Frage:
Wie kritisieren / geben Sie jemandem Feedback, ohne ihn zu demotivieren?
Lucas Kauffman
2012-04-11 02:09:02 UTC
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Wie kritisieren / geben Sie jemandem Feedback, ohne ihn zu demotivieren?

Wenn Sie die Arbeit einer Person überprüfen müssen, wie können Sie verhindern, dass sie demotiviert wird, wenn sie schlechte Arbeit geleistet hat?

Meine Antwort - nicht erneut veröffentlichen - http://programmers.stackexchange.com/a/131749/39294
Verwandte Frage (aber nicht doppelt): [Wie gehe ich mit einem Team um, in dem eines der Mitglieder keine Kritik akzeptiert?] (Http://workplace.stackexchange.com/q/6409/316)
Sieben antworten:
#1
+16
John N
2012-04-11 02:13:51 UTC
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Offen, ehrlich und in einer Kultur, in der es darum geht, aus Fehlern zu lernen, anstatt Fehler zu bestrafen.

Ohne das ist es sehr, sehr schwer.

Big +1 für eine Kultur, in der es darum geht, aus Fehlern zu lernen. Es ist ausgewogen, wie viel Verantwortung und Rechenschaftspflicht jemand übernehmen kann und will und wie viel Sie ihm sicher geben können, ohne Projekte / Arbeit / Geschäft in Gefahr zu bringen. Versuchen Sie, dieses Gleichgewicht herzustellen, und geben Sie den Menschen genügend Raum, um ohne so viel Seil zu wachsen, dass sie sich aufhängen. Geben Sie ihnen dann regelmäßig Feedback.
#2
+13
Nicole
2012-04-11 02:12:54 UTC
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Wie würde ein Lehrer das tun?

  • Finden Sie die positiven Aspekte und sprechen Sie darüber.
  • Stellen Sie Fragen, damit Sie ihre verstehen Denken.
  • Stellen Sie dann Fragen, die sie zur richtigen Antwort führen.

Wenn Sie die Punkte zwischen dem Problem und einer besseren Lösung nicht verbinden können dann werden sie nichts aus dem Prozess lernen. Sie müssen ihnen also helfen, das Problem selbst zu lösen.

#3
+9
ChrisF
2012-04-11 03:11:01 UTC
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Konzentrieren Sie sich auf die Arbeit, nicht auf die Person. Das heißt, es ist sehr schwer, das Richtige zu finden.

Sie möchten, dass die Person ihr Verhalten auf irgendeine Weise ändert. Konzentrieren Sie sich also darauf und erklären Sie, warum das vorhandene Verhalten ist ein Problem und was kann getan werden, um dies zu verbessern. Dies sollte (hoffentlich) eine emotionale Distanz zwischen der Person und dem Problem schaffen, damit sie erkennen können, dass es nicht persönlich ist, und sich auf die Lösung konzentrieren können.

Dies ist im Allgemeinen nur eine gute Idee. Dies ist der erste Punkt in [Principled Negotiation] (http://en.wikipedia.org/wiki/Principled_negotiation). Ein weiterer Punkt aus der grundsätzlichen Verhandlung - Verwendung objektiver Kriterien - kann auch leicht in Diskussionen über die Arbeitsleistung angewendet werden.
#4
+4
HLGEM
2012-04-11 03:34:49 UTC
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Wenn es jemandem nicht gut geht, können Sie ihm am besten sagen, was falsch ist und was behoben werden muss. Repariere keine Dinge hinter ihrem Rücken (sie werden nie wissen, dass das, was sie tun, inakzeptabel ist), tu nicht so, als wäre alles in Ordnung. Seien Sie ehrlich zu dem Problem, fragen Sie sie nach Lösungen, aber weisen Sie sie bei Bedarf auf die gewünschte Lösung.

Sie müssen nicht böse sein oder sie persönlich angreifen, aber Sie müssen klare Erwartungen daran setzen, was akzeptabel ist und was nicht. Ich hatte einmal zwei Angestellte und habe einen befördert und den anderen nicht befördert. Ich musste mich zu ihr setzen und ihr genau sagen, was sie tun musste, um diese Beförderung zu erhalten. Sie hatte eine spezifische Liste von Dingen, die verbessert werden mussten und die sie mir zeigen musste, dass sie etwas erreichen konnte, bevor sie eine ältere Person war. Sie bekam schließlich diese Beförderung, weil sie wusste, welchen Standard sie erfüllen musste und dass ich sie befördern würde, sobald sie diesen Standard erfüllt hatte. Diese Gespräche sind schwierig, sie machen dem Manager keinen Spaß, aber Sie können nicht gut zurechtkommen, wenn Sie nicht bereit sind, diese Gespräche zu führen.

In der Welt der Softwareentwicklung sind Codeüberprüfungen ein guter Ausgangspunkt. Sie greifen die Person nicht an, sondern sehen nur, was der Code tut und wie er verbessert werden kann. Die Entwickler dazu zu bringen, nicht zu glauben, dass sie den Code besitzen und niemand sonst ihn sehen oder anfassen sollte, ist auch Teil der Codeüberprüfung, was es noch wichtiger macht, dies in jedem Software-Shop zu tun. Und überprüfen Sie nicht nur die ärmeren Darsteller, wenn jeder den Code überprüft hat, wird die Kritik besser aufgenommen.

In der Nicht-Software-Welt können Sie sich auch die Zeit nehmen, die Arbeit einer Person regelmäßig zu überprüfen, insbesondere wenn die Person neu oder sehr jung ist. Es ist einfacher, ein Problem in den ersten Wochen zu erkennen, in denen sie für Sie arbeiten, als sich über ein langjähriges Problem aufzuregen, nachdem sie es ein Jahr lang so gemacht haben und Sie nie etwas gesagt haben.

Geben Sie positives Feedback, wenn dies gerechtfertigt ist. Wenn Sie in einem bestimmten Bereich Verbesserungen feststellen, stellen Sie sicher, dass die Person weiß, dass Sie dies bemerkt haben.

Und sei fair. Reservieren Sie nicht Ihr ganzes Lob für eine Person und Ihre ganze Kritik für eine andere.

Und nicht öffentlich kritisieren. Lob wird öffentlich gegeben, Kritik aber privat.

#5
+2
Renan
2012-04-11 02:35:41 UTC
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Zeigen Sie ihnen alle ihre positiven Aspekte und erklären Sie ihnen dann die negativen Aspekte / kritisieren Sie ihre Arbeit.

Dann diskutieren Sie offen und offen darüber, wie Sie diese verbessern können. Zeigen Sie, dass Sie offen für Diskussionen sind und niemals bevormunden (ich finde, dass dies am schädlichsten ist).

Dies kann auch für andere Situationen gelten, z. B. für Feedback zu negativem Verhalten.

#6
+2
Randy E
2013-02-22 21:40:45 UTC
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Alle diese Antworten sind großartig. Aber sie alle vermissen einen sehr offensichtlichen. Kennen Sie Ihre Leute!

Wenn Sie Ihre direkten Berichte kennen ... und ich meine nicht arbeitsbezogene Dinge ... dann werden Sie wissen, wie Sie mit dieser Situation umgehen können.

Mit meiner aktuellen Position habe ich 24 direkte Berichte, arbeite aber Seite an Seite mit 4 anderen Managern, um einen gesamten Abschnitt zu verwalten (jeder mit ungefähr 24 direkten Berichten). Wie Sie sich vorstellen können, ist jede Person ein Individuum. Ich weiß, dass ich mit Person X auf ihn zugehen und ihm direkt sagen kann: "Hey X, deine Arbeit schneidet es nicht. Nimm es auf." Person Y Ich kann sagen: "Hey, Y, deine Arbeit schneidet nicht. Das solltest du tun, um das zu erreichen, was wir erwarten." Ich habe aber auch einige, die unter die Kategorie Person Z fallen. Ich muss ihnen all die guten Dinge erzählen, die sie tun, um das zu besprechen, was sie nicht richtig machen. Jeder andere Weg und sie nehmen es persönlich.

Wenn es sich um eine Person handelt, die Sie schon länger verwalten, sollten Sie sie inzwischen kennen. Wenn sie für Sie neu sind, sollten Sie die Sandwich-Methode verwenden. Ich benutze diese Methode seit einigen Jahren und finde, dass sie für die durchschnittliche Person am besten funktioniert. Das heißt, Sie finden zwei Dinge, die gut sind, und eine Sache, die die Person verbessern soll. Sie legen diese Verbesserung zwischen die beiden guten Dinge. Auf diese Weise beginnen Sie das Meeting gut, treffen das Thema, um das es in dem Meeting eigentlich geht, und beenden es dann mit etwas Gutem.

Das Größte, was ich gelernt habe, ist, mich jeweils auf einen Mangel zu konzentrieren . Setzen Sie sich messbare Ziele, indem Sie diese an die Anforderungen anpassen. Stellen Sie eine Zeit ein, zu der sie dort sein sollen, wo sie sein müssen. Stellen Sie sicher, dass es realistisch ist.

Wenn Sie nicht ihr Manager sind, ist das alles natürlich umstritten. In diesem Fall ist die Sandwich-Methode das Beste. Sie möchten jedoch sicherstellen, dass sie Ihr Feedback erhalten. Viele Leute hören nicht gerne von Gleichaltrigen über solche Dinge. Wenn Sie wissen, dass diese Person dieser Typ ist, besprechen Sie dies am besten mit ihrem Vorgesetzten.

#7
+1
Erik Reppen
2012-05-17 09:16:26 UTC
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Zwei Fragen:

  1. SOLLTEN sie wissen, dass sie es vermasselt haben?

  2. WISSEN sie, dass sie es vermasselt haben?

  3. ol>

    [ja, nein]: Tritt sie (hart) in den Arsch.

    [nein, ja]: Erkenne den Fehler an, habe aber einen Sinn für Humor es.

    [nein, nein]: Nehmen Sie sich Zeit, um dem Anfänger die Seile zu zeigen und auf die Art des Problems hinzuweisen.

    [ja, ja]: "Okay, also was ist passiert? "



Diese Fragen und Antworten wurden automatisch aus der englischen Sprache übersetzt.Der ursprüngliche Inhalt ist auf stackexchange verfügbar. Wir danken ihm für die cc by-sa 3.0-Lizenz, unter der er vertrieben wird.
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