesagt. Und das ist es. Ablehnung. Du hast ihm nie einen Weg nach vorne gegeben. Wenn du ihn wirklich behalten willst, wie wäre es dann konstruktiv? Sagen Sie ihm, was Sie erwarten und wie er dorthin kommt. Sie möchten sehen, dass er einen Praktikanten leiten kann? Sag ihm. Ich wette, der Bewerbungsprozess hat nie gesagt, dass "ein Praktikant verwaltet werden muss". Ändere das. Stellen Sie die Anforderungen an den Direktor so, dass "Managementerfahrung erforderlich ist", und sagen Sie ihm dann, dass er dies durch die Leitung eines Praktikanten für ein Jahr erreichen kann und dass Sie sich freuen würden, wenn ein Unternehmen eine Schulung für das Management von Personen erhalten kann Er hat alle Voraussetzungen für die nächste Eröffnung des Regisseurs erfüllt.

Entweder macht er das und es gefällt ihm, dann haben Sie einen wirklich guten zukünftigen Regisseur in den Händen ... oder vielleicht findet er heraus, dass es scheiße ist und er Wenn Sie in seiner Ecke sein möchten, um Probleme zu lösen, haben Sie eine Person, die glücklich ist, nie den Job eines Regisseurs zu bekommen.

Was motiviert Sie als Programmierer? Viele von Ihnen sind keine Menschen und erkennen dies an. Was kann ich also tun?

Menschen sind motiviert, wenn sie etwas erreichen können. Stellen Sie sicher, dass seine technischen Beiträge nicht vom Management blockiert werden. Es gibt nichts Frustrierenderes, als eine Idee zur Lösung eines nicht implementierten Problems zu haben, da die Diskussion darüber "höher" ist und keiner dieser "Managementtypen" das Problem oder die vorgeschlagene Lösung tatsächlich versteht. Stellen Sie sicher, dass das Personalmanagement nicht über Dinge entscheidet, für die sie nicht gemacht sind. "Menschen" denken meistens, dass sie, da sie gut sprechen können, gut darin sind, Entscheidungen zu treffen. Das ist falsch. Sie können diese Entscheidungen gut transportieren und organisieren. Stellen Sie also sicher, dass der Weg zur Entscheidungsfindung nicht dadurch blockiert wird, wie charmant diese Person ist, denn das hat nichts mit einer guten Entscheidung zu tun.

Er sagt während der Sprintplanung kein Wort, „weiß nicht wie“, um bestimmte Probleme zu lösen, und hat die Überprüfung des Codes anderer Mitarbeiter eingestellt, sodass Fehler in die Produktion gelangen können (das Entwicklerteam, das er ist is on ist ein Durcheinander, das sich gerade gezeigt hat).

Es sieht so aus, als ob Sie sich des Umfangs seines Beitrags nicht vollständig bewusst waren, genug, um das gesamte Entwicklerteam abzudecken, und das Gleiche tat es weitgehend unerkannt bleiben. Vielleicht sucht er statt mehr Lohn oder mehr Verantwortung nur nach einer substanziellen Wertschätzung. Möglicherweise tut er dies, um Ihnen Ihren Mangel an Dankbarkeit zu zeigen und um herauszufinden, wie viel er tatsächlich beiträgt. Das "Nein" schob ihn über die Klippe. Geben Sie diesem Kerl etwas Wertschätzung, geben Sie ihm einen schönen, ausgefallenen Titel und etwas Gewicht in der Firma und etwas Anerkennung, und er sollte ein ziemlich glücklicher Camper sein. Er scheint bereits zu lieben, was er sonst tut.

Er hat nie wirkliches Interesse am Management gezeigt.

Lächerliche Aussage. Sobald er Führung und Management auf seine Stellenbeschreibung reduziert, fällt das gesamte Entwicklerteam sofort auseinander. Darüber hinaus hat er möglicherweise die Autorität einer Position als Direktor angefordert, um die Dummheit auszurotten, für die er sich ständig einsetzt. Die Firma sagte nein, also will die Firma anscheinend ein Entwicklerteam voller Dummheiten. Sie sollten ihm die Autorität geben, um die er bittet, um seinen Job ordnungsgemäß zu erfüllen. Das Versäumnis, seine Führungsrolle richtig einzuschätzen, wirft auch kein gutes Licht auf die Kompetenz der Führung "drei Ebenen über ihm".

_{(Kommentare von @Stacey und @EricTowers, eingebettet in diese Antwort ) sub>}

Sie möchten einen Vorschlag von der Wand? Machen Sie ihn zum Projektmanager für ein kleines Projekt.

Im Moment haben Sie und Ihr Mitarbeiter eine Trennung und glauben an zwei diametral unterschiedliche Dinge. Er glaubt, dass er ein guter Anführer sein würde. Sie tun es nicht - und nach allem, was Sie dargelegt haben, sind Sie höchstwahrscheinlich derjenige, der in der Realität verwurzelt ist.

Aber das ist die Sache. Sie werden keine sinnvolle Verbindung zu ihm haben können, bis Sie auf derselben Seite sind. Sie können nicht versuchen, ihn zum Weitermachen zu bringen, wenn er denkt: "Mann, ich wäre ein großartiger Manager - schade, dass diese Jungs kein Talent erkennen."

Wenn er zum Projektmanager ernannt wird, ist er fest in der Führungsposition. Sie könnten sogar in Betracht ziehen, noch einen Schritt weiter zu gehen: Ihn nicht als Haupt- / Alleinentwickler des Projekts zu haben, sondern jemanden in dieser Hinsicht zu leiten.

Wenn Sie es sind richtig? Und diese Person wird ein schrecklicher Regisseur sein? Dann wird das Projekt wahrscheinlich ein bisschen ins Wanken geraten und nicht wirklich gut abschneiden. Und es wird dem Mitarbeiter helfen zu erkennen, dass es nicht ganz das ist, was er erwartet hat, ein Direktor zu sein. Oder vielleicht werden Sie überrascht sein, und sie werden sich der Herausforderung stellen und tatsächlich gut darin abschneiden - und Sie werden feststellen, dass sie mögliches Director-Material sind. Der Vorteil des Weges "Projektmanager" besteht darin, dass es sich nicht um eine unbefristete Stelle handelt. Es ist schwierig, ihn zum Direktor zu befördern und ihn dann herabzustufen. Der Projektmanager ist per Definition ein temporärer Titel.

In beiden Fällen hilft er Ihnen jedoch, näher an dieselbe Seite heranzukommen.

Ich denke, die Wurzel Ihres Problems ist etwas, das vielen Unternehmen gemeinsam ist. Aus Sicht des Managements werden Manager für das Unternehmen normalerweise als viel wichtiger angesehen als technische Mitarbeiter und werden höher vergütet - nicht nur mit Geld, sondern auch mit Status, Vergünstigungen und Aufstiegschancen. Aus Sicht der Techniker werden Manager im Allgemeinen als weniger wichtig angesehen als Abteilungssekretäre, was zu ein wenig Ressentiments führt, wenn sie die Vergünstigungen erhalten.

Also, was ist dieser Typ? eigentlich wert für die Firma? Sie geben an, dass "... er" seine Nachrichten erst am Montag um 9 Uhr auf seinem Telefon überprüft hat und Zehntausende von Dollar gekostet hat. " "Ja wirklich?" Höchstens zwei Tage seiner Arbeit sind Ihrem Unternehmen Zehntausende von Dollar wert? Können Sie das ehrlich über einen Ihrer Manager sagen? Wenn er jedoch um eine Erhöhung des Status oder ein Zeichen der Wertschätzung bittet, lehnt Ihr Ausschuss ihn ab.

IMHO, wenn Sie diesen Kerl wirklich behalten wollen, müssen Sie sich mit ihm zusammensetzen und sich dafür entschuldigen Wie er behandelt wurde, fragen Sie ihn, was er will, und tun Sie alles im Rahmen der Vernunft, um zu sehen, dass er es bekommt. Andernfalls wird er wahrscheinlich gehen (und ich vermute, er bereitet sich darauf vor), und wenn Sie das Glück haben, einen Ersatz zu mieten, der gleichermaßen in der Lage ist, werden Sie in ein paar Jahren auf dasselbe Problem stoßen.

Nun, einerseits haben Sie festgestellt, dass das Komitee zu 100% richtig war, diesen Ingenieur nicht zu befördern. Auf der anderen Seite haben Sie festgestellt, dass Ihrem Unternehmen ein technischer Fortschritt fehlt, der es diesen Menschen ermöglicht, das Gefühl zu haben, dass ihre Karriere voranschreitet.

Technische Wege sind ein seltsames Biest, weil der Großteil der Entwickler davon betroffen ist Senior Softwareentwickler, und dann für immer dort bleiben. Arbeitgeber sehen sich Ihren Lebenslauf an und niemand denkt "Verdammt, wir können diese Person nicht einstellen, sie waren für immer ein leitender Softwareentwickler". Die Antwort ist genau das Gegenteil, vorausgesetzt, die Fähigkeiten können in den Interviews gezeigt werden und die Produktionshistorie stimmt mit der Prahlerei des Lebenslaufs überein.

Es gibt viele Titel, die Sie vergeben können und für die keine direkten Berichte erforderlich sind "besser" sein als leitende Softwareentwickler, aber alle zeigen nur auf dasselbe.

Was die anderen Dinge betrifft:

Er bleibt bei seinem zugewiesenen Kern Arbeiten Sie auf einer pedantischen Ebene (eine schlechte Aufgabenspezifikation wird so codiert, wie sie geschrieben wurde, ohne dass er sie in Frage stellt)

Wenn er dies nicht mehr tut, zahlen Sie ihn jetzt zu viel. Er wird für das bezahlt, was er als Senior weiß, und wenn er sich pedantisch an Spezifikationen hält, von denen er weiß, dass sie falsch sind, sollte dies zu Disziplinarmaßnahmen führen. Befolgen Sie progressive Disziplinierungsmuster.

In der Spezifikation heißt es beispielsweise, dass eine Information nicht in [Tabellenname] gespeichert werden sollte. Anstatt zu überprüfen, schrieb er eine Protokollnachricht, die "bestätigte, dass die Daten an das Backend gesendet und sofort nicht in [Tabellenname] gespeichert wurden". Und weil die Leute seiner Arbeit vertrauen, hat es das zu einem Produkt gemacht.

Sollte aufgeschrieben werden

Ich bin bereit, den letzten Monat (und das Cover) zu vergeben Es ist sein Leben und das Verlieren ist scheiße, aber es ist keine haltbare Sache für die Zukunft. Ich hätte bereits einen seiner Mitarbeiter entlassen, der dies getan hat

Starten Sie die Disziplinarmaßnahme. Sie können Sterne finden, die sich nicht wie verwöhnte Kinder verhalten, wenn sie nicht bekommen, was sie wollen, insbesondere wenn Sie nur beweisen müssen, dass sie nicht für die Rolle geeignet sind. Ich würde mit einem informellen, externen, privaten Gespräch über sein Verhalten beginnen und darüber, wie er dem Ausschuss nur Recht gibt. Empathie mit ihm, aber sei fest. Das Verhalten muss aufhören.

Er kann so böswillig konform sein, wie er will, aber wenn das so weitergehen soll, beenden Sie ihn.

Ohne ein ganzes Spiel zu schreiben, scheint er die Aufgaben zu erledigen, die von ihm verlangt werden, anstatt darüber hinauszugehen. Er erledigt immer noch die Aufgaben von 9 bis 5, wie Sie gesagt haben. Er verbringt jedoch seine Zeit damit, etwas anderes zu tun. Warum sollten Sie erwarten, dass er weiterhin rund um die Uhr für Ihr Unternehmen arbeitet, wenn Sie ihn abgelehnt haben, um seine Karriere voranzutreiben? Es scheint, dass es keine Leitlinien, keine Fortschritte und Erwartungen gab, die klar formuliert wurden. Sie sagten, er könnte einen Praktikanten einstellen, aber wird das von ihm für die Beförderung erwartet? Es hört sich so an, als ob Sie möchten, dass er die Gedanken Ihres Unternehmens liest.

Verhaltensmäßig handelt er wie erwartet. In jeder Beziehung finden Sie nach einer Ablehnung eine alternative Methode, um es erneut zu versuchen, oder Sie fahren fort. Es scheint, dass er weitergeht. Geld scheint für ihn kein Faktor zu sein, was Sinn macht. Wenn Sie bereit sind, ihm einen hübschen Cent zu zahlen, glauben Sie nicht, dass es auch andere Unternehmen sind? Aus den von Ihnen aufgeführten Gründen scheint das Unternehmen die Möglichkeit, seine Karriere voranzutreiben, entfernt zu haben, ohne seine Persönlichkeit sofort zu ändern. Ich denke, ich würde an dieser Stelle auch nach anderen Optionen suchen. Mit Kollegen darüber zu sprechen scheint an der Schwelle zur Professionalität zu stehen, aber wenn er kein Mensch ist, weiß er das möglicherweise nicht.

Ich würde definitiv in Betracht ziehen, ein offenes Gespräch darüber zu führen, wie man sich verbessern kann, um seine Karriere voranzutreiben, oder ihn darüber zu informieren, dass dies nicht möglich ist. was auch immer Ihre Firma für ihn entschieden hat.

Bearbeiten: In einem Kommentar wurde festgestellt, dass einige seiner Verhaltensweisen fragwürdig sind - und ich habe dies bereits festgestellt. Aber um das zu fördern, sagten sie, er habe einen Wutanfall und müsse sich nicht so verhalten. Während der Kommentator völlig korrekt ist, wie erwarten Sie, dass jemand handelt, wenn er sich betrogen fühlt? Besonders jemand, von dem Sie dachten, er hätte sich um Sie gekümmert und dem Sie so viel gegeben haben? Er hat möglicherweise eine geringere Toleranz für diese Art von Verhalten und damit für seine Handlungen. Er sollte nicht wirklich offen über andere Unternehmen / Wettbewerber sprechen, aber das bedeutet auch, dass er ein gewisses Maß an Verletzung zeigt. Er erwartet, dass das Unternehmen Maßnahmen ergreift - er scheint intellektuell genug zu sein, um dies zu wissen. Ich bin jedoch sicher, dass er hofft, dass das Unternehmen seine Vorgehensweise überdenkt und erkennt, dass beide Parteien in gewissem Maße sowohl Schmerzen als auch Fehler haben. Wenn ich der Vizepräsident wäre, so hoch das OP über ihn spricht, würde ich einen Ausweg finden, der beiden Parteien zugute kommt.

Ändern Sie die Kultur.

Ich glaube, er hat versucht, die Kultur zu ändern. Jede andere Person im Team gibt einen Code mit schlechter Qualität aus, und niemand im gesamten Unternehmen wusste, dass dies geschah. (Hat sich noch niemand den Code angesehen?) Die Tatsache, dass dies möglich war, bedeutet, dass etwas mit der Kultur nicht stimmt. In einer Kultur, die Qualität schätzt, wäre das nie passiert. Alle diese Leute wären schnell fallen gelassen worden.

Ich vermute, seine Erfahrung ist ungefähr so:

• OK, neuer Job, ich gehe zum besten Code Fähigkeit.
• WTF machen all diese Leute? Sie schreiben ständig Fehler. Ihr Code ist chaotisch. Unglaublich, dass das Unternehmen dies toleriert, aber ich mache Qualitätsarbeit oder nichts, also werde ich es so gut wie möglich aufräumen.
• Ich habe die Flut schrecklicher Arbeit aufgehalten, die dem Unternehmen großen Schaden zufügen würde und diese Leute im Management bemerken es nicht einmal. Interessieren sie sich nicht einmal für das Unternehmen?
• Das wird lächerlich. Ich bin mir nicht sicher, ob es sich überhaupt lohnt, hier zu bleiben. Wenn ich einen Management-Titel hätte, könnte ich vielleicht Dinge ändern und all diese miese Arbeit verhindern. Ich werde versuchen, mich zu bewerben.
• Welp, sie haben sich nicht dafür entschieden. Ich denke, dies ist nicht die Art von Ort, an dem Qualität wichtig ist. Zeit, sich anderswo umzusehen.

Zu dieser Theorie: Was ihn interessiert, ist Qualität. Was ihn motiviert, ist etwas von hoher Qualität zu produzieren. Was ihm Spaß an seiner Arbeit macht, ist der Umgang mit anderen Menschen, denen auch Qualität am Herzen liegt. Als klar wurde, dass Ihre Organisation kein Ort mit diesen Merkmalen ist, verlor er einfach das Interesse. Es macht keinen Sinn, die Qualität sicherzustellen, wenn jede andere Person und die Kultur im Allgemeinen dagegen arbeiten.

Sie könnten versuchen, ihn zu fragen, ob an seinem Projekt etwas verbessert werden könnte. Er hat wahrscheinlich eine riesige Liste. Im Moment scheint es ihm, dass eine Verbesserung niemals eintreten wird. Niemand sonst kümmert sich darum und das Unternehmen ist nicht daran interessiert, jemandem die Kontrolle zu geben, der sich darum kümmert. Es gibt also keine Möglichkeit, dass sich die Situation jemals verbessert. Wenn er das Projekt verbessern wollte und Sie einen Weg eröffnen, um dies zu erreichen, kann dies seine Einstellung zum Projekt ändern. Jetzt ändern sich die Dinge und es sieht so aus, als würde es sich in Richtung Qualität bewegen.

Indem Sie "Nein" sagen, haben Sie sich gerade ein "I'm Stupid" -Label mitten in die Stirn geschlagen, indem Sie die Nachricht übermittelt haben, dass "Ihre Bemühungen über das hinaus nicht das sind, wonach wir suchen"

Die Kurzversion der Lösung:

Der Entwickler muss das verlorene Vertrauen wieder in das System / Management zurückbringen. Klarheit über die Mindesterwartungen wird ebenfalls helfen, aber das ist erst, nachdem ein gewisses Maß an Vertrauen gewonnen wurde. Einzelpersonen reagieren unterschiedlich auf dieselben Aktionen, daher müssen Sie den besten Ansatz für diese Person herausfinden.

Eine längere Erklärung:

Wenn jemand den Begriff "Rockstar" verwendet, wird er normalerweise dargestellt durch die folgende Gleichung

Rockstar = (Mindestanforderungen erfüllen) + (Über die Erwartungen hinausgehen)

kontrastieren dies mit der Definition "typischer Mitarbeiter"

"Typischer Mitarbeiter" = (Mindestanforderungen erfüllen)

Bis zu dem Tag, an dem Sie Ihrem Entwickler "Nein" gesagt haben, war er in " Rockstar "-Modus. Vielleicht erwartet er damit eine Beförderung / Erhöhung oder er genießt es einfach, egal aus welchem ​​Grund, er hat es getan - er sah einen gewissen Wert darin, als solcher zu agieren.

Schneller Vorlauf zu dem Tag, an dem Sie "Nein" gesagt haben. Die Nachricht, die empfangen wurde, war ...

"Entschuldigung ... wir haben keinen Wert für das gesehen, was Sie getan haben"

Welche die Die entsprechende Reaktion wird sein ...

"Meine Annahmen waren falsch. Ich habe die ganze Zeit meine Zeit und Mühe verschwendet. Wenn es keinen Wert gibt, warum überhaupt. "

Was Ihren Entwickler dazu gebracht hat, im Modus" Typischer Mitarbeiter "zu arbeiten ... das, was Sie heute als" reduzierte Beteiligung "sehen.

Auch einige Nebenbemerkungen

"... Er war der informelle Bereitschaftsdienst für seinen technischen Bereich, richtet aber jetzt am Freitag um 5:00 Uhr eine Abwesenheits-E-Mail ein. Irgendwann an diesem Wochenende fiel ein System aus, und er "Hat seine Nachrichten nicht überprüft" sein Telefon bis 9 Uhr am Montag, was Zehntausende von Dollar kostet ... "

" Informelle Bereitschaftsperson "? Warum informell und nicht formell? Sie müssten sich bei ihm darüber im Klaren sein ... entweder ist er es oder er ist es nicht, damit Sie nicht wieder Geld verlieren, wenn Sie unausgesprochenen Annahmen widersprechen.

".. In Bezug auf die Bezahlung verdient er bereits weit über seiner Klammer (Finanzen zahlen Sterne gut), so dass ihm die Beförderung nicht automatisch ein zusätzliches Gehalt eingebracht hätte (da er auch über dieser Klammer liegt). Klammern sind nicht fest, also etwas hätte ausgearbeitet werden können, aber er hat nie um eine Gehaltserhöhung gebeten. Ich habe es nur autorisiert, um sicherzustellen, dass er geblieben ist ... "

Weiß er das? Er könnte davon ausgehen, dass "Director Level = Signifikant mehr Geld" ein weiterer Punkt ist, den Sie klären und viele falsche Annahmen aus dem Weg räumen können.

Was er will

+1 an @Patricia. Aufgrund der bereitgestellten Informationen ist meine erste Vermutung, dass er einen neuen Titel haben möchte. Ich würde auch annehmen, dass er einen "Director" -Titel möchte, da es keine Titel mehr für einzelne Mitwirkende gibt. Über "Senior" hinaus haben viele Unternehmen die Titel "Principal" und / oder "Staff". Oft sind diese parallel zu den Director-Ebenen. Die höchste Stufe könnte "Distinguished Engineer" sein, und dies wäre vergleichbar mit einer VP-Stufe. Die schnellste und einfachste Lösung für Ihr Problem besteht möglicherweise darin, einen Titel als "Associate Principal Software Developer" zu erfinden und ihm anzubieten. Natürlich möchten Sie es zusammen mit einem Team-Meeting liefern, in dem Sie Ihren Rockstar als Beispiel zeigen, das Ihre anderen Entwickler emulieren sollen. Ich bin sicher, dass die öffentliche Anerkennung durch eine kleine Rede Teil des Pakets ist, das diesen Mitarbeiter beruhigen würde.

Was Sie brauchen

Selbst wenn diese Lösung funktioniert, löst sie sich nicht Alle Ihre Probleme, denn es gibt mehrere andere, die Sie aufgedeckt haben und die eng mit dem verbunden sind, mit dem Sie sich befassen. Erstens, warum ist dies Ihr Problem? Warum hat der direkte Manager von Rock Star nicht versucht, dieses Problem zu lösen? Es ist klar, dass dieser Manager eine gewisse Qualifikation benötigt. Es ist wahrscheinlicher, dass die Verwaltung dieses Codierers außerhalb der Liga des Managers liegt. Wenn dies der Fall ist, hilft die Erfindung eines neuen Titels mit einer höheren Ebene, das Problem zu lösen. Sie geben dem Rockstar ein neues Level und einen neuen Boss, auf einem Level, das ihn besser verwalten kann.

Der Manager

Trotzdem ist dies ein Coaching-Moment. Rock Star wollte wahrscheinlich schon seit einiger Zeit eine Beförderung. Er hat es wahrscheinlich eine Weile seinem Chef gegenüber erwähnt. Sein Chef hatte wahrscheinlich eine Idee, ob er es bekommen würde oder nicht, bevor irgendein Komitee darüber nachdachte. Sein Chef hätte ihn entweder davon überzeugen sollen, dass Rock Star aufgrund seiner Entscheidungen und ausdrücklichen Präferenzen nicht für das Management geeignet ist, oder der Manager hätte die Kette konsultieren müssen, um Ratschläge zum Umgang mit Rock Star zu erhalten. Die Tatsache, dass er vom Beförderungsausschuss abgelehnt wurde, war mit ziemlicher Sicherheit ein vermeidbarer Fehler. Wenn ich falsch liege und Rock Star erst in letzter Minute Interesse an Werbung zeigte, dann ist das ein weiteres Problem. Ihre gesamte Organisation sollte verstehen, dass sie, wenn sie an Fortschritten interessiert sind, regelmäßig mit ihren Vorgesetzten darüber sprechen sollten, was nötig ist, um ihr Spiel auf das nächste Level zu bringen. Sitzungen des Promotionsausschusses sollten keine Glücksspiele mit hohem Einsatz sein. Sie sollten einfach ein Ergebnis bekräftigen, das sowohl von den Managern als auch von ihren Mitarbeitern aus Gründen, die für alle klar sind, hätte erwartet werden können. Ist dies nicht der Fall, sind Ihre Beförderungsausschüsse und / oder Manager ein Problem.

Das Team

Rock Star sollte das Team nicht auf seinen Schultern tragen. Er sollte sie besser machen. Wenn er von einem Bus angefahren wird, leidet Ihre gesamte Firma. Dies ist das Problem bei Rockstars im Allgemeinen. Sie wollen nicht nur jemanden, der die schwierigsten Probleme lösen kann. Sie wollen jemanden, der das Team ständig ausbildet. Der Manager von Rock Star (der neue Senior Manager / Director / Sr. Director nach seinem Aufstieg) sollte klarstellen, dass der neue Titel mit zusätzlicher Verantwortung verbunden ist. Hauptingenieure dürfen sich nicht den ganzen Tag in einer Ecke verstecken und Pull-Anfragen stellen. Von ihnen wird erwartet, dass sie Nachwuchsingenieure (Nachwuchskräfte, nicht nur Associate Developers) betreuen, Best Practices definieren und durchsetzen und das Team über produktivitätssteigernde Tools und Techniken informieren. Das heißt, Sie definieren die Hauptposition als diese Rolle des IC-Codierers + Codierungsgurus / Lehrers.

Konkrete Möglichkeiten, dies zu tun, bestehen darin, Ihrem neuen assoziierten Schulleiter (oder nur dem Schulleiter, wenn Sie dies nicht tun) vorzuschlagen Ich möchte so viele Ebenen.) Entwicklerpaar-Programm mit jedem Mitglied des Teams für mehrere Tage gleichzeitig. Dies würde jedem Entwickler die Möglichkeit geben, zu sehen, wie produktiv Rock Star ist, und Informationen und den Austausch von Prozessen zu erleichtern. Wahrscheinlich wird Rock Star solche Vorschläge zurückdrängen, aber ich kann garantieren, dass diese Verpflichtungen sicherlich von ihm erwartet und verlangt würden, wenn er eine solche Rolle in einem anderen Technologieunternehmen übernehmen würde. Lassen Sie ihn wissen, dass ihn das Üben auf dem Markt wertvoller macht, wenn er sich entscheidet, etwas anderes auszuprobieren.

Er könnte auch ein Meeting zur Überprüfung des Teamcodes am Freitag abhalten, bei dem er eine PR auswählt und eine Stunde lang mit dem Team bespricht, Feedback einholt und seine Erkenntnisse auf eine Weise anbietet, die lehrt, ohne die Teammitglieder (insbesondere den Autor) zu beurteilen oder zu verprügeln der PR!). Es gibt viele solcher Lehrmöglichkeiten für den eifrigen und willigen Hauptentwickler. Machen Sie deutlich, dass Sie diese Art von Aktivität auf der Hauptebene erwarten und sie nicht verhandelbar ist, und lassen Sie ihn entscheiden, ob er weiterhin Einsiedlerkrebs spielen möchte oder nicht.

Empowerment

Das letzte Problem, das ich ansprechen möchte, ist eigentlich die zweite Vermutung für das, was Rock Star wirklich will. Sein Problem könnte sein, dass er sich wie ein Auftragnehmer fühlt und mehr Spielraum und Freiheit wünscht, um Probleme zu lösen, wie er es für richtig hält. Daher sollten Sie zuerst seinen Chef fragen und ihn dann fragen, ob er sich ausreichend befähigt fühlt. Bitten Sie den Manager zuerst zu testen, wie gut der Manager ihn kennt. Fragen Sie Manager auch, was er wirklich will, und vergleichen Sie es mit den Aussagen von Rock Star. Wenn das Problem darin besteht, dass er Direktor werden möchte, weil er glaubt, die Richtung von Projekten besser bestimmen zu können oder sogar welche Projekte geliefert werden, liegt möglicherweise ein Kommunikationsproblem vor.

Wenn Rock Star mit der strategischen Ausrichtung nicht einverstanden ist, müssen Sie sich mit ihm über die gesamte Managementkette zwischen ihm und Ihnen zusammensetzen und ihn bitten, seinen Standpunkt zu teilen. Dann müssen Ihre Manager die Prioritäten und die Gründe erläutern, anhand derer sie festgelegt wurden. Es könnte sein, dass Manager irgendwo in der Kette aus kleinlichen politischen Gründen Informationen horten und keine Einblicke von höheren Stellen in der Kette bieten, sodass die Teammitglieder etwas im Dunkeln agieren können. Oder es könnte einfach sein, dass Rock Star eine übergeordnete Ansicht wünscht, als der Rest des Teams benötigt. Auch hier hilft das Aufsteigen, dieses Problem zu mindern, indem es ihm Zugriff auf einen übergeordneten Manager mit einer übergeordneten Ansicht gewährt. Wenn dies tatsächlich ein Teil des Problems ist, bedeutet dies auch, dass das Managementteam mehr Transparenz (und möglicherweise Demut) benötigt und dem Team durch mehr Informationsaustausch besser helfen würde.

Wenn Rock Star in Ordnung ist Mit strategischer Ausrichtung, aber nicht gerne von PMs und anderen Mitarbeitern mikro-verwaltet, müssen Sie herausfinden, ob dies ein isoliertes Problem mit Rock Star oder ein weit verbreitetes Problem im Team ist. Manchmal werden PMs mit Projektdefinitionen übermäßig aggressiv und müssen flexibler sein, wie das Team sie entwerfen oder implementieren möchte. Wenn dies erneut der Fall ist, wird ein Level-Up dazu beitragen, Rock Star die Glaubwürdigkeit und Autorität zu geben, mehr Spielraum und Freiheit in Bezug auf Projektdesign / -ziele / -umsetzung auszuüben, aber Rock Star sollte auch wissen, dass er frei ist, sich weiterzubilden Alle, einschließlich PMs und Manager, darüber, warum Design X besser als Y ist oder warum sie im Allgemeinen einige Dinge anders machen sollten, selbst wenn PMs es gewohnt sind, Ergebnisse bis zur letzten Dezimalstelle zu definieren.

Transparenz

Wenn Sie wirklich der Meinung sind, dass Rock Star es wert ist, um jeden Preis festgehalten zu werden, wäre es wahrscheinlich sehr hilfreich, wenn Sie nur ein regelmäßiges Treffen mit ihm vereinbaren. Sagen Sie ihm einmal im Monat 30-60 m, um Ihnen seinen Blick aus den Gräben und Ihren Blick aus dem VP-Eckbüro zu sagen. Lassen Sie ihn sehen, wie die Welt auf Ihrer Ebene funktioniert, auch wenn es sich um Themen und Entscheidungen handelt, die für ihn nicht direkt relevant sind. Nur Geschichten darüber zu hören, wie er sich mit Politik und anderen Menschen auseinandersetzen muss und unordentliche Probleme, die mit einem Compiler nicht zu lösen sind, sollte ihm helfen zu verstehen, wie wenig er sich um das Management kümmert. Diese Insiderperspektive sollte ihm aber auch helfen, zu erkennen, wie seine Arbeit in das Gesamtbild passt, und die Geste ist eine sehr konkrete Methode, um ihm zu sagen, wie sehr Sie seinen Beitrag schätzen, unabhängig von seiner Höhe oder Vergütung. Ich wette, dieses Treffen wäre mehr wert als ein zusätzlicher Bonus für ihn.

Ich glaube, Sie haben die Person verloren, die Sie eingestellt haben.

• Er kann in der Rolle bleiben, in der er sich befindet, und schließlich das Unternehmen verlassen oder entlassen werden → verliert

• Er kann in die Position des Direktors befördert werden (ohne jemanden zu leiten) und dies wird weder ihm (im schlimmsten Fall wird er eine Diva) noch etwas nützen das Team (sie lernen, dass man bei einem "italienischen Streik" ^{1 sup> bekommt, was man will) → das Unternehmen verliert}

die Werbephilosophie von Ihr Unternehmen ist nicht gut, aber nicht sehr verschieden von anderen großen Unternehmen (wo Sie den "Management-Track" einschlagen müssen, um anerkannt zu werden, auch wenn es offiziell eine "technische Leiter" gibt, die niemanden interessiert). Vielleicht möchten Sie die Gelegenheit und Ihre VP-Position nutzen, um dies zu ändern, wenn Sie können.

Aber Ihr Sternentwickler wurde ein Zwergstern und wird bald ausgestorben sein.

^{1 sup> (dies ist ein Ausdruck in Frankreich, dem Land, in dem Streik einer unserer Nationalsportarten ist): Alles wird erledigt, aber in einem sehr langsamen Tempo, genau nach den Regeln, die sonst nie gelten verwendet oder befolgt. Technisch ist alles "normal", außer den Leuten, die auf der Empfängerseite sind. Dies ist kein "kindisches" Verhalten (wie in der Frage erwähnt), sondern eine Art Protest.}

Vollständige Offenlegung: Ich bin ein freiberuflicher Rockstar-Entwickler mit einer 30-jährigen internationalen Karriere, hauptsächlich im Finanz- und Investmentbanking.

Wenn ich Ihr Manager wäre, würde ich Sie entlassen und dann tun alles in meiner Macht stehende, um diesen Kerl glücklich zu machen.

Manche Leute produzieren Dinge, und ihr innerer Wert ist offensichtlich. Wenn niemand die Software schreibt, wird keine Software geschrieben. Einige Menschen verwalten andere und haben keinen inneren Wert, außer in ihrer Fähigkeit, andere zu inspirieren. Wenn wir die Manager wegnehmen, wird die Software möglicherweise immer noch geschrieben.

In diesem Fall haben wir einen Mann (den Programmierer) mit messbarem inneren Wert, und wir haben Sie selbst, einen Manager, der entsprechend Nach ihrem eigenen Zeugnis konnte ich ihre Mitarbeiter nicht vollständig inspirieren.

Als Ihr Manager (ich könnte es sein, woher wissen Sie das?) würde ich mir den Schaden, den Sie hier und hier anrichten dürfen, genau ansehen Versuchen Sie, den besten Weg zu finden, um die Situation zu korrigieren, bevor ich den Rockstar-Entwickler verliere. Von Ihnen beiden sind seine Fähigkeiten viel schwieriger zu ersetzen, und ein Verlust würde meinem Geschäft viel mehr schaden als der Verlust eines mittleren Managers.

Verstehen Sie mich nicht falsch - ich bin es nicht die ganze Situation auf dich schieben. Die Kultur war wahrscheinlich vorhanden, bevor Sie begonnen haben, aber wenn dies das Ergebnis ist, ist diese Kultur toxisch. Das Problem ist, dass es auch bei Ihrer Abreise noch vorhanden sein wird, es sei denn, Sie beheben es selbst.

Die Antwort auf dieses Problem besteht darin, dass Sie die Struktur Ihres Problems verbessern Organisation, damit dies nicht noch einmal passieren kann. Umfassen Sie die Führung von Dienern und finden Sie alternative Belohnungsstrukturen, die alle auf der Seite halten und nicht nur die Psychos.

Alternativ können Sie weiterhin wütend auf die Reaktion dieses Mannes auf das chronisch schlechte Management Ihres Unternehmens sein und ihm die Schuld geben und feuere ihn, und du wirst darunter leiden, genau wie die meisten Menschen, die von Wut statt von Menschlichkeit getrieben werden.

OK, Zeit für einige Heimwahrheiten:

Wenn Ihr bester Spieler unter normalen Umständen kein Teamplayer ist und das Team durch seine Gereiztheit aktiv verletzt, werden sie müssen weg sein - Punkt. So einfach ist das.

Nun setzt dies natürlich eher voraus, dass der Fehler nur auf einer Seite liegt, aber es ist wohl ein Problem, das das Unternehmen bis zu einem gewissen Grad verursacht. Sie sind es also ihnen (und sich selbst) schuldig, zu versuchen, die Situation zu beheben . Auf die Gefahr hin, nach der Veranstaltung klug zu klingen, hätten Gespräche geführt, Meilensteine ​​besprochen und Fortschritte verfolgt werden müssen, um sie dorthin zu bringen, damit dies letztendlich der Fall ist ein Managementfehler auch.

Vielleicht können Sie die Situation retten, aber es muss auf beiden Seiten bereit sein - und einige geben und nehmen. Es kann sicher nicht eitern gelassen werden. Wenn die Beziehung unwiderruflich unterbrochen ist, veranlassen Sie sie einfach, die Dinge schrittweise so gut wie möglich zu dokumentieren und das Wissen weiterzugeben. Wenn sie sich weigern, müssen Sie disziplinarische Kanäle durchlaufen - es sollte ihnen nicht gestattet sein, das Unternehmen als Lösegeld zu halten.

Dies ist eine Situation, die ich immer wieder gesehen habe, und leider, ich Ich habe noch nie gesehen, dass es gut ausgeht. Was Sie zu Ihren Gunsten haben, ist, dass Sie in der Lage sind, Dinge zu reparieren, also greifen Sie dies mit beiden Händen. Die meisten Unternehmen zucken nur die Achseln, hoffen, dass sich die Dinge verbessern, und als nächstes wissen sie, dass das Talent aus der Tür geht.

Wenn sie gehen, lernen Sie die Lektionen und fahren Sie fort. Letztendlich werden sie wahrscheinlich bei anderen Unternehmen die gleichen Wände treffen. Großartige Programmierer haben selten großartige Fähigkeiten, aber glauben Sie mir, diese Einhörner existieren. Wirf dein Netz für eines davon und halte es fest - sie sind Gold wert (und viel einfacher zu booten).

Er ist in seinem Herzen ein Problemlöser

Was hat das Management Ihrer Meinung nach nicht zu lösen?

Was motiviert Sie Programmierer?

Dasselbe, was "normale Menschen" motiviert - es hängt von der Person ab. Manche wollen Respekt, manche Ruhm, etwas Geld, etwas Stabilität und eine Vielzahl anderer Dinge. Aber ich denke, Sie suchen nach Engagement und nicht nach Motivation. Und für Engagement wollen die Menschen Autonomie, Meisterschaft und Zweck.

Es scheint, als ob Ihr Star-Mitarbeiter über ausreichend Autonomie verfügt.

Das lässt Meisterschaft und Zweck. Wenn sie das Gefühl haben, ihre aktuelle Arbeit gemeistert zu haben und keinen Raum zum Wachsen zu haben, werden sie sich langweilen und lösen. Wenn ihr Zweck der Aufstieg war und Sie ihnen ohne Zweifel gesagt haben, dass ihnen der Fortschritt nicht zur Verfügung steht (ohne ihre Persönlichkeit zu verändern), werden sie aufhören, den Sinn all dieser Arbeit zu erkennen. Es ist schwer zu sagen, welche Route es von hier aus ist oder ob es sich vielleicht um eine Mischung aus beiden handelt.

Der Software-Leiter bat ihn, bei der Einstellung von Entwicklern zu helfen, und er lehnte ab. Ich habe ihn nach dem Projektmanagement gefragt und er lehnte ab. Der Praktikant wurde ihm angeboten und er lehnte ab. Er arbeitet nicht eng mit den Entwicklern in seinem Team zusammen.

Sicher. Was belohnen Sie und Ihr Unternehmen?

Weil es sich anhört, als würden Sie ihre erstaunlichen individuellen Beiträge belohnen (weil Sie diesen Star-Mitarbeiter anders behandeln und ich vermute, dass Sie ihre Beiträge loben, wenn sie gut abschneiden), keine Entwickler einstellen oder Projektmanagement betreiben oder Babysitting Praktikanten oder sogar mit ihrem Team arbeiten. All diese Dinge können als Ablenkung von der "tatsächlichen Arbeit" angesehen werden, abhängig von ihrer Denkweise und dem, was sie für Sie wertschätzen. Das Verschieben dieser Wahrnehmung ist langsam und langwierig, wirkt sich aber wahrscheinlich auf mehr Verhalten aus als dieser eine Ingenieur.

seine Persönlichkeit ist völlig ungeeignet für die Verwaltung einer Gruppe von Menschen

Woher wissen Sie das?

Es gibt eine große Vielfalt von Menschen auf der Welt, mit ihren eigene Stärken und Schwächen. Ich verwalte keine Menschen wie Sie. Ihr Staringenieur wird Menschen immer anders führen als Sie oder ich. Jeder von uns muss seine Stärken ausspielen.

Ich denke, Sie sollten sich mit Ihrem Ingenieur zusammensetzen und sagen, dass es Ihnen leid tut. Es tut Ihnen leid, wie mit der Aktion umgegangen wurde. Sie fragen nach ihrem Rückzug und hören dann zu. Was stört sie wirklich? Warum war das so wichtig? Wie fühlen sie sich /?

Viel Glück.

Sie haben hier zwei Probleme, nicht eines. Erstens ist das Leistungsproblem. Aber zweitens ist diese andere Seite, die er enthüllt hat - dass er, wenn er nichts bekommt, was er verdient, nicht zögert, das Unternehmen als Lösegeld zu halten oder sogar seine Arbeit zu untergraben .

Sein Verhalten

Wenn er befördert wird, wird dieser zweite Punkt noch problematischer. Wenn Sie sich einseitig zurückziehen, erfährt er, dass dies funktioniert, und es wird höchstwahrscheinlich ein weiteres Mal in seiner Werkzeugkiste abgelegt, dass er etwas will, sich zu etwas berechtigt fühlt oder einen Groll über etwas empfindet. Vor allem brauchen Sie also einen Ansatz, der diese ernst nimmt und Sie entscheiden lässt, wo Sie stehen, und diese zweite Denkweise nicht fördert.

Was wir nicht wissen, ist, ob sein Verhalten ist ein Zeichen von

Ja, das ist wichtig. Es könnte sein, dass er (bestenfalls) unfähig auf Hilfe und Anerkennung hofft oder in Selbstzweifeln zappelt oder (im schlimmsten Fall) eine rote Fahne, dass er ein Manipulator ist, der bereit ist, feindselig zu sein und unvernünftige Forderungen zu stellen. Wir wissen es einfach noch nicht, und Sie müssen das herausfinden.

Ihr anderes Problem

Bevor sein Verhalten begann, war in Ihrem Unternehmen ein Fehler aufgetreten. Er suchte eine Beförderung, bekam sie nicht und das erste, was Sie hörten, war Chaos.

Das ist - umwerfend.

Warum haben Sie - sein Manager - nichts davon gewusst? Über eines Ihrer eigenen wichtigen Teammitglieder, das sich für eine Stelle an anderer Stelle bewirbt oder darüber diskutiert wird? Warum hat er Sie nicht um Ihre Unterstützung gebeten oder um ein Bein hoch - Sie sind sein Manager und ein Vizepräsident? Hatte er nicht das Gefühl, Sie könnten gefragt werden? Warum nicht? Warum hat derjenige, der darüber nachgedacht hat, Ihnen, dem eigenen Manager des Antragstellers und einem Vizepräsidenten, den Antrag nicht einmal im Vorbeigehen erwähnt, geschweige denn Ihre Meinung dazu gefragt, um ihn zu berücksichtigen? Warum mussten Sie nur von der ganzen Hintergrundgeschichte hören, weil er versagt hatte und sein Unglück bei der Arbeit demonstrierte?

Dort sollten Sie darüber nachdenken. Weil dieser Fehler in Ihrem Unternehmen bedeutete, dass Sie ihn nicht vorbereiten, coachen, betreuen, führen oder entwickeln konnten, traf er die Ablehnung wie eine Tonne Steine ​​und fühlte sich aufgrund seines Verhaltens völlig ... gelassen Nieder? unbewertet? verraten?

Das war vermeidbar. Du hättest auf ein Dutzend Arten auf dem Laufenden sein sollen. Es hätte niemals so spielen können wie es war.

Eine Route zurück

Nachdem ich dargelegt hatte, was mich als Manager eines unglücklichen Star-Darstellers und auch als VP / Vorgesetzter aus einer Schleife herausgehalten (und dadurch in meiner eigenen Arbeit beschädigt!), So würde ich es angehen.

Ich würde mich ihm nähern, ihn einladen, kommen und reden , oder "lass uns ausgehen" für ein ungezwungenes Mittagessen. Ich würde ihm erklären, dass Sie erst nachträglich davon gehört haben und es Ihnen leid tut. Soviel ist klar - es ist ein Durcheinander, er ist verärgert, Sie können sich für diese Störung entschuldigen, ohne notwendigerweise die Schuld zu übernehmen. Sei menschlich mit ihm. Diese menschliche Verbindung könnte Ihrer Situation helfen. Er muss wissen, dass es dich interessiert. Du glaubst an ihn. Dass Sie ihm trotz des Chaos vertrauen .

Sie können dann erklären, dass Sie ihm hätten helfen können, wenn Sie von der Anwendung gewusst hätten. Sie hätten ihn in jede Erfahrung einbringen können, die erforderlich ist, um auf eine höhere Ebene zu wechseln, strukturierte Dinge, damit er bestimmte Managementerfahrungen sammeln kann, oder Kästchen ankreuzen können, und ihn bei Bedarf darüber beraten können, wie die Dinge auf höheren Ebenen und auf Führungsebene funktionieren, um ihm bei der Vorbereitung zu helfen und dort genauso gut wie als Starcodierer. Das ist also eine verpasste Chance. Er brauchte Ihre Hilfe, Sie waren nicht auf dem Laufenden, wussten es nicht, wurden nicht gefragt und die zusätzlichen Fähigkeiten oder Erfahrungen, die für die Rolle benötigt wurden, konnten ihm nicht helfen, sie zu erhalten.

• (Wenn Sie versuchen, ihm zu helfen, diese zu erhalten, und er versagt hat oder es schwierig war, dann ist er zumindest auf dem Weg zu seinen Zielen und wird auf diesem Weg von seinem Arbeitgeber unterstützt. Das bedeutet viel. Wenn Es funktioniert nicht, Sie und er können es jederzeit besprechen. Vielleicht würde er mit der Zeit Dinge realisieren, oder vielleicht würden Sie es länger dauern lassen, diese Fähigkeiten in seinem Tempo zu erlangen oder Coaching oder Kurse zu erhalten, was auch immer funktioniert. Wenn überhaupt. Aber was auch immer passiert ist, er würde sich glücklicher fühlen, wenn er wüsste, dass es einen Weg gibt, der darauf abzielt. Ihm wurde geholfen und nicht nur in einer Rolle.)

Also Sie erklären dann als nächstes, dass Sie jetzt ein zweites Problem haben. Jetzt wissen Sie, dass er das will. Sie würden gerne herausfinden, wie Sie ihn zu dem bekommen, wonach er sucht. Aber das aktuelle Verhalten ist eine totale Sackgasse. Das Unternehmen kann einfach nicht für jemanden werben, dessen Verhalten in der Vergangenheit, wenn er nichts bekommt, darin besteht, das Geschäft als Geisel / Lösegeld zu halten und zu untergraben, indem er schlechten Code zulässt und wissentlich alles außer seinem Minimum zurückhält. Das ist ein Verhalten, das hier und jetzt ein Problem darstellt und auf höherer Ebene viel mehr wäre. Sie können nichts für ihn tun, während er sich so verhält.

• (Er ist klug. Er wird es bekommen. Der Härtetest ist das, was am nächsten Tag passiert, wenn er hereinkommt.)

Beenden Sie das Meeting, indem Sie einfach sagen, ich möchte helfen. Aber ich muss auf dem Laufenden sein, damit das passiert, und Sie müssen mir sagen, wonach Sie suchen, was es anspricht - es ist eindeutig nicht nur Geld. Wenn Sie dann Fähigkeiten und Erfahrungen benötigen, werde ich sehen, was ich tun kann, um diese für Sie zu besorgen, Ihnen die beste Chance zu geben und den ganzen Weg mit Ihnen zusammenzuarbeiten.

Mir gefällt, was Sie tun. Du bist ein fantastischer Programmierer und ein langer Weg. Denken Sie darüber nach und lassen Sie uns reden, wenn Sie in ein paar Tagen fertig sind. Ich bin immer da, um zuzuhören.

• (Sie schaffen es, und er muss entscheiden, wie er sich verhält, und der einzige Weg, um seine Ziele im Unternehmen zu erreichen, ist die Arbeit mit Ihnen und vielleicht anderen zu diesem Zweck. Wenn er nicht kann, wird es seine Wahl sein.)

Der Wissensverlust über bestimmte Schlüsselsysteme wäre enorm und die Moral würde einen großen Erfolg haben.

Das Schlimme ist bereits passiert. Ihn in diesem Zustand zu halten ist wahrscheinlich schlimmer als ihn jetzt zu entlassen.

In Bezug auf die Bezahlung verdient er bereits weit über seiner Klammer (Finanzen zahlen Sterne gut), sodass die Beförderung nicht gewonnen hätte ihm automatisch ein zusätzliches Gehalt

Versteht er das? Einige Sterne tun dies nicht.

Möglicherweise interpretieren Sie sein Verhalten falsch. Sie müssen verstehen, warum er "plötzlich" eine höhere Position will, wenn

anscheinend nie wirkliches Interesse am Management gezeigt hat.

Was ist, wenn er abgestürzt ist? aus arbeitsunabhängigen oder zumindest aus beförderungsunabhängigen Gründen und er wollte die Beförderung als Gelegenheit, etwas zu ändern? Gab es eine Spannung zwischen ihm und seinem Manager?

Management-SSDs dürfen einen Praktikanten oder einen Junior-Entwickler einstellen. Er hat es nicht getan.

Er kann sich vorstellen, dass das Management einiger Kollegen, die er kennt, besser ist als der Ärger mit den Junioren. Er ist wahrscheinlich falsch, ich stimme zu.

Ich vermute, Sie müssen ihm einen würdevollen Ausstieg anbieten.

1. Wenn er "arbeitet, um zu regieren", ist er das wahrscheinlich nicht mehr wert Sie zahlen ihm ein höheres Gehalt, insbesondere nicht das Doppelte, das er im Vergleich zu seinem formellen Manager verdient.

2. Sie können sein Gehalt nicht kürzen, ohne eine weitere negative Reaktion auszulösen.

3. Sie können ihm einen neuen Titel geben, aber das ist nicht besonders aussagekräftig, wenn er nur aus dem Nichts erstellt wird. Es lohnt sich auch, die Arbeit einzuschränken.

4. Wenn Sie richtig liegen, würde zusätzliches Geld keinen Unterschied machen.

5. Sie können ihm keine Führungsposition geben, da er anscheinend nicht dafür qualifiziert ist, indem Sie alle anderen Managementmöglichkeiten ablehnen.

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Der Status quo ist also inakzeptabel. Mehr Geld kann das Problem möglicherweise nicht lösen. Sie können ihm nicht die gewünschte Beförderung geben, da er nicht qualifiziert ist, und einen neuen Titel wäre möglicherweise bedeutungslos.

Sie brauchen ihn jedoch immer noch und möchten im Idealfall, dass er anmutig aus der Rolle ausscheidet.

Verwenden Sie also Ihr Netzwerk, um ihm einen neuen Job bei einem Nichtkonkurrenten zu suchen.

Helfen Sie ihm, einen neuen Job zu finden, der in wenigen Monaten beginnt (er sollte nicht schwer zu vermarkten sein) und bis dahin können Sie dem Einzelnen einigermaßen gute Unterstützung entziehen. Vielleicht finden Sie ihn sogar anderswo in einem Unternehmen, das weniger Managementfähigkeiten in seinem Management erfordert. Mach ihm einen Deal, wenn du kannst.

(Veröffentlichung als Antwort, um den Punkt zu erläutern)

In einem Kommentar zu dieser Antwort erwähnte das OP:

Wir hatte eine formelle Rotation auf Abruf, bis er sich freiwillig bereit erklärte, jede Schicht konsequent zu übernehmen, und wir den Ball auf das fallen ließen, was in den gleichnamigen Kalender eingetragen wurde. - StumpedMoneyHacker

Ich denke, dieses Stück ist sehr interessant und könnte den Motivationen der Entwickler etwas Licht geben.

Warum hat er sich freiwillig für jede Schicht gemeldet? War es, weil andere Leute es ziemlich schlecht gemacht haben? Haben die Korrekturen anderer Mitarbeiter tatsächlich dazu geführt, dass er angerufen werden musste? Oder in der zusätzlichen Arbeit am nächsten Arbeitstag, anstatt es von Anfang an richtig gemacht zu haben?

Vielleicht hat er dies getan, um sich wichtig zu fühlen?

Führt ein Bereitschaftsdienst zu einer zusätzlichen Arbeit? Zahlen? Vielleicht hat er sich ständig freiwillig gemeldet, weil er dieses zusätzliche Geld brauchte / wollte? Ist er immer noch so gut bezahlt, wenn Sie das von seiner Gehaltsliste ausschließen?

Wann wurde er zuletzt gefragt, ob er für immer im Schichtdienst bleiben möchte? Selbst wenn er glücklich war, dies kontinuierlich zu tun, ändert sich das Leben und er ist möglicherweise nicht so glücklich mit einer Pflicht, die "kostenlos" hinzugefügt wurde.

Nicht, dass dies eine Rolle spielen würde, warum er nicht mehr schaut in der persönlichen Zeit auf sein Handy, wäre aber nützlich, um seine Motivationen (und einen relativ neutralen Ausgangspunkt) zu verstehen.

Ich würde hinzufügen, dass er eine solche Verschiebung nicht als Teil seiner Pflichten zu betrachten scheint (andernfalls hätte er sie genau einmal pro Stunde fortgesetzt, wenn dies verlangt worden wäre. aber er hätte es getan). Wenn dies keine "optionale" zusätzliche Aufgabe war, sollte sie eine Art Anerkennung haben. Vorzugsweise in der Gehaltsabrechnung, da es seine Bedeutung besser zeigt, nicht nur für diejenigen, die es ausführen - die sich dessen wahrscheinlich bewusst sind -, sondern für die höheren Schichten zeigt es auch, dass es nicht optional ist, 24/7 zu sein, ist etwas Wichtiges für die Sie (einigen) Mitarbeitern echtes Geld zahlen. Umgekehrt würde es bei geringer Bezahlung die Botschaft vermitteln, dass das Management diese Bereitschaftsschicht nicht für sehr wichtig hält (trotz eines Ausfalls, der Zehntausende von Dollar kostet).

Das Management hat möglicherweise eine seltsame Vorstellung davon, was es bedeutet, ein leitender Entwickler zu sein, wie sie es als "Director" bezeichnen - wo es üblich ist, technische Probleme täglich zu lösen, muss sich aber dennoch darum kümmern die Mitentwickler. Dies ist eine Position, in der man kein sozialer Schmetterling sein muss, aber es reicht aus, mit anderen Entwicklern (was ein eigenes soziales Konstrukt ist) und dem Produktbesitzer auszukommen.

Er wird es wahrscheinlich tun Beginnen Sie wieder, einige weitere Beiträge zu zeigen, sobald er mehr zu sagen hat - was insbesondere die Softwarespezifikationen, Werkzeuge und dergleichen betrifft. Obwohl das Entwicklungsteam zu wenig Einfluss darauf hat, kann dies in der Tat frustrierend sein. Ich meine, er hat bereits bewiesen, wie viel er sparen kann und wie viel Last er aufnehmen kann - und die Ablehnung könnte als völlige Beleidigung der Kompetenz verstanden worden sein, wahrscheinlich von technisch inkompetenten Personen. Wenn die beschriebene Reaktion auf die Ablehnung eine "Ich kümmere mich nicht" -Haltung ist, scheint dies wahrscheinlich der Fall zu sein - in Bezug auf den Versuch, die Dynamik zu ändern, aber nichts ändert sich.

Diese Frage hat bereits viele Antworten, aber was anscheinend übersehen wurde, ist das Problem des Prozesses und der Struktur.

Sie sagen, dass er die Position des Direktors wollte, aber war nicht am Management beteiligt. Auf der anderen Seite sagen Sie, Sie verwenden Sprints und damit agiles Scrum. Diese Methoden haben keine Projektmanager, da es beim Projektmanagement um Planung geht. Scrum hat die Rollen Product Owner, Scrum Master und Dev Team. Das Projektmanagement in einer planfreien Methodik abzulehnen, ist genau das Richtige.

Was Entwickler wollen, ist ein genau definierter Bereich, in dem sie die Freiheit haben, kreativ zu sein. Sie möchten auch eine Zukunft sehen, entweder in den Projekterträgen oder auf ihrem Karriereweg.

Das Management in Software muss nicht unbedingt die Fähigkeiten der Mitarbeiter einbeziehen. Es kann sich um das Prozessdesign und die Überwachung der Tools und Infrastrukturen handeln, die sicherstellen, dass der Prozess abläuft (Benutzerzufriedenheit, Tests, Quellcodeverwaltung usw.). Durch die Bereitstellung eines klaren Prozesses und einer guten Infrastruktur schaffen Sie Situationen, in denen Entwickler in Ruhe gelassen werden können und die Freiheit zum Erstellen erhalten.

Indem Sie die Fähigkeiten und die soziale Interaktion der Mitarbeiter erwarten, projizieren Sie sich lediglich in das Ethos und die Kultur des Unternehmens. Ich habe in Organisationen gearbeitet, in denen das obere Management wenig Einfühlungsvermögen und soziale Intelligenz hatte, aber die Arbeitsatmosphäre und der Erfolg der Gruppe in Ordnung waren. Selbst für die Einstellung ist kein Verkäufer oder Politiker erforderlich. Es braucht nur nachweisbare Ergebnisse und einen Daumen hoch von den potenziellen Kollegen.

Im Großen und Ganzen klingt es für mich wie ein Konflikt bei den Bemühungen, die Kultur zu gestalten . Sie sind ganz oben und projizieren bestimmte Einschränkungen, die ihm den Weg nach vorne versperren, indem sie eine politische Organisation schaffen. Er kommt von Grund auf und beantragt, dass der Direktor die Organisation zu einer technischen Organisation macht.

Die Schwierigkeit ist auf beiden Seiten. Sprechen Sie mit ihm und lösen Sie dieses Meta-Problem und Ihre Selbstbeobachtung nach Ihren eigenen Vorurteilen.

BEARBEITEN: Nachdem Sie die Frage erneut gelesen haben, denke ich, dass Sie einen Entwickler haben, der bereits beschlossen hat, aufzuhören. Ich vermute, er wartet entweder auf den richtigen Job oder Sie haben ein Wettbewerbsverbot, das bedeutet, dass er vergütet wird, wenn Sie ihn entlassen.

'seine Persönlichkeit ist völlig ungeeignet, eine Gruppe von Menschen zu verwalten'

Sie verstehen nicht, was Menschen motiviert und, was vielleicht noch schlimmer ist, was sie demotiviert.

Könnte es sein dass Sie völlig ungeeignet sind, eine Gruppe von Menschen zu verwalten?

(Obwohl Sie gekommen sind und gefragt haben, was Sie falsch gemacht haben - das ist ein guter Anfang. Ich denke, Sie lernen im Beruf. Wir alle Tun Sie das, einige besser als andere.)

Wenn er weder nach zusätzlichem Geld noch nach der Art von Personalmanagement sucht, die Sie ihm angeboten haben, wollte er vielleicht 1) Wertschätzung oder 2) technische Führung.

Letzteres ist oft besser vom Personalmanagement getrennt, gibt aber Verantwortung und Autonomie.

Ersteres ist ein Kulturproblem - vielleicht tut Ihr Unternehmen so, als wäre es prestigeträchtig, Manager zu sein? Ist es nicht. Die Aufgabe eines Managers ist es, den produktiven und kreativen Menschen zu ermöglichen, effizient zu arbeiten, indem sie von Trivia befreit werden und effizient an den Jobs arbeiten, für die sie eingestellt wurden. Wenn sie all das Lob, die Sichtbarkeit und das Geld bekommen, verkaufen sie das Unternehmen kurz.

Anstatt zu überprüfen, schrieb er eine Protokollnachricht, die "bestätigte, dass die Daten an das Backend gesendet und sofort nicht in [Tabellenname] gespeichert wurden".

Versuchen Sie, ihn gestern entlassen zu lassen.

Wenn er bereit ist, das Unternehmen auf solch kindliche Weise zu beschädigen, stellen Sie sich vor, was er tun könnte, wenn er sich über etwas aufregt sonst in der Zukunft (er wird es wahrscheinlich nach dem, was passiert ist), aber diesmal in einer Position mit mehr Macht.

Ich bin selbst Entwickler und hatte in der Vergangenheit einige Meinungsverschiedenheiten mit dem Management, das ist üblich, Sabotage Die Arbeit des Unternehmens oder meiner Kollegen wurde noch nie als Option in Betracht gezogen.

BEARBEITEN : Um die Kommentare zu dem hier verwendeten Wort Sabotage zu adressieren, Denken Sie nur daran, was OP über diesen Mitarbeiter beschrieben hat:

• Durch Protokollierung, anstatt die Daten absichtlich zu speichern, gingen diese Daten verloren (oder es war schwierig, if em zu erhalten > die Daten wurden protokolliert und die Protokolle sind noch vorhanden) . Kunden müssen diese Daten erneut eingeben, wenn sie von ihnen erstellt wurden, wenn sie dies jetzt können.
• Er hat das Unternehmen Zehntausende von Dollar (laut OP) gekostet, weil er selbst am Wochenende nicht verfügbar war Wenn dies nicht zu seinen Aufgaben gehörte, hätte er das Team darüber informieren müssen, dass er sich nicht mehr um diese Aufgaben kümmern würde, damit sie jemand anderem zugewiesen werden könnten. Stattdessen wählt er absichtlich wieder den Weg, der zum größten Schaden führt.
• Das Senden von Stellenanzeigen an Kollegen, damit diese das Unternehmen verlassen, ist vielleicht nicht das Schlimmste auf der Welt, aber es zeigt deutlich die Absicht daraus Entwickler, wenn er den Rest seiner Aktionen sieht; Er möchte dem Unternehmen Schaden zufügen.

Dies sind die Maßnahmen dieses Mitarbeiters, die OP derzeit kennt. Ich wäre nicht überrascht, wenn es mehr gäbe. Sobald er sich entschlossen hat, dem Unternehmen Schaden zuzufügen, um seine Nachricht zu übermitteln, ist es Zeit, ihn gehen zu lassen. Es gibt keine andere Möglichkeit. Was würde der Rest des Teams darüber denken? dass alles erlaubt ist, um eine Beförderung zu bekommen?, schlechte Nachricht.

Wie mehrere andere Leute angedeutet haben, haben Sie zwei Probleme.

Eines ist beim Entwickler. Die Art von launischem, gereiztem Verhalten, das Sie beschreiben, ist inakzeptabel und unprofessionell, unabhängig von der Enttäuschung, die er empfindet. Er ist jetzt unterdurchschnittlich und als Manager sollten Sie ihn entweder auf einen offiziellen PIP setzen, wenn Sie glauben, dass er rettbar ist, oder Ihre Verluste reduzieren und sein Arbeitsverhältnis sofort beenden, wenn Sie glauben, dass er es nicht ist (Ihrer Beschreibung nach ist dies nicht jemand, den Sie sind) Ich möchte wirklich für Sie arbeiten, IMO, aber YMMV.

Das andere Problem ist die Ironie in Ihrem Eindruck, dass er nicht über die Fähigkeiten der Mitarbeiter für eine Führungsposition verfügt ... und auf die Gefahr hin, unhöflich zu klingen Es sieht so aus, als hätten Sie und der Rest Ihres Managementteams das gleiche Problem. Dies ist wohl die wichtigste Komponente des Managements : Ihre Mitarbeiter produktiv und motiviert zu halten. Wenn Sie dies nicht tun, schlägt dies beim Management fehl. Die Art und Weise, wie Ihr Team damit umgegangen ist, war eindeutig selbstzerstörerisch, und ich empfehle dringend, die Entscheidungen, die Sie treffen, und den Prozess, mit dem Sie sie treffen, genau zu betrachten.

Mehrere andere Personen haben etwas erwähnt in Anlehnung an einen technischen Führungspfad, der denjenigen, die sich in einer tief technischen Karriere befinden, Aufwärtsmobilität bietet. Es gibt Positionen wie Lead / Team Lead, Architekt, Principal usw., die Fähigkeiten und Anstrengungen anerkennen, die Vergütung erhöhen und Verantwortlichkeiten und Entscheidungsbefugnisse hinzufügen, ohne sich jemals auf Menschen einzulassen, und es sieht so aus, als würden Sie diese Lektion lernen schmerzhaftester Weg möglich.

Trotzdem ist eine schmerzhafte Lektion eine wertvolle. Möglicherweise haben Sie diesen Mitarbeiter verloren, aber hoffentlich haben Sie die Anzeichen für den Ehrgeiz eines hervorragenden Mitarbeiters erkannt und in Zukunft einen Weg für ihn vorbereitet.