"Was zum Teufel ist mit Ed passiert?"

"Er konnte es nicht ertragen, wenn ihm gesagt wurde, dass er seinen Job nicht macht". Offensichtlich nicht politisch.

Ihre Antwort ist "eindeutig politisch" und "eindeutig" defensiv, da Sie einer unschuldigen Frage eine unaufgeforderte Erklärung anbieten würden. Außerdem ist diese Reaktion sehr defensiv, weil Sie eine Art psychische Gedankenlesefähigkeit beanspruchen würden, um zu wissen, was in seinem Kopf war, als er aufhörte.

Stattdessen sollten Sie einfach sagen:

"Er hat letzten Donnerstag gekündigt"

Wenn sich die Person selbst ein Bild von dem macht, was passiert ist (ohne nachzufragen) Fragen stellen), dann lassen Sie ihn. Je mehr Sie versuchen zu kontrollieren, was jemand möglicherweise über Sie denkt, desto mehr erzeugen Sie den gegenteiligen Eindruck von dem, was Sie kommunizieren möchten.

Wenn er nach weiteren Details fragt, sagen Sie ihm

"Ich habe ihn in die Luft gesprengt. Dann hat er aufgehört."

Beschreiben Sie, was passiert ist, nicht Ihre Interpretation von dem, was passiert ist. Dann können Sie auf die Einzelheiten dessen eingehen, was er gesagt hat, was passiert ist und was Sie gedacht haben. Aber wenn Sie nicht mit "Ich habe ihn in die Luft gesprengt. Dann hat er aufgehört" beginnen und es unausgesprochen lassen, dann versichere ich Ihnen, dass dies die Erklärung ist, die sie sich geben werden, wenn Sie den Rücken kehren. Und es wird zehnmal schlimmer klingen, wenn sie es sagen, als wenn Sie es sagen.

Ich bellte ihn an, in Sichtweite und Hörweite anderer Mitarbeiter und meines Managers [...]

[...], und ich habe mich bei ihm dafür entschuldigt

Es gibt eine Asymmetrie zwischen einer öffentlichen Demütigung und einer privaten Entschuldigung.

Ich muss Ihnen nicht sagen, dass ein Verweis privat hätte erfolgen sollen, aber wenn Sie Ich habe es bereits vor so vielen anderen getan, dass die Entschuldigung mehr Gewicht gehabt hätte, wenn sie gleichermaßen öffentlich gemacht worden wäre, unabhängig davon, ob Sie Recht hatten oder nicht.

Wie kann ich öffentlich für meine eigene Handlung verantwortlich sein, ohne die Schuld für seine zu übernehmen?

Da Ed bereits gekündigt hat, haben Sie möglicherweise diese Chance verloren, und da Ihre nächste Sorge darin besteht, wie Sie sich vor Ihrer Handlung drücken sollten Verantwortung (" ohne die Schuld zu übernehmen "), ich fürchte, dies fällt nicht zum Thema, da wir im Allgemeinen keine Ratschläge im Sinne von "Sie sollten das und das tun" geben.

Da ich dies jedoch als Antwort poste, ist es mein Rat, sich darauf einzulassen . Du hast ihn angeschrien und er hat aufgehört. Machen Sie deutlich, dass Sie Ihre Handlungen bereuen und dass sie nie wieder vorkommen werden.

Wenn Sie unweigerlich gefragt werden, warum Sie ihn angeschrien haben, stellen Sie sicher, dass Sie nichts tun Es ist nicht schlecht, Ed über den Rahmen des Gesprächs hinaus. Dies kann eine feine Linie sein und ist schwer zu erkennen, aber Ed war immer noch ein fleißiger Angestellter, und trotz all seiner Mängel war er immer noch eine Person. Harfe nicht drauf. Seien Sie präzise und auf den Punkt, dann halten Sie den Mund. Ihr Verhalten ist jetzt das Thema, nicht sein.

edit: Ich werde Annahmen treffen, die auf dem basieren, was ich zwischen den Zeilen gelesen habe. Ich könnte mich irren.

Das Problem ist, dass Ed sehr beliebt ist: Er ist ein freundlicher, hilfsbereiter Typ (wie oben erwähnt, manchmal zu hilfreich)

Nach dem, was ich daraus gelesen habe, könnte es sein, dass Ed den Leuten geholfen hat, mit guter Geschwindigkeit aufzutreten und die Verantwortung dafür zu übernehmen, dass jeder unter guten Bedingungen arbeiten kann.

Mit anderen Worten, er hat die Arbeit des Managers erledigt (Ihre).

Sie sollten sich wirklich fragen, ob es in Ordnung ist, wenn 4 Personen zu 100% und 1 zu 50% auftreten, weil er viel hilft, oder 5 Personen, die zu 75% auftreten, weil sie isoliert sind. (Diese Zahlen spiegeln meine persönliche Erfahrung wider.)

Ich nenne es "Verantwortungskette": Wenn Ihr Manager erwartet, dass Sie jede einzelne Person überwachen und ihre Leistung bewerten, müssen Sie Ed. p anschreien >

Wenn Ihr Manager hingegen nur ein leistungsfähiges Team haben möchte, sind Sie (sorry) der schlechte Manager, der nicht bemerkt hat, wie sich Eds Hilfe auf die Leistung Ihres Teams ausgewirkt hat.

Hilfe ist nichts, was man messen kann, aber es bedeutet nicht, dass es nutzlos ist. Tatsächlich habe ich noch kein Team gefunden, in dem das Arbeiten ohne Hilfe effizienter ist als auf die andere Weise. Dies ist auch der beste Weg, um Wissen zu verbreiten und die Leistung im Laufe der Zeit zu steigern.

Für mich sieht es so aus Ed bezahlte den Preis dafür, dass er sich zu sehr um die Firma und zu wenig um sich selbst kümmerte. Das ist genau die Art von Management, die ich so oft gesehen habe und die zu mittelmäßigen Ergebnissen führt, einfach weil es die Menschen dazu zwingt, ihre Bemühungen auf sich selbst anstatt auf das Unternehmen zu verlagern.

Da das OP um eine ausführlichere Antwort gebeten hat, ist hier meine Analyse:

Hier werden drei Probleme erwähnt:

• Der Grund, warum Ed Die Arbeit war schlecht und musste geändert werden. Das OP ist wirklich nicht relevant und hält sich für gerechtfertigt. Nehmen wir das als selbstverständlich an.

• Die Art und Weise, wie das OP in der Öffentlichkeit die Beherrschung verlor. Offensichtlich ist der OP-Fehler. Die Lösung hierfür besteht darin, öffentlich zu erkennen, dass es ein Fehler von Ihnen war, und zu versprechen, dies nicht noch einmal zu wiederholen, damit die Arbeitsbeziehungen nicht beeinträchtigt werden.

• Wie Ed reagiert hat das OP bellt. Dies ist der umstrittenere Punkt. Ich denke, der OP hat das Gefühl, dass er als die einzige Ursache für das Aufhören von Ed herausgestellt wird, und meint, er sollte es nicht tun. Aber selbst wenn Ed daran dachte, aufzuhören, zeigt dies unmittelbar nach der Krise deutlich allen, was die letzte Ursache war.

  • Wenn das OP den Menschen nur wiederholen würde, was Ed ihm sagte Es würde höchstwahrscheinlich nach hinten losgehen, da die Leute dies nur als einen Weg sehen, um Schuldzuweisungen zu vermeiden und die Tatsache zu nutzen, dass Ed nicht mehr da ist, um ihm zu widersprechen.

  • Sogar Wenn Ed an dem Ort erscheint, um diese Behauptungen zu wiederholen, werden die Leute nicht übersehen, dass er seine Meinung hätte ändern können, wenn das OP nicht gewesen wäre.

Also, das Beste, was Sie tun können, ist nicht zu vermeiden, die Schuld zu übernehmen, sondern Kontrollschaden zu verursachen:

• Erklären Sie, dass Sie sich bei Ed entschuldigt haben, Ed jedoch darauf bestand Beenden.

• Wenn das Management dies zulässt, sprechen Sie in einigen Tagen mit Ed. Bestehen Sie darauf, dass Sie anerkennen, dass die Art und Weise, wie Sie ihn behandelt haben, nicht angemessen war und dass Sie, wenn er interessiert ist, seinen Job anbieten können.

  Erklären Sie ihm, dass es keine freie Fahrt ist. Er hatte einige Probleme, die gelöst werden mussten, und Sie möchten diese mit ihm besprechen (erlauben Sie ihm, zurückzureden, damit er davon überzeugen kann, dass einige dieser Probleme nicht wirklich seine Schuld sind), und dass er nur zurückkehren sollte, wenn er glaubt, dass er es sein wird in der Lage zu passen.

  Wenn Ed nicht zurückkehren möchte, teilen Sie Ihrem Personal mit, dass Sie es versucht haben, Ed jedoch nicht einverstanden war. Gehen Sie auch hier nicht ins Detail über seine wahrgenommenen Fehler.

Diese Maßnahmen dienen nicht dazu, dass Sie weniger "schuldig" aussehen, wenn Sie falsch reagieren, sondern um dies zu zeigen Selbst wenn Sie Ed dazu gebracht haben, überhaupt aufzuhören, haben Sie versucht, die Situation zu ändern, und Ed hat eine ehrenvolle Lösung erhalten, die er hätte ergreifen können, wenn er es wirklich gewollt hätte.

Es ist eine lange Geschichte. Er hatte einige Leistungsprobleme und dachte daran aufzuhören. Und als ich letzte Woche die Beherrschung verlor und ihn anschrie, wurde ihm klar, dass es Zeit ist, weiterzumachen.

Ich denke, es ist wichtig, auf den langfristigen Faktor hinzuweisen, sonst Menschen Ich denke, sie müssen genauso reagieren, wenn es Probleme gibt. Es ist traurig, dass er gegangen ist, weil er so nett war und Sie hoffen, dass er einen Ort findet, an den er besser passt.

Erstens ist Eds Auftritt eine Privatsache und kann nicht öffentlich diskutiert werden.

Als nächstes können Sie auch nicht diskutieren, warum er aufgehört hat. Es geht niemanden etwas an.

Sie können Ihr eigenes Leistungsproblem öffentlich angehen. Sie entschuldigen sich bei Ihrem Team und Ed (in Abwesenheit) für die Explosion, geben an, dass es falsch war, und sagen ihnen, dass es nicht wieder vorkommen wird. Bitten Sie sie, Ihnen zu sagen, ob sie feststellen, dass Sie anfangen, Stress abzubauen.

Wenn Ed Ihnen oder Ihrem Chef sagte, dass er kündigte, weil er das Gefühl hatte, nicht gut arbeiten zu können und den Job nicht zu genießen, können Sie den Leuten sagen, warum er gekündigt hat.

Was deine eigentliche Frage betrifft - nicht die Schuld für sein Aufhören zu übernehmen. Nun, das werden Sie wahrscheinlich nicht löschen können. Am besten, Sie können erklären, dass Sie mit Ed zusammengearbeitet haben, um die Qualität seiner Arbeit zu verbessern, um das Team zu treffen, und die Frustration abgelegt haben, nachdem er wiederholt den Standard des restlichen Teams nicht erfüllt hatte und anerkannt hat, dass dies der Fall war falsch.

Jeder macht von Zeit zu Zeit Fehler, aber die Leute verzeihen ihnen mehr, wenn Sie sie offen zugeben.

Viele großartige Punkte bereits, ich möchte nur ein paar Dinge hinzufügen:

1. Zunächst sagen Sie: "Schreien und manchmal völliger Missbrauch sind in manchen Fällen die Norm Von diesen wollen ich und mein Chef keine solche Umgebung. " Wenn Sie ein Manager (oder stellvertretender Manager) sind, sind Sie weitgehend für die Kultur verantwortlich, in der Sie arbeiten.

2. Ich kann nicht sagen, dass ich in einer solchen Umgebung gearbeitet habe, aber im Allgemeinen sagen Sie beim nächsten Mitarbeitergespräch, wenn Ankündigungen gemacht werden, etwas wie "so und so". wird also gehen, sein / ihr letzter Tag wird X sein "oder" so und so arbeitet nicht mehr mit uns ". Mir wurde gesagt, dass es aus HR-Gründen und aus Fairness gegenüber jemandem, der geht / geht und daher nicht in der Lage ist, sich zu verteidigen, am besten ist, nicht auf Details einzugehen.

3. Normalerweise passiert es, dass nicht auf Details eingegangen ist . Nachdem jemand in der Weise gegangen ist, wie Ed Ihr Team verlassen hat, gibt es normalerweise eine Teambesprechung / -übung, um das Problem zu beheben. In Ihrem Fall scheint es, dass entweder (1) Ihr Team lieber anders arbeitet als Sie sie gefragt haben, in welcher Weise sich das Team mehr selbst organisiert, oder (2) Sie klarer über die zugewiesenen Verantwortlichkeiten sein müssen und warum Sie möchten, dass die Dinge so laufen.

4. Ein Vorschlag, wie man Leute wie "Ed" coacht - ich stelle mir vor, Sie wollten nicht, dass er aus Angst "zusätzliche" Dinge tut von etwas schief gehen, um das er sich hätte kümmern sollen. Oft ist es einfacher, Ergebnisse zu lehren / zu coachen als Aktionen. Geben Sie jemandem ein sehr kleines, streng kontrolliertes Szenario, in dem sein Verhalten zu einem schlechten Ergebnis führt (aber zu einem kleinen!), Und besprechen Sie dann mit dieser Person, was passiert ist und warum, um zu zeigen, wie ihre Wahl im Verhalten nicht war hilfreich.

ol>

Offensichtlich interessiert es Sie und dafür sollten Sie gelobt werden, wie es die meisten einfach nicht tun.

Ich sehe 3 Lernpunkte daraus:

• sein einfühlsam. Was bedeutet das, ohne einfach zu sein? Es bedeutet, die POV der anderen Person zu verstehen. Warum ist das wichtig? Ich habe in der Vergangenheit festgestellt, dass die scheinbar fehlgeleiteten Handlungen der Menschen durch alle Arten von Fehlinformationen und meistens einfach durch Missverständnisse informiert sind. Bei richtiger Analyse hat sich fast immer herausgestellt, dass sie ihre Leistungserwartungen nicht klar und eindeutig gehört haben. Also machen sie die beste "Annäherung" an das, was sie verstehen, was sie können. Da dies ausnahmslos Dinge einschließt, die sie "tun" sollten, kann man als Manager leicht davon ausgehen, dass sie sich dafür entscheiden, nicht das zu tun, was von ihnen verlangt wird, wenn sie die ganze Zeit einfach nicht richtig verstanden haben. Ich hoffe das macht Sinn? Kommunikationsprobleme stehen im Mittelpunkt fast aller geschäftlichen Probleme, und die meisten von uns vergessen, dass die Verantwortung für die Kommunikation beim Kommunikator (SIE) liegt, um sicherzustellen, dass die Nachricht sowohl empfangen als auch verstanden wird. Bitten Sie sie einfach, Ihnen zu erklären, was sie haben in ihren eigenen Worten zu tun!

• beschützerisch sein. Die Organisationskultur beschäftigt die Mitarbeiter selten, da 99,99% davon auf Schuld beruhen. Hier haben Sie die Möglichkeit, der „Regenschirm“ über Ihr Team zu werden und es vor dem Müll zu schützen, der täglich von oben herab regnet. Wenn Sie dies tun, sieht Ihr Team, dass Sie es tun und versuchen, sie zu schützen, und wird es zu schätzen wissen - hoffentlich die Extrameile für Sie und ihre Teamkollegen / Kollegen.

• sei ehrlich. Bitten Sie den Rest Ihres Teams um Feedback (es liegt an Ihnen, ob es privat oder öffentlich ist, aber die Öffentlichkeit schreit lauter, dass Sie sich darum kümmern), wie Sie damit umgegangen sind. Fragen Sie, wie sie es getan haben könnten. Fragen Sie, wie Sie als Team vorankommen, um daraus zu lernen. Am wichtigsten ist, HÖREN SIE (ohne Agenden oder Ausreden in Ihrem Kopf) und bestätigen Sie Punkte, indem Sie der Person danken, die mutig genug ist, ihren Kopf über die Brüstung zu legen, um sie zu machen. Dann LERNEN Sie davon.

Es wird Ihnen gut gehen, und wenn ich Ihnen irgendwie helfen kann, würde ich mich freuen, über eine PM