Was ist der Grund dafür, einem bestehenden Mitarbeiter kein Gehalt anzubieten, das so hoch ist wie das eines neuen Mitarbeiters?

Im Allgemeinen steigen die Gehälter im Laufe der Zeit schneller für neue Talente im Vergleich zu der üblichen jährlichen Erhöhung von 3% für einen vorhandenen Mitarbeiter. Dies gilt insbesondere für die IT. Aus diesem Grund sehen Sie einen Aufenthalt von 3 bis 5 Jahren an einem bestimmten Arbeitsplatz, wenn Sie sich einen Lebenslauf oder ein Online-Profil von IT-Fachleuten ansehen.

Sollte ein Arbeitgeber aktuellen Mitarbeitern Erhöhungen geben, um sie auf dem neuesten Stand zu halten wird der Markt tragen? Wahrscheinlich, aber das Unternehmen setzt darauf, dass sich ein Mitarbeiter in seinem Umfeld zu wohl fühlt, anstatt anderswo Arbeit zu suchen, um das Lohngefälle zu schließen.

Insbesondere in mittleren und großen Unternehmen werden Erhöhungen von jemandem genehmigt viel höher in der Nahrungskette als der direkte Manager eines Mitarbeiters. Das heißt, selbst wenn der Manager weiß, dass ein Mitarbeiter X Prozent einer Gehaltserhöhung benötigt, um auf dem Markt zu bleiben, wird die Personalabteilung oder das obere Management möglicherweise nicht zustimmen.

Leider wird in einigen Bereichen wie der IT Sie müssen den Job wechseln oder eine Beförderung erhalten, um mit dem Markt Schritt zu halten.

Natürlich kann ich nicht mit der Motivation eines einzelnen Unternehmens sprechen, aber es gibt ein paar gemeinsame Gründe für diese Art von Politik:

• Die Übertragung eines internen Kandidaten bringt das zusätzliche " negativ "für das Unternehmen der Tatsache, dass sie dann einstellen müssen, um den übertragenen Mitarbeiter zu ersetzen. Anstatt dass ein Mitarbeiter eine neue Rolle lernt, haben Sie zwei.

• einen Kandidaten Der Wechsel von einem anderen Unternehmen ist mit einem höheren Risiko verbunden als ein interner Transfer. Daher müssen Sie ihn attraktiver gestalten - und eine Gehaltserhöhung ist wahrscheinlich der wahrscheinlichste Weg, dies zu tun. In gewisser Weise ähnelt dies dem, was Sie bei Dingen wie Mobilfunkverträgen sehen - es ist schwieriger, einen neuen Kunden zu gewinnen, als einen bestehenden Kunden zu behalten, weshalb neue Kunden alle Rabatte und Sonderangebote erhalten auf sie geworfen.

Meistens denke ich, dass es Angebot und Nachfrage sind.

Die Suche nach einem anderen Job ist eine Menge Arbeit. Und es birgt Risiken: Der neue Job kann sich aus einer Reihe von Gründen als schlecht herausstellen. Möglicherweise müssen Sie in eine andere Stadt ziehen, was eine Menge Aufwand bedeutet, Freunde verlassen kann und erfordert, dass Sie eine ganz neue Community kennenlernen. Wenn Sie ihnen also einen neuen Job anbieten, der sich genauso auszahlt wie ihr aktueller Job, bleiben sie für die meisten Menschen an ihrem aktuellen Job. Sie müssen sie mehr bezahlen, damit sie sich ändern. Unternehmen wissen das und handeln entsprechend.

Meiner bescheidenen Meinung nach haben viele Unternehmen diese Lektion überlernt und sich selbst verletzt. Ich habe in einer Reihe von Unternehmen gearbeitet, in denen das Management Regeln hat, nach denen kein Mitarbeiter eine Erhöhung von mehr als x% pro Jahr erzielen kann. Sie stellen regelmäßig neue Mitarbeiter für mehr ein, als sie derzeitige Mitarbeiter mit gleichen Qualifikationen bezahlen ... und dann Sie meckern darüber, wie viele Menschen gekündigt haben und wie wenig Loyalität gegenüber dem Unternehmen besteht. Duh, du bestrafst Leute für ihren Aufenthalt und belohnst sie für ihren Abgang, und dann bist du verblüfft, warum Menschen abreisen.

Ich habe für ein Unternehmen gearbeitet, das die Richtlinie hatte, dass ein Mitarbeiter kündigt und später wieder eingestellt wird Ihr Gehalt bei der Wiedereinstellung konnte nicht höher sein als bei ihrer Abreise. Ich nehme an, sie haben sich diese Regel ausgedacht, um die potenzielle Lücke von jemandem zu umgehen, der keine anständige Erhöhung erhalten konnte, indem er aufhörte und dann eine größere Erhöhung forderte, um zurück zu kommen. Aber das Ergebnis war natürlich, dass Mitarbeiter, die kündigten, fast nie wieder zurückkehren würden. Wenn jemand kündigte und zu einer anderen Firma ging, um eine schöne Gehaltserhöhung zu erhalten, und dann nach 2 oder 3 Jahren entschied, dass er den neuen Job nicht mochte, sagten sie, dass er zu dem zurückkehren müsste, was er vor 3 Jahren bezahlt hatte, er Ich müsste 3 Jahre auf gleichmäßige Lebenshaltungskostenerhöhungen verzichten. Die einzigen Leute, die dazu bereit sind, wären wahrscheinlich Leute, die nirgendwo anders einen Job finden könnten, d. H. Die am wenigsten qualifizierten Leute.

Es gibt Unternehmen, die sich speziell mit diesem Problem befassen, z. B. Netflix. Sie kalibrieren die Gehälter absichtlich jedes Jahr neu an die "Spitze Ihres persönlichen Marktes" und zahlen dann den Menschen dieses Maximum. Sie würden also jedes Jahr eine Beule bekommen, um einen Anreiz zu erhalten, bei Netflix zu bleiben, anstatt sich zu bewegen.

Ein weiterer (wahrscheinlicherer) Grund für diese Art von Richtlinien ist die Verhinderung von Betrug. Wenn mein Freund der Manager des anderen Teams wäre, könnte er mich mit einer Gehaltserhöhung von 50% einstellen, und dann würde ich ihm die Hälfte dieser Beule geben. Denken Sie daran - die meisten Richtlinien basieren nicht auf Gier (der Faulheitstheorie) -, um etwas Schlimmes zu stoppen, das gerade passiert ist, als die Richtlinie geschrieben wurde. Wenn Sie in die Unternehmensgeschichte zurückgehen könnten, würden Sie wahrscheinlich ein Ereignis entdecken, das dem von mir beschriebenen ähnlich ist.

Frage: Was ist der Grund dafür, einem bestehenden Mitarbeiter kein Gehalt anzubieten, das so hoch ist wie das eines neuen Mitarbeiters?

Antwort: Wahrscheinlichkeit, dass ein neuer Mitarbeiter dies tut Die Bereitschaft, dieses Angebot anzunehmen, ist weitaus geringer als die Wahrscheinlichkeit, dass der bestehende Mitarbeiter es annimmt. Dies ist darauf zurückzuführen, dass ich das Risiko eines Jobwechsels geerbt habe (ich habe hier 5 Jahre lang gearbeitet, niemand hat mich gefeuert, niemand hat es mir schwer gemacht, alles ist reibungslos und vorhersehbar. Ich sollte mehr Belohnung bekommen, um irgendwo ein Risiko einzugehen) Ändern Sie alles (für einen Jobwechsel muss ich mit Leuten sprechen, Interviews führen, damit ich lieber dort sitzen kann, wo ich jetzt bin)

Achten Sie darauf, hier nicht zwei verschiedene Dinge zu verwechseln. Diese Richtlinie hat nichts damit zu tun, ob einem internen Transfer das gleiche Gehalt wie einem externen Mitarbeiter angeboten werden kann, auch wenn dies von Zeit zu Zeit diese Nebenwirkung haben kann. Richtlinien wie diese sollen verhindern, dass Mitarbeiter das System spielen, um künstlich ^{1 sup> ihr Gehalt zu erhöhen und normale Gehaltserhöhungsmechanismen zu umgehen.}

Hier ein Beispiel. Als die Rezession 2008 eintrat, stoppte ein Unternehmen, für das ich früher gearbeitet hatte, alle Gehaltserhöhungen für ein paar Jahre, um Entlassungen zu vermeiden. Wir hatten einige Mitarbeiter, die herausfanden, dass sie das Unternehmen verlassen könnten, und unser Rivale in der Stadt würde sie für etwa 7% über dem einstellen, was sie zuvor gemacht hatten. Aufgrund der Rezession würde es ungefähr ein Jahr dauern, bis das Team die Genehmigung zur Einstellung eines Ersatzes erhalten könnte. Sobald sie eine Stellenanzeige für ihre alte Position gesehen hatten, bewarben sie sich und wurden neu eingestellt (da sie der perfekte Ersatz für sich selbst waren) - wiederum mit einem Gehalt, das etwa 7% über dem lag, was sie verdienten. In etwas mehr als einem Jahr würden sie den gleichen Job haben, in dem sie angefangen hatten, aber mit einem Gehalt, das fast 15% höher war als dort, wo sie angefangen hatten.

Als meine Firma sah, dass diese "Technik" war Dutzende von Menschen haben sie ausgenutzt, um das Gehaltserhöhungssystem des Unternehmens zu umgehen. Sie haben eine neue Richtlinie eingeführt: Wenn Sie einen ehemaligen Mitarbeiter neu einstellen, der weniger als X Mal nicht im Unternehmen war, können Sie anbieten sie nicht mehr als Y% über dem, was sie machten, als sie gingen. Dies machte das Spiel viel schwieriger, als es wert war, und das Training wurde bald eingestellt.

Der Fall des OP befasst sich mit internen Transfers und nicht mit Neueinstellungen, aber es ist wirklich das gleiche Spiel. Die Gehaltserhöhungen sind bei internen Überweisungen in der Regel geringer als bei der Abwerbung des Mitarbeiters eines Mitbewerbers. Sie können dieses System jedoch auf die gleiche Weise nutzen, um Job-Hop zu machen und Ihr Gehalt zu erhöhen. Da Sie in derselben Firma bleiben, sieht es auch in Ihrem Lebenslauf weniger faul aus.

Denken Sie jedoch immer daran, dass solche Regeln die Leute davon abhalten sollen, das System zu spielen. Sie sind nicht in Stein gemeißelt. Wenn es einen internen Kandidaten gibt, der perfekt für Ihr Team ist, und es einen berechtigten Grund gibt, ihn so viel zu bezahlen, können Personalchefs das Problem in der Regel an die Personalabteilung oder einen Vizepräsidenten weiterleiten und eine Ausnahme machen. Sie können ihrem Vertrag eine oder zwei Vorsichtsklauseln hinzufügen, aber ein Management-Gutschein für Sie kann einen langen Weg gehen.

^{1 sup> Ich verwende hier den Begriff "künstlich" weil die Gehaltserhöhungen nicht den normalen Erhöhungsprozess durchliefen und nicht auf Verdiensten beruhten. Die Mitarbeiter beschäftigten sich im Wesentlichen mit Preissenkungen, um ihr eigenes Gehalt zu erhöhen. Sie betonten wiederholt, dass die kurzfristigen Kosten für die Suche nach einem anderen Ersatz und die Ausbildung auf dem gleichen Niveau mehr als 15% betragen würden. Das Unternehmen war aufgrund der wirtschaftlichen Situation sehr auf kurzfristige Finanzen ausgerichtet, so dass das Unternehmen diese aufsaugen und zum überhöhten Gehalt wieder einstellen würde, selbst wenn sie weit über den Marktpreisen lagen. Langfristig würde dieser Mitarbeiter das Unternehmen erheblich mehr kosten als ein vergleichbarer Mitarbeiter. Die Bezahlung konnte nicht gekürzt werden, wenn der Mitarbeiter eine angemessene Leistung erbrachte, und "weil Sie überbezahlt sind" wurde nicht als gültiger Grund für die Entlassung von jemandem angesehen. Stattdessen blieben diese künstlich aufgeblasenen Gehälter bestehen, wodurch die verfügbaren Mittel für alle anderen Erhöhungen reduziert wurden.}

Der Grund dafür ist imaginär. Im Laufe der Zeit wird dieses Unternehmen selbstgefällige Mittelmäßigkeit oder Schlimmeres bewahren. Alle neuen Mitarbeiter, die ehrgeizig und attraktiv für den Markt sind, werden rotieren. Was ich denke, ist in Ordnung, wenn Sie eine Regierungsbehörde sind, aber nicht für eine in Privatbesitz befindliche.

Es geht nur darum, Geld zu sparen. Wenn Sie berufstätig sind, bleiben die meisten Menschen einfach dort und nehmen das, was ihnen gegeben wurde. Diese Richtlinie spart dem Unternehmen Geld. Mitarbeiter sind nicht mit Gehältern anderswo vergleichbar, und wenn sie dies tun und sich beschweren, werden sie als nicht "loyal" angesehen und ihre Tage im Unternehmen werden häufig gezählt.

Derselbe Mitarbeiter, der nach einem neuen Job sucht, weiß normalerweise, dass der beste Zeitpunkt, um das Geld zu erhöhen, der Beginn eines neuen Jobs ist. Sie haben oft zwei oder drei Angebote und können daher mehr Geld verlangen und offensichtlich auswählen, wer am meisten zahlt.

Menschen, die bereits beschäftigt sind, bleiben die meiste Zeit auch bei geringen Erhöhungen, während das Unternehmen mehr bezahlen muss, wenn sie jemanden neu einstellen, oder sie werden niemanden bekommen.

Obwohl diese Praxis ein wenig Geld zu sparen scheint, ist sie doppelt ineffizient, da das Unternehmen alle zwei oder drei Jahre seine besten Mitarbeiter verliert, die dann mit mehr Geld woanders anfangen, zwei oder zwei bleiben drei Jahre und wiederholen, und die Mitarbeiter sind meistens nicht glücklich, den Job wechseln zu müssen, aber sie müssen eine anständige Gehaltserhöhung bekommen.

Viele Unternehmen haben Richtlinien zum Prozentsatz der Erhöhung beim Transfer von Mitarbeitern, d. h. ist dies ein seitlicher Transfer, eine Beförderung, ist dies ein Transfer in eine umsatzgenerierende Position, ist dies ein lateraler Schritt mit zusätzlichen Verantwortlichkeiten; und der Erhöhungsbetrag / Prozentsatz würde an der Art der Bewegung ausgerichtet sein. Eine Übertragung, die als Beförderung betrachtet wird, hat das größte prozentuale Steigerungspotenzial aller Übertragungstypen, insbesondere derjenigen, die von einer Rolle als einzelner Mitarbeiter zum Manager von Personen usw. übertragen werden. Die Prozentsätze reichen jedoch normalerweise nicht aus, um das aktuelle Gehalt an jemanden weiterzugeben sie bringen neue ein. Nach meiner Erfahrung können Ausnahmen mit formeller Begründung gemacht werden, warum die interne Übertragung eine Entschädigung erhalten sollte, die dem Marktstandard entspricht. Institutionelles Wissen ist in vielen Fällen von unschätzbarem Wert und es lohnt sich, es bei einem hervorragenden Mitarbeiter zu behalten.

Es gibt so viele Vorteile, wenn der Transfer fair und gerecht ist, wenn der interne Kandidat die richtige Wahl trifft. Es zeigt, dass das Unternehmen in seine Mitarbeiter investiert ist, dass seine Kollegen einen Karriereweg haben und dass dieses Wissen erhalten bleibt.

Kurz gesagt, diese Richtlinien sind in der Tat komplex, real und können zu Feindseligkeiten für Mitarbeiter führen, die die jährliche Standarderhöhung erhalten, während das Unternehmen Mitarbeiter anstellt, die weit mehr verdienen als sie. Dies führt tatsächlich zu einem Jobsprung, wie in der ursprünglichen Frage erwähnt. Ich habe jedoch auch viele "Job-Einsparungen" erlebt, bei denen eine kritische Ressource ein Flugrisiko darstellt oder ein anderes Angebot erhalten hat. Die Führung, die Vergütung können und haben Erhöhungen vorgeschlagen, um dem angebotenen Marktgehalt zu entsprechen, unabhängig vom Prozentsatz. Dies ist keine gute Praxis, da ein Mitarbeiter nicht zurücktreten muss, um eine Marktvergütung zu erhalten, aber es passiert.

Begründung setzt eine bewusst getroffene strategische Entscheidung voraus.

Wir betrachten Unternehmen als sorgfältig, methodisch und berechnend. Sie sind es nicht. Ich bin gerade in einer Besprechung, in der wir gebeten werden, eine Frist für den Abschluss des Projekts festzulegen. Dies folgt auf ein Meeting, bei dem wir zwei Stunden damit verbracht haben, schlecht definierte Aufgaben für den Sprint abzuschätzen.

Was ist die Definition der Frist? Wir wissen es nicht. Bedeutet das, dass die Entwicklung abgeschlossen ist? Fertig getestet? Auf Clients bereitgestellt? Unbestimmt.

Es wird also eine Stunde damit verbracht, herumzuspielen, um eine Zahl zu erstellen, die nicht besonders nützlich sein wird. Zumal die Schätzung von der Anzahl der verfügbaren Entwickler abhängt.

Dies ist nicht als Arbeitgeber-Bashing gedacht. Es ist nur eine Realität, dass die Organisation einer großen Gruppe von Menschen mit Kommunikationsproblemen und dem Verlust strategischer Ziele behaftet ist. Ich bin mir sicher, dass der Chef, der die Schätzung wünscht, eine Vorstellung davon hat, was er will, aber im Raum der 8 Personen, die diese Zeitleiste erstellen, ist dieses Wissen nicht angekommen.

Ich weiß also nicht, ob es in vielen Unternehmen eine Begründung dafür gibt. Ich kann sehen, dass viele Unternehmen einfach nie dazu kommen, es so zu betrachten, oder selbst wenn sie es tun, niemals eine maßgeschneiderte Methode entwickeln, um es zu bekämpfen.

Für mich erscheint es logisch, ein festgelegtes Maximum für Gehaltserhöhungen zwischen Positionen festzulegen (zumindest bevor eine ernsthafte Genehmigung / Begründung und Überprüfung erforderlich ist), da Sie damit die Erwartungen der Mitarbeiter an das, was sie damit erhalten, verwalten können Beförderung.

Wenn der Mitarbeiter beispielsweise glaubt, dass er 30.000 US-Dollar mehr pro Jahr als Gehaltserhöhung erhält und Sie ihm beispielsweise nicht so viel mehr bezahlen möchten, haben Sie ein SCHRECKLICHE Situation in Ihren Händen - Sie haben gerade einen vorhandenen Mitarbeiter für eine Situation eingerichtet, in der er erwägt, für mehr Geld abzureisen, wenn Sie ihm sagen, dass Sie dies nicht können / Ich werde ihnen kein bestimmtes Gehalt zahlen, wo sie sonst gedacht hätten: "Nun, das Maximum, für das ich diese Erhöhung bekommen kann, ist 10%. Ich kann keine 30.000 bekommen. Wenn ich mich bewerbe, bin ich mit nur 10 in Ordnung." % für jetzt. "

Auf diese Weise werden die Erwartungen verwaltet. Wenn der Mitarbeiter wechselt, hat er eine genaue Vorstellung davon, was er erhalten wird. Das Unternehmen erspart sich den Aufwand, eine neue Einstellung von einer externen Quelle für diesen bestimmten Job usw. riskieren zu müssen.

Wenn die Die maximale Erhöhung um% ist zu niedrig, dann ist es in erster Linie nur eine dumme Vorstellung. Wenn ich so etwas höre, würde ich es als rote Fahne über die Fluktuation der Mitarbeiter in diesem Unternehmen in ihrer Zukunft betrachten.