Die bisherigen Antworten, die auf eine X-Anzahl von Besprechungen hinweisen, sind nicht sehr spezifisch, was von SMART gefordert wird. Bestenfalls messen Sie, wie viele Besprechungen stattgefunden haben und nicht, ob die Besprechung tatsächlich etwas erreicht hat.

Das Feedback ist spezifischer, aber es ist wahrscheinlich nicht korrekt, wenn die Mentoren von den Entwicklern gemocht werden betreut. Die Ergebnisse ähneln denen von Schülern, die Lehrer bewerten.

Haben die betreuten Entwickler SMART-Ziele im Zusammenhang mit dem Durchlaufen von Projekt-Show-and-Tells? Sie sollten es tun.

Wie wäre es, wenn die Mentorin in ihren SMART-Zielen genau beschreibt, was sie tun wird, um jedem Entwickler zu helfen, seine Ziele zu erreichen. Dies könnte / sollte natürlich für jeden Entwickler unterschiedlich sein, und daher hätte der Mentor auch für jeden Entwickler unterschiedliche Ziele.

Ein konkretes Beispiel, das jedoch nicht mit Projektshows und -erzählungen zusammenhängt. Angenommen, Sarah hat das SMART-Ziel: Zeigen Sie im nächsten Monat fünf Beispiele für die prototypische Vererbung von js, die in Ihrem eigenen Code angemessen verwendet werden. Die angemessene Verwendung wird von einem leitenden Entwickler festgelegt.

Sarahs Mentor Billyboy könnte dann Ziele wie

• haben nächste Woche
• Erstellen Sie vier quizähnliche Fragen rund um das Douglas Crockford-Kapitel aus Javascript The Good Parts und überprüfen Sie die Antworten
• usw.

Ich weiß nicht. Ich denke nicht, dass das oben Genannte ein perfektes Beispiel ist, aber ich hoffe, Sie haben die Idee: Sie müssen genau entscheiden, was Sie mit dem Mentoring erreichen möchten, bevor Sie es messen können. Und eine letzte Idee, da Mentoring dem Unterrichten sehr ähnlich ist, frage ich mich, ob Sie aus dieser Disziplin schöpfen könnten. Was sind effektive Methoden zur Messung von Lehrern?

Es gibt zwei Ansätze (IMO) zum Messen.

1. Selbstaufzeichnung. Das heißt, die Person hat das Ziel, X Mentoring-Sitzungen mit Y Mitarbeitern durchzuführen - und sie zeichnet einfach die Anzahl auf, die sie getan hat.
2. Feedback. Implementieren Sie ein Feedback-System (sogar ein Google Doc oder eine E-Mail reicht aus) und geben Sie das Messbare als "Ich erhalte Feedback von 3 Nachwuchskräften. Die durchschnittliche Punktzahl für meine Leistung beträgt 7/10"
ol>

Wenn ich solche Ziele hatte, habe ich das Feedback der Mitarbeiter als Maß für die Verbesserung verwendet, wie in anderen Antworten erwähnt, aber Sie können auch ein Maß für die Zeit verwenden. Wenn Sie die für Aufgaben aufgewendete Zeit aufzeichnen und einige dieser Aufgaben als "Mentoring" kategorisieren können, haben Sie möglicherweise das Ziel "mindestens 5 Stunden pro Monat" oder "5% der Projektzeit für Mentoring" oder ähnliches. dass Sie dann über Arbeitszeittabellen / agile Tools verfolgen können.

Aufgrund Ihrer im ersten Absatz angegebenen Ziele, der Erhöhung des Dienstalters und der Tatsache, dass beide Parteien davon erfahren, bin ich mir nicht sicher, ob Sie dies zu einem SMART-Ziel machen können, und zwar genau aus dem Grund, aus dem Sie Probleme haben.

Wie wollen Sie die "Erhöhung seines Dienstalters" messen und wie stellen Sie fest, dass eine Verbesserung auf dem Mentoring basiert? Wie werden Sie das Lernen von beiden Parteien messen und feststellen, ob der Erfolg oder Misserfolg auf den Mentor, den Mentee oder die Paarung zurückzuführen ist?

Es gibt so viele Einflüsse in einer Teamarbeitsumgebung, die das Wie beeinflussen und was ist mit unserer Arbeit, dem Mentor, einem anderen Entwickler des Projekts, dem Entwickler, der neben Ihnen sitzt usw. Die Herausforderung für Sie, aus dem Mentoring ein SMART-Ziel zu machen, besteht darin, zu bestimmen, wie die genauen Auswirkungen des Mentorings gemessen werden können Obwohl die Auswirkungen all dieser anderen Faktoren ausgeschlossen sind.

Trotzdem halte ich es aus all den von Ihnen genannten Gründen für eine gute Idee, Mentoring zu betreiben. Ich war sowohl Mentor als auch Mentee in verschiedenen Phasen meiner Karriere und glaube, dass dies eine hervorragende Möglichkeit ist, neue Mitglieder in das Team einzubeziehen.

Das Unglückliche an SMART ist, dass es die Menschen dazu ermutigt zu glauben, dass alle lohnenden Bemühungen objektiv messbar sind. Nicht alles ist so.

Ich denke, dass "Mentoring-Effektivität" eines der Dinge ist, die IMMER an sich subjektiv sein werden. Vielleicht ist die beste Vorgehensweise, es einfach zu halten: Stellen Sie sicher, dass Besprechungen stattfinden, und unterhalten Sie sich mit den Mentees. Sie können dann SUBJEKTIV beurteilen, ob die Person fleißig und effektiv mit ihrem Mentoring umgeht.

Ja, dies bedeutet, dass die Person sympathisch sein muss und jemand, der sich auf die Mentees beziehen kann. Die Mentor-Beziehung ist etwas, das für jede Person persönlich und unterschiedlich ist - Sie können keine Punktzahl darauf setzen.

Alle Projekte sollten bereits Meilensteine ​​haben, um verschiedene Phasen der Fertigstellung zu markieren. Ein oder mehrere Projekte werden dem Entwickler zugewiesen, mit der ausdrücklichen Anweisung, dass der Entwickler die Fertigstellung von Teilen oder allen Projekten an den Auszubildenden delegiert. Ich gehe davon aus, dass der Auszubildende jedes Mal, wenn der Auszubildende einen Meilenstein eines Projekts erreicht, etwas Neues gelernt oder ein aktuelles Verständnis gefestigt hat. Und je mehr Meilensteine ​​der Auszubildende erreicht, desto mehr hat der Auszubildende gelernt - ich hoffe.

Wenn Sie jemals einen Kurs unterrichtet haben, hat der Kurs Ziele und ein Abschlussprojekt. Das endgültige Projekt wird nach Abschluss bewertet. Stellen Sie sich Projekte als Kurse vor. Die abgeschlossenen Meilensteine ​​bestimmen den Abschlussgrad.

Ein Vorteil des Abschlusses von Meilensteinen besteht darin, dass Sie ein gewisses Maß an Vertrauen gewinnen, dass der Auszubildende in Zukunft Teile oder alle ähnlichen Projekte abschließen kann. Sie erhalten zwei Punkte:

(1) Die Projekte sind alle arbeitsbezogen und Teile oder alle diese Projekte werden in Zukunft wiederkehren, sodass jede Ausbildung, die der Auszubildende auf dem Weg zum Erreichen der Meilensteine ​​erhält, erfolgt relevant.

(2) Je mehr Meilensteine ​​der Auszubildende erreicht, desto sicherer können Sie den Auszubildenden als Mitarbeitervermögen betrachten.

Am Ende des Tages messen Sie, was Der Auszubildende weiß oder hat gelernt, indem er gemessen hat, was der Auszubildende getan hat. Ich persönlich mag diese Lösung, weil sie einfach und effektiv ist. Allerdings könnte jemand anderes eine bessere Lösung haben.