Frage:
Die Mitarbeiter spielen ihre Leistungskennzahlen, anstatt das zu tun, was für das Unternehmen am besten ist
Allure
2018-04-09 07:02:05 UTC
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Ich hätte erwartet, dass von allen Mitarbeitern erwartet wird, dass sie das Beste für das Unternehmen tun. Dies scheint jedoch ein Ideal zu sein, das in der Praxis nicht erreicht wird, und die Menschen scheinen darauf fixiert zu sein, ihre Key Performance Indicators (KPIs) zu erreichen, anstatt das zu tun, was für das Unternehmen am besten ist. Ich habe Situationen wie diese gesehen:

  1. Alice möchte von Zweig A zu Zweig B wechseln. Der Grund dafür ist, dass Zweig B ein viel größeres + qualifiziertes Personal für ihre Arbeit hat. Zweig A lehnt den Umzug ab, da die Leistung von Alice schlechter ist.
  2. Ein Kunde kommt mit einem Job auf Bob zu. Bob besteht darauf, es selbst zu erledigen, denn obwohl die Besonderheiten des Jobs es anderen Kollegen erleichtern, damit umzugehen, wird diese spezifische Aufgabe immer noch in seinen KPIs gemessen.
  3. ol>

    Logischerweise in der ersten Situation, Zweig A sollte sich nicht darum kümmern, dass ihre Ausgabe schlechter wird, nur dass sich die Ausgabe des Unternehmens verbessert (was wahrscheinlich der Fall sein wird). In ähnlicher Weise sollte es Bob in der zweiten Situation egal sein, dass seine KPIs darunter leiden, sondern dass das Unternehmen davon profitiert, wenn Bob den Auftrag weitergibt, da der Kunde ein besseres Produkt erhält

    Wie kann ein Manager verhindern, dass seine Mitarbeiter / Niederlassungen auf Kosten des Unternehmens gegeneinander antreten? Kann dieses Problem auf HR-Ebene angegangen werden ("Leute einstellen, die nicht miteinander konkurrieren")?

Kommentare sind nicht für eine ausführliche Diskussion gedacht.Diese Konversation wurde [in den Chat verschoben] (https://chat.stackexchange.com/rooms/75755/discussion-on-question-by-allure-how-can-a-manager-stop-employees-gaming-their-k).
Warum gehen Sie davon aus, dass die Mitarbeiter automatisch das tun, was für das Unternehmen am besten ist, und nicht, dass das Unternehmen automatisch das tut, was für die Mitarbeiter am besten ist?Untersuchen Sie diese Annahme.Was hat Sie zu der Überzeugung geführt, dass es richtig und angemessen ist, dass sich Arbeitnehmer verletzen, um das Management zu unterstützen, aber nicht richtig und angemessen, dass sich das Management verletzt, um den Arbeitnehmern zu helfen?
@EricLippert Warum gehen Sie davon aus, dass sich das Management nicht selbst verletzt, um den Arbeitnehmern zu helfen?Beispiel: Das Management muss keine Boni verteilen, aber sie tun es.
Mein Punkt, den Sie anscheinend übersehen haben, ist, dass Ihre Frage eine Tendenz enthält, die untersucht werden muss.Ihre Frage bezieht sich auf Ihre ungerechtfertigte Annahme, dass Mitarbeiter automatisch das tun, was für das Unternehmen am besten ist, auch wenn dies ihre eigene Karriere beeinträchtigt.** Warum hast du diese Richtung gewählt, um die Annahme zu treffen **?Die umgekehrte Annahme, dass * das Unternehmen automatisch die Vorgehensweise wählt, die seinen Arbeitnehmern zugute kommt, auch wenn dies die Rentabilität verringert *, scheint in dieser Frage nirgends zu stehen.Warum erscheint die Selbstlosigkeit der Mitarbeiter natürlich, die Selbstlosigkeit der Unternehmen jedoch nicht?
Nehmen wir zum Beispiel Bob.Sie sagen, dass es * logisch * ist, dass Bob seine eigene Karriere verletzt, um dem Unternehmen besser zu dienen.** Warum ist es nicht gleichermaßen logisch, dass das Unternehmen seine Gewinne beeinträchtigt, um Bob besser zu dienen? ** Das ist sicherlich genauso "logisch".Ihre * gesamte Frage * basiert auf der Prämisse, dass das Wohl des Unternehmens über das Wohl der Mitarbeiter steht.** Was hat dich zu dieser Meinung geführt? **
@EricLippert, aber das Unternehmen schadet seinen eigenen Gewinnen, um Bob besser dienen zu können, da ihm Boni, jährliche Zuwächse usw. gewährt werden können. Mitarbeiter sollten die gleiche Wahl treffen, weil es die Loyalität des Unternehmens ist.Es gibt einen Grund, warum "egoistisch" keine Tugend ist, während "selbstlos" ist.Darüber hinaus enthält der Arbeitsvertrag eine Klausel, die besagt, dass Sie sich nach besten Kräften bemühen müssen, die Interessen des Unternehmens zu fördern.
@Allure "aber das Unternehmen schadet seinen eigenen Gewinnen, um Bob besser dienen zu können, da ihm Boni, jährliche Zuwächse usw. gewährt werden können."
@Bebs, ja, das ist eine andere Sichtweise.Die Beziehung ist symbiotisch.Das Unternehmen bezahlt Bob, weil sie sein Fachwissen benötigen, und Bob arbeitet für das Unternehmen, weil er das Gehalt benötigt.IanKemp absolut.Immerhin gewährt das Unternehmen Bob bereits (fast) bedingungslos eine Geldentschädigung, auch bekannt als.Gehalt.Alles, was darüber hinausgeht, ist notwendigerweise mit "kann" verbunden.
@Allure "Sie müssen sich nach besten Kräften bemühen, die Interessen des Unternehmens zu fördern" - das Unternehmen hat zwei Interessen zum Ausdruck gebracht.Erstens, dass die Kunden zufrieden sind, und zweitens, dass die Mitarbeiter ihre KPIs erfüllen oder übertreffen.Wenn diese Interessen in Konflikt stehen, ** wie soll Bob dann entscheiden, welche er wählen soll? **.Wenn Bob zwischen zwei widersprüchlichen Anforderungen wählen muss, wird er sich * natürlich * dafür entscheiden, diejenige mit dem besten Ergebnis auch für sich selbst zu befriedigen.
@Allure Im Alice-Beispiel erwähnen Sie, dass die Gruppe unterwegs chafes, weil dies ihre KPIs senkt, aber haben Sie sie gefragt, warum sie so besorgt über ein Verhalten sind, zu dem sie bereit sein sollten?Haben Sie die Trennung mit ihnen angesprochen?Es könnte so einfach sein, als würden sie dir nicht vertrauen, dass du das Ende des Geschäftes aufhältst, oder es könnte etwas komplexeres sein;hast du sie gefragt
Es ist amüsant, diese Frage auf StackExchange zu sehen, das selbst so stark auf der Verwendung von Belohnungspunkten zur Beeinflussung des Verhaltens basiert. Dies funktioniert anscheinend für viele Benutzer, obwohl die Punkte keinen einlösbaren Wert haben.
@MichaelKay kann es hier funktionieren ** weil ** die Punkte keinen einlösbaren Wert haben.Ich bin sicher, wenn Stapelwechselpunkte in Währung konvertierbar wären, würden viele Benutzer das System spielen und Wege finden, um Punkte zu erhalten, ohne wirklich wertvolle Inhalte beizutragen.
DUH!Befreien Sie sich von Kennzahlen, die für das Unternehmen nicht gut sind.
@sevenbrokenbricks Es scheint, als ob Alice in der Branche unverhältnismäßig viel getan hat, so dass ihr Ausscheiden einen übergroßen Einfluss haben würde.Ich kann nicht sicher sagen, da ich in der Filiale nicht "am Boden" bin.
@Allure Hast du mit den Stiefeln am Boden gesprochen oder kannst du selbst dorthin gehen?Mit wem auch immer Sie sprechen müssen, um Alice und die Zweigstelle zu erreichen, warum dieser Schritt so umstritten ist, müssen Sie mit ihnen sprechen, um zu wissen, was dort unten wirklich los ist.
Es gibt eine einfache Lösung für Ihr Problem.Befreien Sie sich von den Leuten, die diesen sogenannten KPI entwickelt haben, der eindeutig den Interessen des Unternehmens abträglich ist.
Vierzehn antworten:
#1
+172
gnasher729
2018-04-09 11:20:15 UTC
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Dies ist schlicht und einfach ein Verwaltungsproblem.

Es ist eine der Aufgaben des Managements, Ziele so festzulegen, dass die Mitarbeiter durch das Erreichen ihrer Ziele und das Erhalten von Lob und Anerkennung auch dem Unternehmen zugute kommen.

Wenn das Management dabei versagt, werden natürlich alle Mitarbeiter das tun, was für sie am besten ist (sie werden das sowieso tun), auch wenn es für das Unternehmen schädlich ist.

Das Ziel, das von oben festgelegt wird, muss also behoben werden. Es gibt viele Bücher und Schulungen zu diesem Thema, wenn Sie danach suchen.

PS. Gehen Sie nicht in die Falle, dass Ziele messbar und überprüfbar sein müssen. Ziele müssen in erster Linie für das Unternehmen von Vorteil sein. Wenn Sie die Wahl haben, Dinge zu messen, die für das Unternehmen von Vorteil sind (obwohl schwer zu messen), und Dinge zu messen, die leicht zu messen sind (aber keinen Wert oder sogar einen negativen Wert haben), müssen Sie zuerst messen, was für das Unternehmen von Vorteil ist . Auch wenn es schwieriger ist.

Lesen Sie kürzlich eine Geschichte, in der die IT nach einem vollständigen Computerausfall das Management fragte, welche Systeme die höchste Priorität haben sollten, um wieder in Betrieb zu gehen. Das Management sagt "Managementinformationssysteme offensichtlich". Die IT sagt: "Lassen Sie mich das klarstellen. Ihre erste Priorität ist ein System, das Ihnen sagt, dass niemand arbeitet, weil ihre Systeme immer noch nicht verfügbar sind. Wäre es nicht besser, wenn einige Leute dies könnten?" Beginnen Sie wieder mit nützlicher Arbeit, auch wenn Sie nicht wissen, was sie tun? "

Danke für die Antwort.Können Sie ein Beispiel geben, wie die Zielsetzung aussehen könnte?Ich kann mir nicht vorstellen - auch nicht konzeptionell -, wie man Ziele setzt, die gleichzeitig das Beste für das Unternehmen betonen und gleichzeitig einen individuellen Charakter bewahren.Vermutlich muss man auf individueller Ebene einige Ziele (KPIs) haben, sonst kann man die Leistung nicht objektiv bewerten, was wiederum Vorurteile wie das geschlechtsspezifische Lohngefälle aufwirft.
In Fall 2 ist davon auszugehen, dass Bob alles tut, was seine KPIs am besten widerspiegelt.Warum sind seine KPIs dann so eingerichtet, dass der Wert für das Unternehmen nicht gemessen wird?
Ich arbeite in Softwaretests.Unsere Ziele sind "Test x% der Entwicklungen", was einfach zu messen ist, und "Verbesserung der Gesamtproduktqualität", was nicht messbar ist.Beides ist strategisch für das Produkt und damit für das Unternehmen.Der zweite ist sehr vage, und beide sind weitaus mehr ein Maß für die Leistung des Teams als der Einzelne, was in meinem Buch gut ist.
Wie ich es gerne ausdrücke, sind schlechte Metriken schlechter als gar keine Metriken.
@EthanKaminski Sobald Sie eine Metrik zur Bestimmung der Belohnung verwenden, ist diese nicht mehr als Metrik nützlich.Ich glaube nicht, dass es möglich ist, KPIs so einzurichten, dass sie tatsächlich den Wert für das Unternehmen messen.
Ich habe Ihrer Antwort bis zu dieser Zeile zugestimmt: `PS.Gehen Sie nicht in die Falle, dass Ziele messbar und verifizierbar sein müssen.Dies scheint eine völlige Nicht-Sequenzierung zu sein und IMO ist absolut falsch.Wenn etwas nicht messbar und überprüfbar ist, dann kann es per Definition kein Ziel sein.Ziele müssen * erreichbar * sein, was bedeutet, dass sie beide Attribute benötigen.Hier geht es nicht um die Zielsetzung im Allgemeinen .. es geht darum, dass das Unternehmen kurzfristige Ziele vor langfristigen strategischen Zielen priorisiert.
"Es ist eine der Aufgaben des Managements, Ziele so zu setzen, dass die Mitarbeiter durch das Erreichen ihrer Ziele und das Erhalten von Lob und Anerkennung auch dem Unternehmen zugute kommen." Das ist absolut richtig.Andernfalls erhalten Sie die Unternehmensversion: https://en.wikipedia.org/wiki/Barbados_4%E2%80%932_Grenada_(1994_Caribbean_Cup_qualification)
"Fallen Sie nicht in die Falle, dass Ziele messbar und überprüfbar sein müssen" ist eine andere Art zu sagen: "Konzentrieren Sie sich auf Systeme, nicht auf Ziele".Es gibt viele Methoden und Praktiken, um ein Unternehmen für den Erfolg einzurichten, ohne genau zu wissen, welcher Erfolg dies sein wird, mit dem Vorteil, dass Sie sich nicht auf Optionen außerhalb des "Ziels" beschränken.
@DanK Es bedeutet: Wählen Sie keine Ziele aus, die nicht gut für das Unternehmen sind, nur weil sie messbar sind.
@DanK Erinnern Sie sich an die Geschichte des Betrunkenen, der unter einem Laternenpfahl nach seinen Schlüsseln sucht, anstatt dort, wo er sie verloren hat, "weil das Licht hier besser ist".Es ist der gleiche Fehler, dass Ziele erstens messbar und zweitens gut für das Unternehmen sind.
@DanK "Wenn etwas nicht messbar und überprüfbar ist, kann es per Definition kein Ziel sein."Falsch.Es kann ein Ziel * für den Mitarbeiter * sein.In einer gesunden Unternehmenskultur sind Mitarbeiter motiviert, das Beste für das Unternehmen zu tun, auch wenn nicht überprüft werden kann, ob sie dies tun.
#2
+133
Snickers3192
2018-04-09 09:17:29 UTC
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Diese Beobachtung (die ich selbst gesehen habe) war eine der unerwartetsten, die ich in meinem Berufsleben erlebt habe, im Gegensatz zur Universität oder Schule. Dies ist ein so kompliziertes Problem, und ich würde sagen, dass es nur sehr wenige große Unternehmen gibt, die dieses Problem nicht haben.

KPIs s: Zuerst müssen Sie beginnen mit der Prämisse, dass es nicht darum geht, ob KPIs fehlerhaft sind, sondern wie viel sie sind. Ein klassisches Beispiel ist ein KPI um die Anzahl der geschriebenen Codezeilen. Dann schreiben die Programmierer viel zu viel Code, die Qualität nimmt ab, was sich negativ auf das Unternehmen auswirkt. Dann führen Sie Regeln ein und versuchen, Schlupflöcher zu blockieren. Ich sage dir, dass es niemals funktionieren wird. Entwickler müssen beispielsweise die Aufgaben ausführen, was bedeutet, dass sie den meisten Code schreiben. Sie werden für immer voreingenommen sein, Entscheidungen zu treffen, die darauf beruhen, diesen KPI zu übertreffen. Sie vermeiden Jobs, die für das Unternehmen von entscheidender Bedeutung sind, da sie nicht viel Code schreiben und ihren KPI nicht verbessern. Sie werden immer auf dieses Verhalten reagieren. Wenn Sie ein Loch einstecken, wird ein neues angezeigt.

Ein Manager könnte sagen, dass wir Regeln und Vorschriften einführen müssen, um dies zu verhindern. Wenn der Anreiz jedoch hoch genug ist, werden Sie sogar erleben, wie Menschen nicht nur gegen Unternehmensregeln, sondern auch gegen Gesetze verstoßen. Ich kenne Stromverkäufer, die den Strom von Hausbesitzern abschalten und ihnen sagen, dass sie sich bei ihnen anmelden müssen, um ihren Strom zurückzubekommen.

Eine optimistische Person erwartet möglicherweise, dass die Leute das Richtige tun , auch wenn dies bedeutet, ihren KPI zu verletzen. Aber wenn es keine Belohnung gibt oder der Anreiz für skrupelloses Verhalten hoch genug ist, können Sie sicher sein, dass ein Mensch dies zumindest zeitweise tun wird.

Obwohl ich nicht glaube, dass Sie es jemals könnten Beseitigen Sie dieses Problem vollständig, einige Empfehlungen:

  • Machen Sie eine Komponente des Gehalts basierend auf der Unternehmensleistung als Ganzes
  • Dies wird dazu beitragen, Maßnahmen zu fördern, die für das gesamte Unternehmen besser sind.
  • Führen Sie Gehaltsüberprüfungen nicht nur zu KPIs durch. Gute Manager können erkennen, wie Mitarbeiter auf eine Weise zum Geschäft beigetragen haben, die sich nicht immer in ihren KPIs widerspiegelt.

Am wichtigsten ist, dass sich die Mitarbeiter um ihr Unternehmen kümmern und es schätzen müssen. aber das geht in beide Richtungen. Wenn sich das Unternehmen nicht um die Mitarbeiter kümmert, kümmern sich die Mitarbeiter nicht um das Unternehmen.

Bearbeiten Sie erhalten einige großartige Kommentare und möchten daher nur aktualisieren. Ich sage nicht, dass alle KPIs verworfen werden sollten, aber ich kann sie besonders als Hauptbestandteil einer Gehaltsüberprüfung kritisieren. @anaximander hat ein großartiges Zitat aus dem Goodhartschen Gesetz:

Wenn eine Metrik zum Ziel wird, ist sie keine nützliche Metrik mehr.

@DanK wird weiter erweitert Warum dies der Fall ist, wenn Menschen involviert sind, sobald sie sich über ihren KPI informiert haben, werden sie ihr Verhalten auf eine Weise ändern, die nicht beabsichtigt war. Dies gibt dem OP eine Erklärung.

Zweifellos gibt es KPIs, die sehr wichtig und erfolgreich sind, um Mitarbeiter zu motivieren, beispielsweise im Vertrieb, aber selbst dann werden Sie Leute finden, die anfangen, die Regeln für diese KPIs zu biegen.

Ich wollte schnell auf das Gehalt eingehen. Ich befürworte lediglich die umfassendere Praxis dessen, was in vielen Unternehmen bereits vorhanden ist, mit Boni, Aktienoptionen oder anderen Vergünstigungen, die die Mitarbeiter dazu anregen, im besten Interesse des Unternehmens zu handeln.

Elon Musk, wenn Sie dies lesen, verschenken Sie Ihre Unternehmen nicht! Wie bereits erwähnt, ist es nicht die Aufgabe des Mitarbeiters, dem Risiko des Unternehmens in hohem Maße ausgesetzt zu sein. Aber ein Weihnachtsbonus hier und da, niemand wird sterben. Ich habe gelesen, dass Elon zumindest einige Anteile an SpaceX an Mitarbeiter verschenkt hat, die über das hinausgingen, was ich für fantastisch halte! Ein solcher Ansatz fördert auch die Loyalität zum Unternehmen. Ich garantiere Ihnen, dass diese Mitarbeiter zweimal darüber nachdenken werden, das Unternehmen für ihre eigenen KPIs oder das Springen von Schiff / Rakete zu Blue Origin zu vernachlässigen.

Goodharts Gesetz: "Wenn eine Metrik zum Ziel wird, ist sie keine nützliche Metrik mehr."KPIs sind nützlich, um zu verfolgen, was gerade passiert. Wenn Sie jedoch zu viel davon festlegen, konzentrieren sich die Mitarbeiter auf die Verbesserung ihrer KPIs und nicht auf die Verbesserung ihrer Leistung.Theoretisch sollten sie gleich sein ... aber in der Praxis gibt es immer eine Möglichkeit, sie so zu spielen, dass Ihre Zahlen besser aussehen, während sich Ihre tatsächliche Leistung nicht verbessert, und dies ist oft weniger Aufwand.
Dies ist eine sehr intelligente Antwort.Mein letzter Job, bei dem alle versuchten, anderen nicht mehr zu helfen, weil dies ihren KPI senken würde.Dies war ein echtes Problem, denn wenn die Arbeit wirklich für eine andere Abteilung geeignet wäre, könnte man erwarten, dass sie zurückgedrängt wird, damit ihr KPI besser aussieht.
Haben Sie jemals die Redewendung "das Baby mit dem Badewasser rauswerfen" gehört?Nur weil ein Idiot einen KPI falsch verwendet, heißt das nicht, dass * alle * KPIs schlecht sind.Ein KPI ist einfach eines von vielen Werkzeugen in der Werkzeugkiste eines Unternehmens.
Ich wollte abstimmen, aber Ihr erster Vorschlag, was zu tun ist, hat mich aufgehalten.Die Idee, Mitarbeiter zu zwingen, sich finanziell am Unternehmenserfolg zu beteiligen, hat viele Auswirkungen, die über den KPI hinausgehen, und ich würde sagen, dass viele von ihnen bis zu einem gewissen Grad negativ sind, hauptsächlich für den Mitarbeiter, aber indirekt auch für das Unternehmen.Grundsätzlich kann das Unternehmen trotz aller Bemühungen der Mitarbeiter leicht erfolglos bleiben. Deshalb können Unternehmer viel Geld verdienen, um das Risiko einzugehen, ein Unternehmen zu besitzen.Dieses Risiko sollte nicht auf die Mitarbeiter übertragen werden.
@DanK-Metriken sind bekanntermaßen nützlich bei der Verwaltung komplexer Systeme erster Ordnung (und nicht komplexer Systeme), jedoch nicht zweiter Ordnung.Der Unterschied: Komplexe Systeme zweiter Ordnung ändern ihr Verhalten, wenn sie Informationen über sich selbst erhalten.Die meisten Systeme, die aus Menschen bestehen, sind komplexe Systeme zweiter Ordnung :( KPIs sind daher normalerweise ein viel schwächeres Management-Tool als die meisten Menschen annehmen, und es ist im Geschäftsleben selten möglich, einen KPI zu entwerfen, der wie beabsichtigt funktioniert. Vielleicht nicht unmöglich, abersehr, sehr schwer.
* "Ein klassisches Beispiel ist ein KPI um die Anzahl der geschriebenen Codezeilen. Dann schreiben die Programmierer viel zu viel Code, was die Qualität beeinträchtigt. Dies wirkt sich negativ auf das Unternehmen aus." * In Phase zwei beginnen die Programmierer mit den QA-Mitarbeitern zu Mittag zu essenund informell entsteht eine Kollusionsstrategie, die alle auf dem Papier gut aussehen lässt, aber zu schlechter, unterfunktionierter, fehlerhafter, unterdurchschnittlicher oder verspäteter Software führt.
@smci Scott Adams hat dies vor über 20 Jahren vorhergesagt http://dilbert.com/strip/1995-11-13
@PeterM: informell Ich hörte den gleichen Vorschlag von Setups aus den 80ern, wenn nicht 70ern
Lassen Sie sie Haut im Spiel haben - mit der Firma.Was auch immer der Firma weh tut, sollte sie ein bisschen verletzen.Dies funktioniert am besten mit Aktien.
Dieses.Geplante Volkswirtschaften wie in der Deutschen Demokratischen Republik mussten KPIs verwenden, um auf Erfolg und Misserfolg zuzugreifen. Das Ergebnis war, dass die Unternehmen ihre Produktion an die geplante Zielproduktion anpassten, auch wenn dies nicht sinnvoll war.Es war ein bekanntes Problem, dass Brot so billig war, dass Schweine mit Brot anstelle von Getreide gefüttert wurden. Das Endprodukt war billiger als das Ausgangsprodukt.
Das Problem mit unternehmensweiten Leistungsprämien besteht darin, dass ein einzelner Mitarbeiter eine vernachlässigbare Rendite für alle Opfer erhält, die er zur Verbesserung der Leistung erbringt.Siehe https://en.wikipedia.org/wiki/Tragedy_of_the_commons.
@PaulJohnson - deshalb ist es ein guter Kompromiss, KPIs 2 Ebenen über Ihre Hierarchieebene hinaus zu haben.Wenn der Arbeiter an der Effizienz der Mühle interessiert ist, der Ingenieur an der Effizienz des Landes und der Mühlenmanager an der weltweiten Effizienz (der Einfachheit halber werden nur 3 Hierarchieebenen in der Mühle angenommen), werden die Menschen versucht sein, für das Größere zu arbeitengut - mit weniger Verdünnung.
@smci Phase 3 ist, wenn der Auftragnehmer hereinkommt und Fehler behebt, indem er Tausende von Codezeilen entfernt ... und der "schlechteste" Mitarbeiter wird, den das Unternehmen jemals hatte.
(CBI = Best Interest des Unternehmens) ** Ergebnis von Mitarbeiter1 Maximierung des CBI unter Vernachlässigung des KPI **: Unternehmen gewinnt mehr Geld, von dem Mitarbeiter1 normalerweise keines sieht;andere Mitarbeiter erhalten Anerkennung / Leistungen / eine Gehaltserhöhung, während Mitarbeiter1 wegen geringer Produktivität gerügt / bestraft / entlassen wird.** Ergebnis der Maximierung des KPI unter Vernachlässigung des CBI **: Mitarbeiter1 erhält Anerkennung usw. für hohe Produktivität, während andere Mitarbeiter möglicherweise von ihren eigenen KPIs abhängen oder nicht.Unternehmen könnte Geld verlieren, Leute entlassen, aber Mitarbeiter1 ist nicht betroffen (hoher KPI, yay!).Warum sollte jemand die erste Option wählen?
KPIs im Vertrieb sind großartig, um Vertriebsmitarbeiter zu motivieren, aber in der IT sind sie für das Unternehmen oft schrecklich, weil sie dazu führen, dass der Verkauf der Welt einen Cent verspricht und die technische Abteilung mit einer unmöglichen Mission konfrontiert ist.Seien Sie auch dort sehr vorsichtig, was Ihre KPIs sind. Sie sollten auf jeden Fall direkt damit verknüpft sein, nicht nur wie viele Projekte sie verkaufen, sondern auch, wie gut diese Projekte geliefert werden.
Betreff: "Machen Sie eine Komponente des Gehalts basierend auf der Unternehmensleistung als Ganzes - das wird dazu beitragen, Maßnahmen zu fördern, die für das gesamte Unternehmen besser sind.": Vielleicht, aber es gibt Anreize für Maßnahmen, die kurzfristig besser sind, auch wennSie haben längerfristig negative Folgen.
@ruakh Das ist das Geschäft des Managements - Berechnung von Risiko und Ertrag in Bezug auf ihre Leistung und ihren Fokus.Manchmal sind kurzfristige Gewinne optimal, manchmal ist es optimal, jetzt für ein besseres Morgen zu opfern.Sie wissen es nicht im Voraus, alles ist mit einem Risiko verbunden.Die meisten Menschen können / sollten diese Entscheidung nicht treffen.All diese kleinen Erfindungen wie KPIs versuchen, die Verantwortlichkeiten vom Management auf niedrigere Ebenen zu verlagern.Anstatt einen Manager zu haben, der nachverfolgt, wer gute Arbeit leistet, erhalten Sie eine nette, sortierbare Nummer, die Ihnen nichts sagt, aber objektiv aussieht.
@ruakh Und wohlgemerkt, kurzfristige Gewinne lohnen sich enorm.Es ist nicht immer kurzsichtig, sich auf kurzfristige Gewinne zu konzentrieren.Die Welt ist voll von Unternehmen, die alles verloren haben, sowohl mit dem Fokus auf kurzfristige * als auch mit dem Fokus auf langfristige (z. B. Netscape, das den gesamten Browsermarkt zerstört, indem es kurzfristig ignoriert und sich ausschließlich auf langfristige konzentriert - was passiert ist* in der Realität nicht existieren *; sie jagten Regenbogen).Die Welt verändert sich.Wie sie sagen: "Auf lange Sicht sind alle tot."
Vielen Dank für die Klarstellung. Ich stimme Ihrer Antwort jetzt mit den Änderungen tatsächlich zu.Ich stimme Ihrer allgemeinen Prämisse zu, dass sie ein gefährliches Werkzeug sein können, aber nicht unbedingt sein müssen.Wie Mark Twain sagte ... "Lügen, verdammte Lügen und Statistiken ...".Es ist alles in der Anwendung und Interpretation.
#3
+55
puck
2018-04-09 09:19:07 UTC
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Menschen sollten nicht konkurrieren? Dann (wow, muss ich das wirklich sagen?) zwingen sie nicht zum Wettbewerb!

Rishi Goel sagt es, stellen Sie das Recht ganz oben ein. Jemand, der keine

  1. Indikatoren einführt, die den Mitarbeitern keine andere Chance geben, als alleine zu überleben, unabhängig vom Rest.
  2. jammern, wenn sie genau dies tun.
  3. ol>
Es geht nicht nur um Wettbewerb.Wenn ich die Wahl habe "mache X, was schlecht für das Unternehmen ist, aber dir einen Bonus bringt, oder mache Y, was gut für das Unternehmen ist, aber keinen Bonus für dich", rate mal, was ich mache?(Ok, ich würde dem Chef sagen, dass diese Ziele Müll sind, aber viele würden nur X tun).
So viele lange Antworten, aber dies ist die offensichtlichste!Ich muss sagen, ich war schockiert, als ich zu dem Teil der Frage kam, der darauf hinwies, dass das OP ein Manager war!Die wichtigste Bemerkung lautet: "Bob sollte sich nicht darum kümmern, dass seine KPIs darunter leiden, sondern dass das Unternehmen davon profitiert."Wenn Sie nicht möchten, dass Bob sich um seine KPIs kümmert, warum um alles in der Welt messen Sie dann KPIs für Bob?
@colmde richtig;und wenn sie nicht * Schlüssel * Teile von Bobs * Leistung * messen .. sind sie überhaupt KPIs?
+1 - Wenn es ein Punktesystem gibt, das besagt, wie gut ein Mitarbeiter ist, werden die Mitarbeiter natürlich ihr Bestes geben, um eine möglichst hohe Punktzahl zu erzielen.Wenn dieses Punktesystem nicht "gut für das Unternehmen" widerspiegelt, sollte jeder, der es eingeführt hat, umdenken oder entlassen werden.
#4
+38
Eric Lippert
2018-04-11 01:51:09 UTC
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Ich hätte erwartet, dass von allen Mitarbeitern erwartet wird, dass sie das Beste für das Unternehmen tun.

Keine Straftat beabsichtigt, aber das ist äußerst naiv . Es ignoriert die gesamte Geschichte der Arbeitsbeziehungen, na ja, überall . Es gibt buchstäblich Tausende von Beispielen und Millionen von Arbeitnehmern, die an weit verbreiteten organisierten Arbeiteraktionen beteiligt sind, um die Unternehmen zu bestrafen, für die sie gearbeitet haben. Suchen Sie nach "Lordstown-Syndrom" für viele Beispiele.

Sie sollten erwarten, dass Menschen die Verhaltensweisen ausführen, die Anreize bieten , und Verhaltensweisen vermeiden, die nicht motiviert sind.

Menschen scheinen darauf fixiert zu sein, ihre KPIs zu erreichen, anstatt das Beste für das Unternehmen zu tun.

Da sie für Letzteres bestraft und für Ersteres belohnt werden, ist nicht klar, warum Sie anders erwartet. Anreize sind wichtig .

Ich werde an eine Frage auf einer anderen Website erinnert - gepostet von einem Professor! - darüber, warum so viele College-Studenten eher auf ihre Noten als auf ihre Beherrschung des Materials fixiert sind. Weil ihnen ihr ganzes Leben lang gesagt wurde, dass alles, was für ihre zukünftige Fähigkeit, bequem zu leben, wichtig ist, ihre Noten sind. Warum sollten wir erwarten, dass sie sich anders verhalten?

Wir haben diese Skinner-Boxen gebaut. Wir sollten uns nicht wundern, wenn die menschlichen Tiere in den Kisten versuchen, ihre Belohnungen zu maximieren und ihre Strafen zu minimieren.

Ich habe Situationen wie diese gesehen

Oh Gott, ich war 16 Jahre bei MSFT. Ich könnte dir den ganzen Tag Kriegsgeschichten erzählen. X berichtet an Y, der an Z. berichtet. X geht es schlecht, weil X nicht über die von Y benötigte Fähigkeit B verfügt, aber über die von Y nicht benötigte Fähigkeit C verfügt. Q - der nicht bis Z berichtet - benötigt jemanden mit der Fähigkeit C und nicht B, also bewegt Y X, um sich bei Q zu melden, was die Mitarbeiterzahl für Y erhöht, der Rockstar mit Geschick B anstellt. Alles ist großartig, oder? Jeder tut das Beste für das Unternehmen. Z sagt zu Y: " Was um alles in der Welt machst du? Wir brauchen eine Ziege (Low Performer) in unserem Team, damit wir eine von ihnen zur Überprüfungszeit schubsen können, wie es die Personalabteilung verlangt. Gib dem Rockstar eine schlechte Bewertung." ; sie sind die am wenigsten politisch Mächtigen.

In ähnlicher Weise sollte es Bob in der zweiten Situation egal sein, dass seine KPIs darunter leiden, sondern dass das Unternehmen davon profitiert, wenn Bob die besteht Job auf, da der Kunde ein besseres Produkt bekommt.

Wieder keine Straftat beabsichtigt, aber realistisch sein. Würden Sie das tun, wenn Sie Bob wären? Ich würde nicht! Die Annahme, dass Bob einen für das Team nimmt und sich darüber freut, ist nicht realistisch. Bob wird sein früheres Unternehmen in den sozialen Medien verlassen und wütend schlecht machen.

Wie kann ein Manager verhindern, dass seine Mitarbeiter / Niederlassungen auf Kosten von gegeneinander antreten? das Unternehmen?

Geben Sie enorme Prämien für die Zusammenarbeit, die zu guten Ergebnissen führt, und entlassen Sie Leute, die ihre Mitarbeiter sabotieren. Riesige Boni. Wie absolut riesig. Sie wissen, wie die Boni, die sich CEOs routinemäßig auf Kosten des Unternehmens gewähren.

Kann dieses Problem auf HR-Ebene angegangen werden ("Leute einstellen, die nicht arbeiten"? nicht miteinander konkurrieren ")?

Einen Tag kurz bevor ich MSFT verließ, gaben sie uns alle Persönlichkeitstests, weil das mittlere Management von verrückten Metriken besessen war. Diese Persönlichkeitstests haben gezeigt, dass die Mitarbeiter, die für die Erstellung von Code-Analyse-Tools in einem wettbewerbsintensiven Umfeld eingestellt wurden, (1) analytisch und (2) wettbewerbsfähig waren.

Wettbewerbsfähigkeit ist großartig. Leute, die gerne konkurrieren, sollten für wettbewerbsfähige Branchen eingestellt werden! Der Trick besteht darin, Anreize zu schaffen, mit Ihren Konkurrenten zu konkurrieren, nicht miteinander .

Eine Frage, die Sie nicht gestellt haben, die aber deutsch erscheint:

Sollten Unternehmen Anreize für Maßnahmen, die das Endergebnis verbessern?

Ja, aber bis zu einem gewissen Punkt. Ein Fall, der mir in den Sinn kam, war ein Freund in Rockstar-Qualität, der für Twitter arbeitete und die Aufgabe erhielt, die Benutzerzufriedenheit unter Benutzern, die viele Fotos auf Twitter posten, zu verbessern, und diesbezüglich gute Fortschritte machte Problem. Und dann wurden sie zum Zeitpunkt der Überprüfung anhand der Metrik überprüft, wie viel zusätzliche Werbedollar bei Twitter als Ergebnis dieser Arbeit ausgegeben wurden. Da dies nicht die Aufgabe war, die ihnen übertragen wurde, erscheint es unfair, sie zu überprüfen sie basieren auf dieser Metrik; Diese Person ist nicht mehr bei Twitter und bietet an anderer Stelle einen Mehrwert.

Das eigentliche Anreizsystem sollte sein:

  • Das Management entwickelt eine Strategie
  • Arbeitnehmer setzen die Strategie um
  • Das Management wird dazu angeregt, erfolgreiche Strategien zu entwickeln, die das Endergebnis verbessern
  • Strategie

    In meinem Beispiel meines Freundes sollten sie überprüft worden sein, ob sich die Nadel zur Benutzerzufriedenheit bewegt hat oder nicht. Das Management sollte überprüft werden, ob diese Strategie zu einer Kapitalrendite geführt hat oder nicht.

    Warum sollten Mitarbeiter wirklich das tun, was für das Unternehmen am besten ist, wenn es für die Mitarbeiter nicht am besten ist?
    @Raystafarian Es ist lustig und traurig zu sehen, wie Unternehmen sich so sehr bemühen, ihren Mitarbeitern "Loyalität" zu vermitteln, ohne auch nur vorzutäuschen, etwas dafür zu geben.Wollen Sie wirklich, dass Mitarbeiter so naiv und leichtgläubig sind?Jemand, der sich um seine Arbeit kümmert (nicht * um seinen Job *, was eine Sache ist, die Unternehmen notorisch falsch verstehen), hat viel Motivation, seinen Job richtig zu machen.Es überrascht nicht, dass sie es nicht für das Unternehmen tun - sie tun es für sich selbst, obwohl die Belohnung nicht monetär ist (tatsächlich gibt es gute Untersuchungen, die zeigen, dass monetäre Belohnungen keine guten Motivatoren sind).
    Gott sei Dank hat jemand auf die Hauptprobleme hingewiesen.KPIs sagen einem Mitarbeiter, dass das Unternehmen Statistiken mehr schätzt als Fakten vor Ort, und nur ein Idiot würde sich in einem solchen Umfeld selbst verarschen.Vor allem, wenn jemand irgendwo mehr dafür bezahlt wird, den dummen KPI zu erstellen.KPIs sind giftig und eine Krücke für Manager, die nicht verstehen wollen, was wirklich am Arbeitsplatz passiert.Sie haben eine Statistik, sodass sie keine Verantwortung für die Bewertung von Personen und ihren Beitrag zu Teams übernehmen müssen.
    #5
    +23
    uɐɪ
    2018-04-09 16:26:22 UTC
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    Dies ist meines Erachtens ein grundlegendes Problem bei der Festlegung von KPIs für Mitarbeiter. Wann immer Sie jemandem ein bestimmtes Ziel mit einem Bonus für das Treffen und / oder Strafen für das Fehlen geben, wird er das System natürlich spielen, um seine eigene Leistung gegenüber dem vorhandenen Messsystem zu maximieren. Die Kunst wäre, die Bonusstruktur so zu gestalten, dass dieser Effekt zum Nutzen des Unternehmens wirkt. Die unglückliche Tatsache ist jedoch, dass Sie das Gleichgewicht des Systems, das Ihr Unternehmen ist, auf oft unvorhersehbare Weise stören, sobald Sie anfangen, anhand einer Metrik zu belohnen.

    Nehmen Sie als Beispiel alle Finanzskandale, die es in den letzten Jahren gegeben hat. Zahlungsschutzversicherung, die an diejenigen verkauft wurde, die aufgrund ihrer Umstände vertraglich keinen Anspruch auf die Police hatten. Der Agent, der die Police verkaufte, hatte keinen Anreiz, sicherzustellen, dass die Police gut passt. Sie wurden von der Provision und den Leistungsprämien bestimmt, die nur die Anzahl der verkauften Policen zählten. Sobald dies festgestellt wurde, mussten die Banken und andere Finanzinstitute Milliardenbeträge an betroffene Kunden auszahlen. Ich habe noch nichts von der Rückforderung von Mitarbeiterprämien gehört.

    Eine weitere Leistungsmetrik, die unglückliche Nebenwirkungen hatte, ist die Zielzeit von 4 Stunden, die in A&E im Krankenhaus behandelt werden soll. Dieses Ziel führte dazu, dass Patienten, die nicht ernsthaft krank waren, Vorrang vor Neuankömmlingen (die möglicherweise einen größeren Bedarf haben) eingeräumt wurden, sodass sie vor Ablauf der 4-Stunden-Zeit nicht in der Abteilung waren.

    Wir haben ein kpi, dass Patienten nicht länger als x-mal auf einer Warteliste stehen dürfen, also haben wir Wartelisten für die Wartelisten.
    @WendyG - Ich kann mir so viele Ziele vorstellen, die im Laufe der Jahre für Einzelpersonen und Organisationen festgelegt wurden und unerwünschte Nebenwirkungen hatten.Eine zu finden, die tatsächlich das gewünschte Ergebnis erzielt, ist eine Seltenheit.
    Ich habe für einen Ort gearbeitet, der einen KPI für das Testteam basierend auf der Anzahl der gefundenen Fehler und einen für die Entwickler basierend auf der Anzahl der behobenen Fehler hat. Der Bonus war an KPIs gebunden!Nun, die Entwickler und Tester aßen in derselben Kantine, also gab das Entwicklerteam den Testern Listen mit Fehlern, die absichtlich eingeführt worden waren, die Tester gaben sie in den Tracker ein, die Entwickler reparierten sie und alle machten wie Banditen rumBonuszeit!Die beängstigende Sache ist, dass Manglement (für eine Weile) dies für äußerst erfolgreich hielt, nachdem sich alle KPIs von Monat zu Monat verbessert hatten, Idioten.
    Sie beschreiben das Problem sicherlich gut, aber ich bin nicht sicher, ob Sie die Frage tatsächlich beantworten.Ist Ihre Schlussfolgerung "Verwenden Sie keine KPIs"?
    @Lilienthal - Bis es jemandem gelingt, einen Weg zu finden, wie nicht spielbare KPIs festgelegt werden können, gibt es ein so grundlegendes Problem bei ihrer Verwendung, dass ihr Wert höchst fragwürdig ist.Das beste, das ich je hatte, war "Ian ist, an X zu denken".Bei jeder anschließenden Überprüfung wurde die Frage gestellt: "Haben Sie darüber nachgedacht?";antworte "Ja";Aktion geschlossen.
    @DanMills Zumindest förderte es die Teamarbeit und die Zusammenarbeit zwischen den Abteilungen;)
    @WendyG In Großbritannien sind Patienten einem hohen Risiko ausgesetzt, da Operationen von unerfahrenen Ärzten durchgeführt wurden, um unter der maximalen Wartelistenzeit zu bleiben, anstatt beispielsweise darauf zu warten, dass ein erfahrener Arzt aus dem Urlaub zurückkommt.
    #6
    +17
    AnoE
    2018-04-10 01:44:55 UTC
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    Hinweis: Hiermit wird speziell die zitierte Frage beantwortet. Es gibt nicht vor, jemals alle Probleme eines Unternehmens zu lösen. Früher enthielt es etwas über KPIs, aber dieser Aspekt war eher unangebracht und wurde später entfernt (daher die vielen Kommentare zu KPIs ...).

    So stoppen Sie intra -Unternehmenswettbewerb?

    Dies funktioniert ziemlich geschickt:

    • Einführung einer Matrixstruktur, bei der das vertikale ("Linien") Management nur daran interessiert ist, seine Mitarbeiter zu halten glücklich, gut ausgebildet und arbeitend, und das horizontale Management (dh Kunden-Account-Manager oder wie auch immer Sie sie nennen) kaufen Arbeitskräfte über eine virtuelle interne Währung.
    • Entfernen Sie alle Hindernisse, die beim Teilen von Mitarbeitern zwischen verschiedenen Teilen auftreten des Unternehmens. Dies geschieht automatisch, wenn das vertikale Linienmanagement nur aus Kostenstellen besteht und das horizontale Management nur aus Profit Centern ohne gemischte Einheiten besteht. Dies bedeutet, dass es einem Vorgesetzten egal ist, für wen seine Mitarbeiter arbeiten, solange sie arbeiten und solange sie glücklich sind (unglückliche Mitarbeiter kündigen, was für alle Beteiligten schlecht ist).
    • Wenn Wenn Sie es so weit wie möglich bringen möchten, können Sie Ihr gesamtes Unternehmen in zwei Hälften teilen. Der eine Teil besteht aus Leuten, die die Arbeit erledigen, der andere Teil besteht aus Leuten, die neue Projekte abrufen. Beide können offensichtlich noch mehr geteilt werden; d.h. die Arbeiterorganisationseinheit kann sich nach Methodik oder Technologie usw. spezialisieren; Die Verkaufsorganisationseinheit kann sich nach Domänen oder nach großen Kundenstämmen spezialisieren.
    • Ein Projektmanager, der Arbeit erledigen muss, muss die Belegschaft von den Mitarbeitern kaufen. Dies muss natürlich ein einfacher Prozess sein, Sie möchten die Dinge nicht komplizieren.
    • Ein Kundenmanager, der technische Mitarbeiter benötigt, um eine Kundenanfrage zu bewerten oder ein Angebot zu erstellen, kauft den Vorgesetzten ebenfalls Arbeitszeit Aus Sicht des Vorgesetzten spielt es also wiederum keine Rolle, dass es keinen tatsächlichen Cashflow gibt.

    Das Management hat also folgende Interessen:

    • Vorgesetzter: möchte, dass alle seine Mitarbeiter so produktiv wie möglich sind; d.h. sie an Projektmanager "verkaufen" und Ausfallzeiten vermeiden. Möchte sie auch glücklich machen. Kümmert sich nicht um Geld. Der virtuelle interne Gebührensatz stellt sicher, dass er erstattet wird. Muss sicherstellen, dass jeder Mechanismus, der den Satz pro Person bestimmt, zu einem höheren Satz als dem Gehalt führt; Natürlich hoch genug, um alle damit verbundenen Kosten zu decken.
    • Projektmanager: kümmert sich sehr um Geld. Will genug Arbeitskräfte für sein Projekt, aber nicht so viel, dass das eingehende echte Geld den internen (virtuellen) Gebührensatz nicht bezahlen kann. Er trägt, wie es sein sollte, die Hauptlast der Planungszeit gegen Geld gegen Qualität. Da die ICRs vergleichbarer Mitarbeiter virtuell sind (nicht basierend auf ihrem tatsächlichen Gehalt), ist es ihm egal, wen er an Bord nimmt, solange diese Person die Arbeit erledigen kann und sich nicht außerhalb ihrer akzeptablen ICR-Klammer befindet.

    Probleme treten auf und werden zwischen Vorgesetzten und Projektmanagern gelöst: PMs haben die Verantwortung, sich zuerst um den Erfolg ihres Projekts zu kümmern (auf Kosten der Arbeitnehmer). LMs haben die Verantwortung, sich zuerst um das Wohlergehen ihrer Mitarbeiter zu kümmern (auf Kosten von Projekten). Diese Leute müssen herausfinden, wie sie diese Probleme lösen können, und werden es auch tun. Die Arbeiter selbst müssen sich nicht mit diesem Sumpf beschäftigen; Sie eskalieren Probleme zu ihren LMs und werden von ihnen geschützt.

    Idealerweise natürlich.

    Das Entfernen persönlicher KPIs ist ebenfalls ein Antimuster (mangelnde Anerkennung, Freeriden).Die Kunst besteht darin, sie zu behalten, sie aber Gruppen- oder Firmenmitgliedern unterzuordnen.
    Woher kommt also die Motivation für die Mitarbeiter, so produktiv wie möglich zu sein?
    "Entfernen Sie persönliche KPIs. Sie können immer noch" Bonus "-Einkommen haben, aber machen Sie es so, dass es kein Belohnungssystem ist, sondern nur die Teilnahme am Gesamterfolg des Unternehmens (vor allem nicht des Teams oder einer Organisationseinheit, sondern vondie ganze Firma). "Dies führt dazu, dass Ihre besten Leistungsträger Unternehmen überlassen, die sie besser belohnen, und dass die Mittelfeldspieler es ablehnen, dass die Leistungsträger sie nach unten ziehen.
    @Kat: Menschen sind im Allgemeinen soziale Tiere.Löhne sind ein schlechter Motivator (es ist ein "Hygienefaktor"; es beeinflusst hauptsächlich, ob Mitarbeiter anderswo Arbeit suchen).
    @Kat in ihnen.Und wenn nicht, entfernen Sie sie, da sie für das Unternehmen niemals wirklich nützlich sein werden.
    Vielen Dank für all Ihre Kommentare. Ich habe versucht, Antworten darauf in meinen Text zu integrieren.Und ... genau, @MSalters.
    Ich habe auch für ein ähnlich geführtes Unternehmen gearbeitet und kann mit 100% iger Sicherheit feststellen, dass diese Methode die Menschen nur dazu ermutigt, bis zur Mittelmäßigkeit zu arbeiten.Das System ist ideal für mittelmäßige Menschen, es ist sehr demotivierend für Leistungsträger.Nachdem der Leistungsträger diese zusätzliche Anstrengung unternommen und Fähigkeiten eingesetzt hat, die sonst niemand ein paar Mal mit wenig Anerkennung für die Anstrengung ausführen kann, lernt er schnell, sich in den Rest der Menge einzufügen und mit äußerster Mittelmäßigkeit aufzutretenes ist sinnlos, etwas anderes zu tun.Mittelmäßigkeit wird schließlich zu einer schlechten Einstellung und der Leistungsträger geht.
    @Dunk, dann hat Ihr Unternehmen keine anderen Wege gefunden, um Menschen zu ermutigen, ihr Bestes zu geben.Diese Methode entfernt einfach KPIs für Jobs, bei denen es ohnehin schwierig / unmöglich ist, gute KPIs zu finden, und beseitigt dadurch unnötigen "Wettbewerb" (in dem Sinne, dass Manager vermeiden, "ihre" Mitarbeiter an andere Einheiten zu senden).Worum geht es in dieser Frage?
    @MSalters Ich bin mir bewusst, aber ich interpretierte die Frage als "Wie bringe ich meine Mitarbeiter dazu, das Beste für das Unternehmen zu tun, anstatt für sich selbst", und dieses System hat keinen Anreiz für Leute, die keine Manager sinddas Unternehmen zuerst.Es ist definitiv ein guter Start.
    @Erik Es war eine Frage, bei der ich der Meinung war, dass die Antwort durch Adressierung verbessert werden könnte, und keine offene Frage, die in Kommentaren diskutiert werden sollte.Ich hoffe, Ihr Ansatz besteht nicht darin, nichts zu tun, um Ihre Mitarbeiter zu motivieren.Dieselbe Person kann in einer Umgebung absolut motiviert sein und nicht in einer anderen.
    Nach einigem Überlegen stellte ich fest, dass das KPI-Problem überhaupt nicht mit dem zusammenhängt, was ich in meiner Antwort haben möchte.Ich habe alle Erwähnungen entfernt.Dies ist einfach darauf zurückzuführen, dass wir in unserer letzten großen (erfolgreichen) Neuorganisation beide (KPI + Managementstruktur) gleichzeitig geändert haben.Ich habe auch versucht, an KPIs zu denken, die negative Auswirkungen haben (in Bezug auf die schlechte Art des unternehmensinternen Wettbewerbs) und keine finden konnten.Ich denke, es spielt auf die eine oder andere Weise keine Rolle, was die vorliegende Frage betrifft.
    @smci Das Entfernen persönlicher KPIs ist kein Anti-Pattern.Das Entfernen der leistungsabhängigen Vergütung ist.Sie können eine leistungsbasierte Vergütung ohne spielbare KPIs erhalten, indem Sie ein Management haben, das die geleistete Arbeit und deren Leistung tatsächlich versteht und dann leistungsstarke Mitarbeiter belohnt, ohne sich auf willkürliche Leistungsmetriken verlassen zu müssen, um herauszufinden, wer die leistungsstarke Leistung erbringt.
    @reirab: Einige andere nicht formale Einzelkriterien zu haben, die keine KPIs sind, aber unscharf Vorrang vor ihnen haben, ist so ziemlich der gleiche Unterschied.Ob Sie einzelne Kriterien als "KPI", "Ziele", "Ziele" oder was auch immer als Semantik bezeichnen.Ich stimme zu, dass sich "KPI" normalerweise auf enge, leicht quantifizierbare Dinge bezieht.
    @Kat Gute Arbeit zu leisten ist eine Art Standard.Es ist etwas, das Sie verlieren, wenn Sie die internen Motivationen durch Metriken, Stack-Ranking und all diese Dinge ersetzen.Gerade in Umgebungen mit hohem Wissen möchten Sie einfach keine Menschen, die ihre Arbeit überhaupt nicht ernst nehmen.Ich habe viele Unternehmen gesehen, die in diese Grube geraten sind - von einem gut arbeitenden Team, das sich um ihre Arbeit kümmert, bis hin zu mittelmäßigen Personen, die das Mindeste leisten, was sie müssen.Keine Metrik kann jemals einen guten Manager ersetzen, der sich tatsächlich um seine Berichte und seine Arbeit kümmert.
    @Kat Wenn wir an Dan Pink glauben (dessen Buch ich noch lesen muss), sollten die Motivationen der Menschen von ihrem angeborenen Wunsch herrühren, eine Sinnesbeherrschung, Autonomie und einen Sinn in ihrer Arbeit zu spüren.Schaffen Sie also ein Umfeld, in dem Menschen die Fähigkeiten beherrschen können, mit denen sie autonom auf einen Zweck hinarbeiten, an den sie glauben.
    @Luaan: den 'Heisenberg-Effekt' in der organisatorischen Leistung
    #7
    +14
    user8365
    2018-04-09 22:18:07 UTC
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    Viele werden dieser Antwort nicht zustimmen und sie beleidigen, aber das ist es, was bei den meisten Unternehmen wirklich falsch ist. Sie legen Ziele, KPI, Boni oder die von Ihnen gewünschten Messwerte und Auszeichnungen fest und sind nicht direkt mit der Erzielung eines Gewinns für das Unternehmen verbunden (vorausgesetzt, es ist wichtig, einen finanziellen Gewinn zu erzielen, und die Mitarbeiter möchten bezahlt werden.)

    Einige sagen, es sei unmöglich. Nun, es ist sehr schwer zu tun, deshalb verbringen Ihre Manager den größten Teil ihres Tages besser damit. Ich denke, deshalb halten in den USA die meisten Unternehmen keine 5 Jahre. Wie können Sie ein Unternehmen führen, wenn Sie nicht wissen, woran jeder arbeiten soll, um Geld zu verdienen? Was ist der Sinn von Anreizen, Stellenbeschreibungen oder Bewertungen, wenn Sie nicht wissen, was die Leute tun sollen? Dies ist die Aufgabe eines jeden Managers, ob er es weiß oder nicht.

    Selbst eine Entscheidung, die so einfach ist wie das Wechseln eines Zweigs, kann aufgrund der Auswirkungen auf das Unternehmen kompliziert werden. Sie könnten eine gute Mitarbeiterin verlieren, wenn Sie sie nicht wechseln lassen. Sie könnten einen guten Manager verlieren, wenn das Unternehmen allen Mitarbeitern erlaubt, das Unternehmen zu verlassen (Vielleicht ist der Manager nicht so gut, wenn sie keinen Weg findet, gute Mitarbeiter zu halten.). Wird sich die Produktivität dieser Person durch den Besuch von Zweigstelle B ändern? Was ist, wenn die Talente dieser Person genutzt werden und das Unternehmen mehr Geld verdient, wenn es von Gleichgesinnten umgeben ist? Es scheint eine Situation zu sein, in der Team A einige KPI-Punkte erhalten sollte, um das Richtige zu tun und sie gehen zu lassen.

    Das Problem mit der "Bob" -Situation besteht darin, dass die individuelle Produktivität zu stark betont wird. Geben Sie Bob nicht die Ehre, eine Aufgabe selbst zu erledigen, die von einem ganzen Team besser erledigt werden könnte (Manager sollten sich dessen bewusst sein). Geben Sie dem Team mehr Anreize und mehr von Bobs KPI, der von der Teamleistung abhängt. Mit diesem Setup wäre Bob ein Dummkopf, um die Teamleistung zu opfern und muss gehen. Lassen Sie Bob egoistisch sein und sich um Bob kümmern, aber gestalten Sie die Regeln so, dass sie dem Unternehmen zugute kommen. Das nennt man Management.

    Führung schlägt fehl, wenn es einen Grund gibt, warum eine Abteilung die Leistung einer anderen Abteilung oder eines anderen Teams behindert. Verkäufer, die übermäßige Anforderungen an die Produktion der Waren und Dienstleistungen stellen, bis diese unerschwinglich sind, werden bestraft. Wenn das Unternehmen Ingenieure einstellen muss, um alle Schnickschnack auf das Produkt zu setzen, damit Sie es verkaufen können, erhalten Sie einen Schlag auf Ihre Provision. Es funktioniert umgekehrt, wenn auch die Fristen nicht eingehalten werden. Ich denke, eine Verkäuferin sollte ein größeres Stück vom Kuchen bekommen, wenn sie dem Kunden die schlechten Nachrichten über ein Ergebnis geben muss, das von einer anderen Abteilung verpasst wurde.

    Der einfachste Trick im Buch besteht darin, jemanden zum Stoppen zu bringen eine Aufgabe zu erledigen und wenn nichts mit dem Endergebnis passiert, wissen Sie, dass es nie gebraucht wurde. Lang- und kurzfristige Vorteile müssen ebenfalls berücksichtigt werden. Bitte werfen Sie keinen Randfall ein, wenn Sie etwas Illegales oder Gefährliches tun. Das ist selbstverständlich. Wenn Sie nicht glauben, dass es um das Geld geht, lösen Sie Ihren Scheck nicht ein. Für mich ist es eine großartige Möglichkeit, im Geschäft punkten zu können.

    "* Der einfachste Trick in diesem Buch besteht darin, dass jemand aufhört, eine Aufgabe zu erledigen, und wenn unter dem Strich nichts passiert, wissen Sie, dass es nie gebraucht wurde *" - es muss nicht illegal oder gefährlich sein, damit dies schlecht istIdee;Was ist, wenn es sich auf das Endergebnis auswirkt, aber seit Jahren nicht mehr angezeigt wird?Das vierteljährliche Endergebnis ist das gleiche - wir brauchten vermutlich keine Dokumentation, bezahlte Garantien und Supportverträge, Ersatzteile, Forschung und Entwicklung, Audit-Protokolle, Sicherheitsüberprüfungen, Workstation-Upgrades, Gebäudeinstandhaltung, Disaster Recovery-Sites oder ähnliches.
    "Der einfachste Trick in diesem Buch besteht darin, dass jemand aufhört, eine Aufgabe zu erledigen, und wenn unter dem Strich nichts passiert, wissen Sie, dass sie nie benötigt wurde." Manchmal wird sie erst angezeigt, wenn jemand das Unternehmen verlässt.Dann erkennen Sie, dass diese Aufgabe, die Sie jemandem gesagt haben, dass er fallen soll, dass sie eine niedrige Priorität hat, dass sie nicht wesentlich ist ... sich als wesentlich herausstellt, damit Sie diese Person ersetzen können.Oder verhindern Sie Schäden am gesamten Unternehmen.Beispiel: Kommentieren des Quellcodes.Projektdokumentation.Schadensverhütung durch defensive Codierung und zusätzliche Tests.Bedienungsanleitung.
    @TessellatingHeckler - Jedes Unternehmen sollte ein gewisses Maß an Vertrauen in die kurz- oder langfristigen Auszahlungen haben.Natürlich werden sie nie die ganze Zeit die perfekte Entscheidung treffen.
    @jo1storm - Dies ist der Vorteil von Erfahrung und dem Wissen, wie Best Practices implementiert werden.Sie müssen die langfristigen Vorteile Ihrer Arbeit verstehen.Dies ist ein Dilemma bei Startups.Sollten wir riskieren, etwas nicht zu erledigen, weil wir sicherstellen wollen, dass es in 3 Jahren funktioniert, obwohl wir nicht genug Geld haben, um so lange zu bestehen?
    #8
    +7
    Vector
    2018-04-09 09:24:40 UTC
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    Sie wollen keine Menschen, die nicht wettbewerbsfähig sind - das bedeutet im Allgemeinen, dass Menschen nicht motiviert sind, erfolgreich zu sein oder herausragende Leistungen zu erbringen. Einige Menschen konkurrieren möglicherweise nicht mit anderen, aber mit sich selbst - in dieser Diskussion denke ich, dass das Ergebnis dasselbe ist - brauchen Sie Menschen, die motiviert sind, erfolgreich zu sein, und das bedeutet sehr oft, dass das Unternehmen nicht ihr Hauptaugenmerk ist.

    Was Sie wollen, sind Menschen, die wettbewerbsfähig sind, aber ihre Rolle in Bezug auf das Unternehmen verstehen. Es ist ein heikles Gleichgewicht.

    Kann dieses Problem auf HR-Ebene angegangen werden ("Leute einstellen, die nicht miteinander konkurrieren")?

    Keine gute Idee IMO.

    Wir gehen davon aus, dass Sie zuvor einige Kandidaten hinsichtlich ihrer Kompetenz bewertet haben und sie sogar herausgekommen sind. Anschließend lassen Sie die Personalabteilung die endgültige Entscheidung treffen, basierend darauf, wer „weniger wettbewerbsfähig“ ist.

    Die Entscheidung der Personalabteilung könnte katastrophal sein: Sie werden "Mr. Nice Guy" einstellen wollen, ohne andere Faktoren zu berücksichtigen. HR betrachtet alles aus einer HR-Perspektive und sie lieben "Mr. Nice Guy" im Allgemeinen, umso mehr, wenn Sie ihnen sagen, dass sie jemanden einstellen sollen, der nicht mit anderen konkurriert.

    Unabhängig davon würde ich dringend davon abraten, die Befugnisse, die Sie und andere Personen mit Expertenwissen in Bezug auf Einstellungen haben, an die Personalabteilung abzugeben - es wird zurückkommen, um Sie zu beißen. HR bewertet Menschen anhand ihrer HR-Kriterien - sie sind keine Experten für die eigentliche Arbeit und ihre Anforderungen - sie haben eine andere Agenda als Ihre und wie jeder andere auch, wenn Sie ihnen Macht geben, ob sie es zu Recht verdienen oder nicht Es ist schwierig, es bei Bedarf zurückzubekommen.


    Die beiden Beispiele:

    Die Fall von Alice ist anders als der Fall von Bob.

    In Bobs Fall scheint die Lösung recht einfach zu sein: Wenn Bob nur ein anderer Mitarbeiter in der Firma ist, sollte sich ein Kunde nicht privat an ihn wenden, um einen Job zu erledigen. Der Kunde sollte sich an den Projektmanager wenden oder an denjenigen, der für die Erschließung neuer Geschäfte und / oder die Delegierung von Arbeiten an verschiedene Mitarbeiter verantwortlich ist.

    Aus dem gleichen Grund sollte Bob keine Arbeiten annehmen sein eigenes. Er hätte dem Kunden sagen sollen, er solle sich an die Verantwortlichen wenden. Bob scheint unangemessen gehandelt zu haben, indem er sich für den Job engagiert hat.

    Im Fall von Bob muss das Management einfach eingreifen und die Kontrolle über die Situation übernehmen und die Arbeit dem am besten geeigneten Mitarbeiter geben. Wenn Bob ein Problem damit hat, hat Bob ein Problem. (Oder Sie haben ein Problem mit Bob ...)

    Wenn es keine Verwaltung gibt, die für solche Angelegenheiten zuständig ist, bleibt die Lösung weiterhin einfach: Richten Sie die entsprechende Verwaltungsstruktur ein.


    Alice ist eine andere Geschichte: Alice möchte sich verbessern, indem sie sich bewegt, und ihr Umzug kann Zweig B zugute kommen. Zweig A mag es nicht, weil es ihnen wehtun wird? Wie ist das relevant? Warum sollte Alice zurückgehalten werden, weil ihr Team nicht will, dass sie geht?

    Die Frage hier ist, was für das Unternehmen insgesamt besser ist: Wird Alice als Teil von Zweig A oder Zweig B mehr Wert schaffen? Ist Alice gut genug / wichtig genug, dass ihr Wunsch, sich zu bewegen, berücksichtigt werden sollte, unabhängig davon, was Team A denkt? Sollte sich das Unternehmen "nach hinten beugen", um Alice aufzunehmen?

    Auch dies ist eine Entscheidung des Managements.


    Fazit:

    I. Denken Sie nicht, dass Sie das Problem richtig identifiziert haben: Das Problem sind keine wettbewerbsfähigen Mitarbeiter - wettbewerbsfähige Mitarbeiter sind im Allgemeinen gute Mitarbeiter, vorausgesetzt, sie wissen, dass sie untergehen müssen, wenn das Management eine Entscheidung trifft, die in einem bestimmten Fall möglicherweise nicht zu ihnen passt.

    Das eigentliche Problem ist, dass das Management solche Fälle nicht angemessen behandelt. (Oder es gibt kein Management dafür.)

    Ich denke, das Beispiel mit Bob funktioniert, wenn Sie annehmen, dass er ein PM ist.
    @Kat - Richtig.Deshalb habe ich _... festgelegt, ob Bob nur ein anderer Angestellter in der Firma ist .._.Ich denke, wenn in diesem Fall Bob der Premierminister gewesen wäre, hätte das OP erwähnen sollen, dass - es ist relevant - der Frage einen neuen Aspekt hinzufügt.
    Aber wie verhindern Sie, dass eine "angemessene Managementstruktur" ihre eigenen KPIs spielt?
    @Erik - Das ist eine sehr gute Frage.Nachdem wir herausgefunden haben, wie man Krebs heilt, können wir ihn angehen - in der Zwischenzeit werden Menschen Menschen sein.Ich habe in der Eröffnung darauf hingewiesen. Sie wollen keine Leute, die nicht wettbewerbsfähig sind. Das bedeutet, dass die Frage des OP möglicherweise nicht so gut ist.Vielleicht ist es die Lösung, alle durch Roboter zu ersetzen, aber dann müssten wir uns um die Leute sorgen, die die Roboter programmieren ...
    Das macht Ihre Antwort im Grunde "Um mit den Fehlern umzugehen, schieben Sie sie auf eine andere Ebene", was nicht zu helfen scheint.Es bewegt nur das Problem herum.
    @Erik - Ich fürchte, Sie haben meinen Standpunkt verfehlt: Sie und auch das OP fragen im Wesentlichen: "Wie können wir Menschen dazu bringen, keine Menschen zu sein?"die Dinge angemessener voranbringen, als es einzelne Mitarbeiter können.Ihre Frage lautet "Management ist auch nicht perfekt".Ja, das wissen wir - aber sie sind Manager, weil sie hoffentlich in diesen Dingen besser sind.Meine Antwort ist ganz einfach - Sie scheinen aus all dem eine Art großes philosophisches Rätsel machen zu wollen - gehen Sie dafür zurück zu OP.
    @Erik - In der Softwareentwicklung verwenden wir etwas, das als _indirection_ bezeichnet wird - eine Zwischenschicht, die zwischen verschiedenen Codeebenen isoliert, die möglicherweise zusammenstoßen und bestimmte Entscheidungsprozesse dort platzieren, sodass Code auf niedrigerer Ebene sie nicht behandeln muss.Meine Antwort läuft auf das hinaus, was wir als Hinzufügen einer Indirektionsebene bezeichnen. ** || ** _ ** Alle Probleme in der Informatik können durch eine andere Indirektionsebene gelöst werden **, ist ein berühmtes Zitat, das Butler Lampson, dem Wissenschaftler, zugeschrieben wird1972_
    Ich bin völlig anderer Meinung als die Vermutung "nicht wettbewerbsfähig" = "nicht zum Erfolg getrieben oder übertroffen".Wenn sich der Mitarbeiter nicht darauf konzentriert, auf den Führungsbaum zu klettern, können sich erstklassige Mitarbeiter nicht weniger darum kümmern, ihre Mitarbeiter zu „schlagen“.Sie haben einen eigenen inneren Antrieb.Natürlich wollen sie Anerkennung für ihre Leistungen, aber das bedeutet keine Wettbewerbsfähigkeit.
    @Dunk - Ihr Kommentar erscheint falsch: Sie beziehen sich auf Personen, die ** gegen sich selbst antreten **.Die meisten sehr großen Leute tun genau das, weil andere nicht mit ihnen konkurrieren können.Alice und Bob können tatsächlich gegen sich selbst antreten, um ihre eigenen Leistungen zu übertreffen - ihre Handlungen werden genau die gleichen sein.Tatsächlich sind solche Menschen oft mehr an ihrer eigenen Erfüllung als an Unternehmenszielen interessiert.Und "Team A" kann von solchen Leuten geführt werden.(Der Wettbewerb gegen sich selbst geht auch sehr oft in den Wettbewerb mit anderen über - es ist alles das Gleiche: ein Weg, sich selbst zu verbessern.)
    Ich stimme dem ersten Teil nicht unbedingt zu, aber +1 für den fettgedruckten Absatz.Personen, die den zu erledigenden Job verstehen, sollten bei Einstellungsentscheidungen das wichtigste Mitspracherecht haben, nicht bei der Personalabteilung (es sei denn, Sie stellen tatsächlich jemanden für die Personalabteilung ein.) Die Personalabteilung ist für die Bestimmung der Kompetenz eines Ingenieurs verantwortlichEs macht keinen Sinn, wenn das Ingenieurwesen für die Bestimmung der Kompetenz eines Musikers verantwortlich ist.
    @reirab - Ich bearbeite die Öffnung etwas.** | ** Ich bezweifle, dass das OP beabsichtigte, die Einstellung vollständig der Personalabteilung zu überlassen - das wäre lächerlich, wie Sie betonen -, ich habe dies in der Antwort berücksichtigt: _Wir gehen davon aus, dass Sie zuvor einige Kandidaten in Bezug auf die Bewertung bewertet habenvon Kompetenz und sie kamen sogar heraus ...._ Aber ich stehe zu dem, was ich fett geschrieben habe: HR ist der erste Schritt - sie suchen nach bestimmten allgemeinen "HR-Dingen", führen Hintergrundprüfungen usw. durch und sollten sich an die Grundlagen halten -** Das letzte Wort muss immer ** bei denen sein, die über das Fachwissen verfügen.Sie kennen die Arbeit und (hoffentlich ...) ihr Team.
    #9
    +6
    Alex Hayward
    2018-04-11 01:36:39 UTC
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    Das Erste ist das Erste: Menschen kommen nicht zur Arbeit, um ihre selbstlose Leidenschaft für den Shareholder Value zu erfüllen. Sie tun dies, weil die Zusammenarbeit mit den Zielen anderer dazu beiträgt, ihre eigenen Ziele zu erreichen. Es wird Ihnen nie gelingen, die Mitarbeiter dazu zu bringen, sich nur um das zu kümmern, was für das Unternehmen am besten ist, aber Sie können versuchen, die Umgebung, in der sie arbeiten, zu ändern, damit sie harmonischer zusammenarbeiten.

    Zu diesen persönlichen Zielen gehören Dinge wie Anerkennung, Erfolgserlebnis, sozialer Status oder gute Arbeit. Wenn Sie jedoch KPIs erstellen, riskieren Sie, dass die Menschen das Gefühl haben, dass der beste Weg, diese Dinge zu erreichen, darin besteht, ihre KPIs gut zu machen. Sie erstellen einen großen Wegweiser mit der Aufschrift "Das bedeutet, dass Sie Ihre Arbeit gut machen, und das werden andere an Ihnen bemerken". Sie sollten sorgfältig darüber nachdenken, ob sie einen Platz haben und wie sie von Menschen verwendet werden, um das zu erreichen, was sie wollen.

    Wenn Sie möchten, dass Menschen Dinge tun, die ihren KPIs schaden, aber dem Unternehmen helfen, das Sie betreiben sich fragen zu müssen, wie sie damit die Dinge bekommen, die sie wollen. Werden sie dafür positiv anerkannt? Wird ihr sozialer Status geschädigt oder verbessert? Können sie auf ein bestimmtes positives Ergebnis hinweisen und sagen, dass ich das getan habe :)? Wissen sie, dass dies ihren Aufstiegschancen hilft und sie nicht behindert?

    Ein klassischer Artikel zu diesem Thema, Management by Whose Objectives, ist lesenswert.

    Wenn Sie versucht sind, die Personen zu ändern, um dies zu beheben, denken Sie an den Fundamental Attribution Error - Personen legen eher zu viel Gewicht auf die angeborenen Eigenschaften einer Person als Erklärung für ihr Verhalten als auf ihre Umstände. Dies passiert überall und es besteht die Möglichkeit, dass Sie kein besonderes Pech haben, wen Sie einstellen.

    #10
    +5
    Tom
    2018-04-10 17:24:50 UTC
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    Dies ist ein sehr häufiger und typischer Fehler des Ansatzes "Management by Objectives".

    Kurz gesagt, Sie können keine spezifischen Ziele festlegen und diese mit persönlichen Vorteilen verknüpfen und dann erwarten, dass die Leute ihnen nicht folgen. Das ist purer Wahnsinn.

    Es gibt nur drei Lösungen:

    Eine , verfeinern Sie das Zielsystem, d. H. Die KPIs und wie sie gemessen werden. Beachten Sie, dass subtile Details des Ausgleichs mit ziemlicher Sicherheit für die Mitarbeiter verloren gehen - der genaue Prozentsatz dessen, was etwas zu einem Bonus beiträgt, wird selten überprüft, die Tatsache, dass es überhaupt ein Ziel ist, dominiert. Dies ist doppelt so, wenn während der Interviews Punkte hervorgehoben werden, die über ihren Beitrag hinausgehen. Wenn ein Mitarbeiter beispielsweise gerügt wird, weil er ein Ziel, das 5% beiträgt, einfach ignoriert, zugunsten eines anderen, das 50% beiträgt, wird er feststellen, dass die Prozentsätze nicht wirklich aussagekräftig sind.

    Viele Menschen glauben, dass dies der Fall ist der richtige Ansatz. Ich persönlich denke, es sind Trottel.

    Zwei basieren alle Ihre KPIs nur auf Team- oder Unternehmensergebnissen. Anstelle dieser Bonkers (persönliche Meinung) versuchen Sie im Grunde, die Unternehmensziele irgendwie in ein ineinandergreifendes Raster persönlicher Ziele zu zerlegen, das sie alle auf magische Weise in den von Ihnen zugewiesenen strategischen Gewichten erfüllt Ziele als KPIs für alle.

    Dies ist ein offensichtlicher und unkomplizierter Ansatz, den viele Menschen ablehnen, weil einige Menschen als unfair empfunden werden und mehr zu den resultierenden KPIs beitragen als andere. Einige dieser Personen sind Mitarbeiter, die das Gefühl haben, dass ihr Beitrag keine Rolle spielt und daher nicht die beabsichtigte Motivationswirkung erfahren.

    Drei , verlassen Sie das gesamte System. Bonussysteme wurden in Dutzenden von Studien entlarvt, und Zyniker sagen, dass sie größtenteils aufrechterhalten werden, weil die Menschen, die sich entscheiden würden, sie aufzugeben, erheblich von persönlichen Boni profitieren.

    Betreff: "Bonussysteme wurden in Dutzenden von Studien entlarvt", und dennoch haben unzählige Millionen Menschen ansonsten gute Jobs verlassen, um das Gehalt zu erhalten, von dem sie glauben, dass es anderswo wert ist, sehr zum Leidwesen des Arbeitgebers.Die Abschaffung des gesamten Systems und Studien, die behaupten, dass Bonussysteme entlarvt wurden, wurden ebenfalls entlarvt.
    @Dunk gibt es einen Unterschied zwischen der Ausgabe von Boni und der Zahlung des Marktwerts.
    @PieterB-There waren keine Links zu den genannten Studien, daher waren sie möglicherweise nur für Boni spezifisch, aber in der Regel hängen KPIs auch davon ab, wie viel von einer Erhöhung Sie erhalten.Als Leistungsträger einen bezahlten Marktwert zu erhalten, ist keine große Motivation.Ohne etwas, um die Leistung von Einzelpersonen zu messen, erhalten Leistungsträger die gleichen Löhne / Erhöhungen wie alle anderen.Warum sollte ein Leistungsträger bleiben, wenn seine Leistung nicht anerkannt wird und insbesondere wenn er woanders hingehen und mehr bekommen kann?
    @Dunk ja, ich spreche speziell über Bonussysteme.Ich habe vor vielen Jahren in diesem Bereich recherchiert, zu lange, um die Links zur Hand zu haben, aber eine schnelle Suche sollte sie leicht finden.Wie ich mich erinnere, haben über 70 Studien bewiesen, dass Bonussysteme nur unter einer Bedingung funktionieren: Unkomplizierte manuelle Arbeit, bei der einfach härteres Arbeiten mehr Leistung bringt.Alles, was auch nur ein wenig Nachdenken erfordert, wird durch die Konzentration auf Boni behindert.
    @Dunk zweite Antwort: Sie können Ihre Leistungsträger mehr bezahlen als Ihre Leistungsträger, warum nicht?Sie können guten Leuten absolut höhere Erhöhungen und höhere Grundgehälter geben.Ich spreche speziell von KPI-fokussierten variablen Zahlungen.
    #11
    +2
    Pieter B
    2018-04-10 16:36:17 UTC
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    Das Management muss sich ändern.

    Sie bitten die Leute, über das Allgemeinwohl nachzudenken, aber was ist das "Allgemeinwohl"?

    Wie übersetzen Sie das Allgemeinwohl in das, was eine Person tatsächlich in ihrer Position im Unternehmen tut? Sie teilen es in Aufgaben und Unteraufgaben usw. usw. auf, bis Sie zu einem Paket von Verantwortlichkeiten gelangen, die Sie als Job bezeichnen. Dieser Job hat KPIs.

    Ja, Sie als Management haben entschieden, dass die Art und Weise, wie diese Personen handeln, die Art und Weise ist, wie das Unternehmen möchte, dass sie handeln.

    Wenn diese KPIs den KPIs nicht zugute kommen Unternehmen, Management hat ihre Arbeit falsch gemacht und das System muss sich ändern.

    #12
    +2
    jmoreno
    2018-04-16 05:17:21 UTC
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    Erstens ist es nicht logisch, dass Menschen gegen ihr eigenes Interesse handeln und stattdessen im besten Interesse des Unternehmens handeln. Selbst wenn die Leute so dachten, wäre es nicht im besten Interesse des Unternehmens, dies zu tun! Der Satz "über meiner / Ihrer Gehaltsstufe" ist nicht nur CYA-Unsinn. Sie möchten nicht, dass Ihre am schlechtesten bezahlten, am wenigsten ausgebildeten und am wenigsten erfahrenen Mitarbeiter kritische Entscheidungen darüber treffen, was im besten Interesse des Unternehmens liegt und was nicht.

    Aber es ist nicht so, wie die Leute denken. Bestenfalls haben die Leute eine "was für allgemeine Motoren gut ist, ist gut für mich" Einstellung . Angesichts eines klaren Hinweises, dass das, was für das Unternehmen gut ist, für sie schlecht ist, werden die Menschen ihr eigenes Gut wählen.

    Es ist also kein Problem, dass Menschen ihr eigenes Team über das Unternehmen und sich selbst über das Team stellen nicht von HR gelöst werden. Das geht eigentlich in die völlig falsche Richtung.

    Sie können vernünftigerweise hoffen, dass Ihre Mitarbeiter kompetent sind und ihre Arbeitszeit nutzen, um die ihnen zur Verfügung gestellten Aufgaben auf einigermaßen effiziente Weise zu erledigen . HR kann möglicherweise dabei helfen.

    Was HR Ihnen nicht helfen kann, ist die Festlegung von Zielen und Werten, dh das Management. Das Management vermittelt seine Meinung zu dem, was es am meisten schätzt, durch Vergütung - Gehalt und Boni. Wenn das Management einen Bonus für das Binden von Schnürsenkeln gewährt, erwarten Sie, dass viele Mitarbeiter Schuhe mit Schnürsenkeln tragen, die sie dann binden.

    Es ist nicht Aufgabe der Mitarbeiter, zu bestimmen, ob das Binden von Schnürsenkeln für das Unternehmen am besten ist. Sie wissen nur, dass sie X für das Binden von Schnürsenkeln und Xy für etwas anderes bekommen. Das Management möchte, dass die Schnürsenkel gebunden werden, damit sie gebunden werden.

    #13
    +2
    Rob
    2018-04-16 22:17:11 UTC
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    Wie kann ein Manager verhindern, dass seine Mitarbeiter / Niederlassungen auf Kosten des Unternehmens gegeneinander antreten? Kann dieses Problem auf HR-Ebene angegangen werden ("Leute einstellen, die nicht miteinander konkurrieren")?

    Belohnung für Ziel vs. Aktivität. Wenn moralisches Verhalten und Profit das Ziel sind, dann zahlen Sie dafür, stellen Sie Leute ein, die im Schlaf Geld verdienen können. Wenn Sie nicht genug bezahlen und ein komplexes Regelwerk und Anreize haben, ist dies der Weg zum Ruin: Wie Wasser findet alles sein eigenes Niveau, wo es überflutet und nicht dort, wo Sie sein möchten.

    Beweis / Beispiele:

    Manchmal führt die Umkehrung der Logik zu den gewünschten Ergebnissen, es ist die Wahrnehmung der beteiligten Personen. Ich habe den Leuten erklärt, dass sie nichts über die geleistete Arbeit wussten und wenn sie sich weiterhin einmischen würden, würde ich eine Beschwerde einreichen. Daher kamen sie häufiger mit etwas besseren Ratschlägen vorbei.

    In einem Artikel von RetailWire mit dem Titel " Studie zeigt, dass unhöfliche Mitarbeiter mehr in Luxusgeschäften verkaufen" führen sie mit:

    "Zumindest in Luxusgeschäften gilt: Je ruder das Verkaufspersonal, desto besser für den Verkauf. Dies geht aus neuen Untersuchungen der Sauder School of Business der Universität von British Columbia hervor. Die Studie ergab, dass Snobby-Mitarbeiter den Ruf von High- Ende, noble Etiketten als privilegiert für die soziale Elite. " UBC-Pressemitteilung.

    Keiner der Kommentare unter der Geschichte stützt diese Prämisse oder die Glaubwürdigkeit des Professors oder der beteiligten Wirtschaftsschule. Das Konzept wird vollständig abgelehnt.

    Die Wikipedia-Webseite " Perverse Incentive" enthält viele Beispiele, hier einige:

    • In In Hanoi sollte unter französischer Kolonialherrschaft ein Programm, das den Menschen für jeden abgegebenen Rattenschwanz ein Kopfgeld zahlt, Ratten ausrotten. Stattdessen führte es zur Zucht von Ratten. Siehe auch den Cobra-Effekt.

    • Die Polizei von Bangkok benutzte Tartan-Armbinden als Zeichen der Schande für geringfügige Verstöße, aber sie wurden von beleidigenden Beamten, die gezwungen waren, sie zu tragen, als Sammlerstücke behandelt. Seit 2007 verwenden sie Armbinden mit der niedlichen Hello Kitty-Zeichentrickfigur, um den perversen Anreiz zu vermeiden andere große Unternehmen, um Gewinn- und Verlustrechnungen künstlich zu erhöhen und Entscheidungen zu treffen, die auf kurzfristige Gewinne auf Kosten der langfristigen Rentabilität abzielen.

    • Beim Bau der ersten transkontinentalen Eisenbahn in den 1860er Jahren wurden die Der Kongress der Vereinigten Staaten erklärte sich bereit, die Bauherren pro Meile verlegter Strecke zu bezahlen. Infolgedessen verlängerte Thomas C. Durant von der Union Pacific Railroad einen Abschnitt der Strecke, der eine Bogenform bildete, und fügte unnötigerweise kilometerlange Gleise hinzu.

    Andere Beispiele:

      • Tragödie der Commons

        Die Tragödie der Commons ist ein Begriff, der in den Sozialwissenschaften verwendet wird, um eine Situation in einem System mit gemeinsam genutzten Ressourcen zu beschreiben, in dem Einzelne Benutzer, die unabhängig nach ihrem eigenen Interesse handeln, verhalten sich im Widerspruch zum Gemeinwohl aller Benutzer, indem sie diese Ressource durch ihre kollektive Aktion erschöpfen oder verderben.

      • Informationsasymmetrie

        In der Vertragstheorie und -ökonomie befasst sich die Informationsasymmetrie mit der Untersuchung von Entscheidungen bei Transaktionen, bei denen eine Partei mehr oder bessere Informationen als die andere hat. Diese Asymmetrie führt zu einem Machtgefälle bei Transaktionen, das manchmal dazu führen kann, dass die Transaktionen wegfallen, was im schlimmsten Fall zu einer Art Marktversagen führt. Beispiele für dieses Problem sind negative Selektion, Moral Hazard und Wissensmonopole.

      • Community-Rating

        In einem Markt mit Gemeinschaftsrating berechnet der Versicherer die Prämie möglicherweise nicht auf der Grundlage der Risikofaktoren, die mit der bestimmten Person verbunden sind, die einen Versicherungsvertrag abschließen möchte, sondern anhand der Risikofaktoren, die für alle Personen auf dem gesamten Markt gelten. In einem von der Gemeinschaft bewerteten Markt bewertet der Versicherer daher die Risikofaktoren der Marktbevölkerung und nicht die einer Person bei der Berechnung der Prämien. In einem von der Community bewerteten System gibt es häufig auch eine Form des Risikoausgleichs.

      • KISS-Prinzip: "Halten Sie es einfach und unkompliziert."

        Das KISS-Prinzip besagt, dass die meisten Systeme am besten funktionieren, wenn sie einfach gehalten und nicht kompliziert gemacht werden. Daher sollte Einfachheit ein zentrales Ziel beim Design sein und unnötige Komplexität sollte vermieden werden. Dies kann auf zwei entgegengesetzte Arten interpretiert werden: "Es scheint, dass Perfektion nicht erreicht wird, wenn nichts mehr hinzuzufügen ist, sondern wenn nichts mehr wegzunehmen ist."

    #14
    +1
    xyious
    2018-04-12 01:23:45 UTC
    view on stackexchange narkive permalink

    Die offensichtliche Antwort ist, dass Sie als Management alle Ihre Anreize aufgeben und sie auf die Personen aufteilen sollten, die einen Mehrwert für das Unternehmen schaffen.
    1) Es zeigt den Menschen, dass Sie bereit sind, dies zu tun das Unternehmen vor Ihrem persönlichen Gewinn
    2) Es zeigt dem Unternehmen, dass Sie wahrscheinlich Personen mit den falschen Metriken bewerten.

    (es zeigt Ihnen auch, dass Sie genauso wenig bereit sind, das zu tun, wozu Ihre Berichte Ihrer Meinung nach bereit sein sollten)



    Diese Fragen und Antworten wurden automatisch aus der englischen Sprache übersetzt.Der ursprüngliche Inhalt ist auf stackexchange verfügbar. Wir danken ihm für die cc by-sa 3.0-Lizenz, unter der er vertrieben wird.
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