Ich würde mich auf der Seite der Vorsicht irren, es könnten interne Prozesse oder HR-Praktiken / Standard-Betriebsverfahren vorhanden sein, die GEGEN diese Art von Verhalten befürworten.

Während ich die menschliche Seite des Angebots verstehe Kritik und Ratschläge für einige Befragte Es kann einige unbeabsichtigte Nebenwirkungen / Konsequenzen geben, z. B. wenn Sie den Namen des Interviewers der 2./3. Runde verlieren, der mein Direktor wäre - und sie wären unzufrieden, wenn ich dies tun würde Das. Dies bringt Ihre Vorgesetzten / Kollegen in eine schwierige Situation, insbesondere wenn sie die Person NICHT einstellen.

Umgekehrt können Sie eine negative Kritik abgeben oder ihnen vielleicht sagen, dass Sie nicht der Meinung sind, dass sie passen. und sie werden trotzdem eingestellt, dasselbe - Sie verärgern Ihren Manager / Vorgesetzten sowie den Befragten. Ich kann nicht über rechtliche Implikationen sprechen, aber wenn es einen Prozess / eine SOP gegen gibt, können Sie entlassen werden oder andere interne nachteilige Maßnahmen.

Um einige Punkte anderer zu wiederholen Ich würde es ablehnen, Feedback zu geben und ihnen einen vagen / indirekten Grund wie eine Bewertung zu geben oder Feedback von einem Manager / Direktor zu erhalten. Sie sollten auch zum Schluss so objektiv wie möglich sein, und eine Kritik neigt zur subjektiven Seite.

Ich würde dagegen empfehlen.

Überlegen Sie - da Sie keine Einstellungsentscheidung treffen, was ist, wenn Sie in der Minderheit sind und diese Person trotzdem eingestellt wird? Sie haben gerade eine Brücke mit einem neuen Mitarbeiter gebrannt, noch bevor er eingestellt wurde .

Wenn Sie Feedback geben möchten, wenden Sie sich an Ihr Management und / oder Legal Abteilung zuerst . Sie haben möglicherweise etwas zu diesem Thema zu sagen.

Da ich nicht derjenige bin, der die Einstellungsentscheidung trifft, frage ich mich, ob dies ethisch / beruflich korrekt ist.

Es ist ethisch in Ordnung, Interview-Feedback zu geben, aber Zuerst müssen Sie die Erlaubnis von mindestens zwei und wahrscheinlich drei Personen einholen - der Person, die die Einstellungsentscheidung trifft, und dem Kandidaten. Abhängig von den Unternehmensrichtlinien benötigen Sie möglicherweise auch die Erlaubnis der Personalabteilung.

Der Einstellungsmanager möchte möglicherweise nicht, dass Sie dem Kandidaten Feedback geben. Ihre Meinungen stimmen möglicherweise nicht mit den Meinungen anderer im Interviewplan überein und können einen Kandidaten abschrecken oder umgekehrt einem Kandidaten unangemessene Hoffnung auf eine Einstellung geben.

Die Personalabteilung möchte möglicherweise nicht, dass Sie aus Angst davor Feedback geben Sie würden das Falsche sagen und das Unternehmen für eine Diskriminierungsklage öffnen. (Auf diese Weise sind sie oft sehr schützend / konservativ.)

Und der Kandidat möchte Ihr Feedback möglicherweise aus einer Reihe persönlicher Gründe nicht.

Ohne Erlaubnis sollten Sie dies nicht angeben Feedback.

Sie können den Personalchef und die Personalabteilung vor Beginn der Interviews fragen, ob es in Ordnung wäre, ein solches Feedback zu geben. Und Sie können den Kandidaten nach dem Interview fragen, ob er Feedback möchte. Wenn beide zustimmen, kann Ihr Feedback sehr nützlich sein.

(Als Einstellungsmanager würde ich niemals zustimmen. Ich möchte so viel wie möglich die Kontrolle über den gesamten Interview- / Einstellungsprozess haben Ich verstehe Ihre wohlüberlegten Motive, es gibt zu viele Dinge, die Verhandlungen erschweren könnten.)

Ich würde dem hier vorherrschenden Rat eigentlich nicht zustimmen, aber mit einigen starken Einschränkungen.

Lassen Sie mich zunächst den Kontext angeben, in dem ich derzeit ein Einstellungsmanager bin und in verschiedenen Funktionen als Interviewer tätig war (sowohl als Einstellungsmanager als auch als technischer Screener usw.).

Ich stimme im Allgemeinen zu, dass Sie nicht das Feedback geben können, dass "Sie großartig sind! Wir werden Sie einstellen!" oder irgendetwas, das die Person zu dem Schluss führen würde, dass Sie ihnen ein Angebot machen werden, es sei denn, Sie haben tatsächlich die Befugnis, diese Entscheidung zu treffen und dies zu planen. Sie können / werden dafür in Schwierigkeiten geraten.

Was ich jedoch zuvor getan habe und es wurde geschätzt, war, Feedback zur -Technik des Interviews zu geben. Also Dinge wie: "Nun, wir werden entscheiden, ob Sie den Job morgen während unseres Review-Meetings bekommen oder nicht, also kann ich es Ihnen jetzt nicht so oder so sagen. In Bezug auf die Interviewfähigkeiten schienen Sie jedoch sehr zuversichtlich in Bezug auf x, y und z, aber ich möchte Sie in Zukunft ermutigen, vielleicht mehr Hintergrundinformationen zu W zu liefern. " Derartiges.

Im Moment werden Sie in Ihrem Titel gefragt: "Ist es ethisch / professionell, einem Befragten während eines Interviews Feedback zu geben?", während in der Frage erwähnt wird, dass Ihre Befragten daran interessiert sind, sofortiges Feedback zu erhalten direkt nach dem Interview.

Dies kann tatsächlich eine wichtige Unterscheidung sein. Wenn Sie während eines Interviews Fragen stellen und möglicherweise Aufgaben ausführen, ist die Diskussion darüber, was eine gute (oder bessere) Antwort / Herangehensweise sein könnte, oft ein natürlicher Teil des Interviewprozesses und wird in der Regel recht sein sachlich in der Natur, sowie dem Kandidaten eine zweite Chance zu geben, Ihren Eindruck herauszufordern (was selbst aufschlussreich sein kann). Der Kandidat wird wahrscheinlich eine Vorstellung davon bekommen, wie es ihm im Verlauf des Interviews geht.

Feedback nach einem Interview wird eher als Hinweis darauf angesehen, wie wahrscheinlich der Kandidat ist um zur nächsten Stufe überzugehen, die für alle unfair sein kann, wenn dies nicht Ihre Entscheidung ist, und möglicherweise ein höheres Risiko besteht, subjektiv oder unfair zu wirken, insbesondere wenn das Feedback negativ ist. Außerdem sind Sie normalerweise in der Lage, den Kandidaten gegen andere abzuwägen, die Sie gesehen haben. Dies ist möglicherweise besser möglich, wenn Sie nicht nur ein paar Stunden mit dem Kandidaten verbracht haben

In einem verwandten Punkt sollten Sie wahrscheinlich den meisten Kandidaten das Gefühl geben, Sie hätten Bereiche berührt, in denen sie noch etwas zu lernen haben - wenn nicht, hätten Sie sie wahrscheinlich nicht genug herausgefordert, um sie zu geben die Chance zu zeigen, wozu sie in der Lage sind.

Es ist in Ordnung, solange Sie nicht so klingen, als würden Sie irgendwelche Versprechungen machen. Sagen Sie ihnen nicht, ob sie Gutes oder Schlechtes getan haben, sondern geben Sie Feedback zu ihren starken / schwachen Seiten . In meinen Interviews wurde mir mehrmals so etwas gesagt:

Sie klingen wirklich überzeugend, wenn Sie über Ihre vorherigen Projekte sprechen. Wenn Sie sich in Ihren zukünftigen Interviews darauf konzentrieren, wird es Ihnen gut gehen.

oder

Sie klingen nicht sehr beeindruckend, wenn Sie Französisch sprechen. Vielleicht sollten Sie ein kleines Intro proben, damit Sie zu Beginn nicht unzuverlässig klingen.

Diese Bemerkungen waren zu dieser Zeit wirklich wertvoll, ohne mir falsche Erwartungen über das Ergebnis zu geben.

Tu, was du uns gerade gesagt hast. Geben Sie ihnen Feedback, aber stellen Sie dann sicher, dass Sie nicht derjenige sind, der die Einstellungsentscheidung trifft, damit es nicht an Ihnen liegt.

Der Schlüssel ist jedoch, ob Sie dazu in der Lage sind. Wenn Sie nicht sind, weil Sie einige Dinge untersuchen müssen, sagen Sie, dass Sie es dann nicht richtig machen können. Wenn ja, tun Sie dies. Aber wie gesagt, stellen Sie sicher, dass Sie sie wissen lassen, dass Sie nicht derjenige sind, der die Entscheidung trifft, und dass Ihr Feedback nicht anzeigen kann, ob ein Angebot gemacht wird.

Die meisten anderen Antworten liefern gute Erklärungen, warum ein direktes verbales Feedback am Ende im Stil von "Sie haben gut getan" / "Sie haben schlecht getan" keine gute Idee ist.

Es gibt jedoch Es gibt mehrere Ebenen des Feedbacks. Es gibt auch Ton und Körpersprache, ein großer Teil davon unkontrolliert, was anzeigt, wie gut Ihnen die Leistung des Kandidaten gefällt. In welchem ​​Ton korrigieren Sie seine falschen Antworten, wie gut sehen Sie sie an, wenn sie richtig antworten. Bei einer falschen Antwort ist es beispielsweise ein ziemliches Werbegeschenk, darauf hinzuweisen, dass es sich um eine so grundlegende Frage handelt und dass die Beherrschung dieses Themas für diesen speziellen Job sehr wichtig ist.

Ich habe Kandidaten für Ingenieurberufe interviewt (ausschließlich technische Interviews, nichts über Gehalt und dergleichen), und mit dem besten wird aus einem Interview schnell eine allgemeine Diskussion über unser technisches Gebiet, über die wir beide Geschichten erzählen Die seltsamsten, lustigsten oder interessantesten Probleme, mit denen wir konfrontiert und die wir gelöst haben. Bei Kandidaten mit sehr schlechten Leistungen bleibt das Interview normalerweise auf Prüfungsniveau, da ich Frage für Frage herausfinden muss, dass dies ein weiteres Thema ist, von dem sie keine Ahnung haben.

Daran kann ich ethisch nichts falsches denken. Aber es ist nicht sehr professionell, das ist nicht dein Freund und es ist eine Verhandlung. Sie geben keine Informationen weiter, Sie haben eine Aufgabe zu erledigen, Sie sollten sich darauf konzentrieren.

Ich wurde mehr als einmal um Feedback gebeten. Ich gebe ihnen nur eine vage "Ich kann das derzeit nicht wirklich tun, wir müssen usw. bewerten."

Ja, direkt danach Feedback zu geben, ist sowohl für Sie als Arbeitgeber als auch für den Kandidaten als Potientail-Mitarbeiter sehr nützlich.

Konstruktive Kritik ist immer gut, ungeachtet dessen, welche soziale Norm sie so weise wahrnimmt oder wahrnimmt.

Geben Sie fairerweise immer ein professionelles Feedback.

trifft keine Einstellungsentscheidung

? Ich finde das etwas seltsam - entweder können Sie die Fähigkeiten des Kandidaten bewerten oder Sie sollten dafür geschult werden. Es ist respektlos gegenüber der Zeit des Befragten, wenn Sie nicht in der Lage sind, bei Bedarf Nein zu sagen - geschweige denn weiterhin die Zeit Ihres Unternehmens zu verschwenden. Nein sagen zu können ist wichtig, sonst bedeutet es, dass Sie nicht wissen, was Sie tun, oder dass Sie nicht über den Wert des Unternehmens sprechen.

Ich interviewe für Peer-Positionen, und wenn ich sag nein, es ist nein. Der einzige Grund, in dieser Situation kein Feedback zu geben, ist, dass Sie nicht wissen, wie Sie es liefern sollen. Das Hauptproblem besteht darin, ein Argument zu erstellen - und das ist nach einer Entscheidung irrelevant.

Wenn Sie dies tun können (und ein Interview vorzeitig beenden), können Sie fortlaufenden Kandidaten mitteilen, dass Sie gesagt hätten, das Interview zu beenden, wenn dies der Fall wäre war ein Nein.

Hören Sie sich das Beenden eines schlechten Interviews an Podcast.

Positives Feedback mache ich gegebenenfalls im Interview - Sätze wie " Gut "und (manchmal leider)" die meisten Leute beantworten das nicht gut ".