Frage:
Welche Maßnahmen sollte ein Manager ergreifen, wenn Untergebene rassistisch werden?
user5377
2013-04-30 15:10:14 UTC
view on stackexchange narkive permalink

In unserem Büro haben Menschen unterschiedliche Hintergründe, Rassen, Kasten und Kulturen. Gestern hörte ich heftige Auseinandersetzungen unter einer Gruppe von Mitarbeitern. In der Diskussion ging es um Terrorismus, und einer aus der Gruppe beschuldigte eine bestimmte Gemeinschaft. Die Mitglieder dieser Community fühlten sich schlecht und begannen wiederum mit der anderen Community, und somit wurde die Umwelt belastet. Dies geschah alles zur Mittagszeit.

Was sollte die Behörde tun, um dies zu überprüfen und spätere Konflikte zu vermeiden? Diese Art von Gefühl zerstört tatsächlich den Teamgeist und ist sehr gefährlich für das Wachstum. Wie kann dies in Zukunft vermieden und ein gesundes Umfeld für alle geschaffen werden, unabhängig von Besetzung, Religion und Rasse?

Verfügt Ihr Büro über Richtlinien und / oder Schulungen dazu? Und ist Ihre Umgebung so, dass sich die Mitarbeiter wohl fühlen, wenn sie dies entweder der Personalabteilung oder ihrem Manager melden?
Die goldene Regel ist, niemals am Arbeitsplatz über Politik oder Religion zu diskutieren. Je. Nicht einmal in der Mittagspause.
Sechs antworten:
#1
+22
Permas
2013-04-30 18:37:18 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Als Manager bin ich ziemlich dagegen, dass die Personalabteilung mit solchen Dingen umgeht. Dies liegt hauptsächlich daran, dass ich zu viele Fälle gesehen habe, in denen die Personalabteilung als Außenseiter, die zur Lösung eines internen Problems hinzugezogen werden, zu viel Aufmerksamkeit mit zu wenig Erfolg auf sich zieht. Als solches würde ich es fast immer vorziehen, intern damit umzugehen.

Wenn es mein Team wäre, würde ich alle zu einem Meeting einladen und meinen Fuß setzen. Da ich das Team nicht kenne (nicht einmal die Größe, die einen Unterschied macht), habe ich keine konkreten Vorschläge, aber ich würde sicherstellen, dass jeder den Raum verlässt und weiß, dass eine Wiederholung dieses Verhaltens nicht toleriert wird / p>

Ich weiß nicht, ob ich den Vorfall abrutschen lassen würde oder nicht. Es wird viel auf Hörensagen gefahren, da ich nicht da war. In solchen Fällen, in denen die Strafen schwerwiegend sein können und die Umstände nicht ganz klar sind, kann die Bestrafung einer Partei nach hinten losgehen. Dies gilt insbesondere dann, wenn es sich um ein großes Team handelt und viele Leute in einen einzigen dummen Moment hineingezogen wurden.

Dies gilt übrigens nur, wenn Ihr Unternehmen diesbezüglich keine expliziten Verfahren und Richtlinien hat Vorfälle. In diesem Fall würde ich vorschlagen, dass Sie Unterstützung von der Geschäftsleitung erhalten, bevor Sie Abweichungen vornehmen.

Ich würde nicht tun, dass HR / IR die richtigen Leute sind, um dies zu tun. Der Aufruhr muss Ihrem gesamten Team in sehr unverblümten Worten vorgelesen werden, und es ist besser, wenn HR eher den schlechten Polizisten als Sie spielt.
Welcher "böse Polizist" wäre effektiver? Ein zufälliger Offizier aus einer externen Abteilung? Oder Ihr direkter Vorgesetzter? Managen bedeutet, Führung zu bieten. Das können Sie nicht, wenn Sie etwas so Wichtiges an einen Außenstehenden "delegieren".
Gute Antwort, da "beide Parteien" im Wesentlichen die gleichen Fehler machen und niemand besonders schuld ist (nun, das kindische "er hat zuerst angefangen" mag auftauchen, aber das ist nur eine Ausrede, um nicht auf das eigene Verhalten einzugehen). Die "Fehler" sind hauptsächlich: Verallgemeinerung des individuellen Verhaltens auf Gruppenverhalten. Wir Menschen tun das immer und es trägt nie dazu bei.
+ Permas Sie lassen den Personalchef dies tun, da es für einen einzelnen Teamleiter weit über seine Gehaltsstufe hinausgeht.
+ Permas Sie beauftragen den HR / IR-Direktor oder einen gleichwertigen Mitarbeiter, dies für einen einzelnen Teamleiter zu tun, der weit über seine Gehaltsstufe hinausgeht. Das Risiko eines Misserfolgs ist zu hoch, da es unwahrscheinlich ist, dass ein zufälliger Teamleiter über die erforderlichen Kenntnisse und Fähigkeiten verfügt Behandeln Sie dies beide aus rechtlicher Sicht. Sie möchten, dass nach dem Aussprechen (oder möglicherweise nach Entlassungen) ein anhaltender Groll an die Personalabteilung geht. Der Teamleiter kann dann die Dinge weiterführen, da er / sie nicht derjenige war, der den Blödsinn gemacht hat, oder wenn es darum ging, zu schießen.
@Neuro, Ich glaube nicht, dass Sie die möglichen Auswirkungen Ihrer Vorschläge untersucht haben. In jedem Fall ist der Kommentarbereich nicht wirklich praktisch, wenn es um eingehende Diskussionen geht. Ich denke, wir müssen uns nur darauf einigen, nicht zuzustimmen.
#2
+11
bethlakshmi
2013-04-30 21:24:28 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Treten Sie ein. Dies ist ein Fall, in dem Führung im Gegensatz zu Management wichtig ist.

Ein paar verschiedene Taktiken:

  1. Seien Sie kein Zuschauer - Wenn Sie sich in einer Autoritätsposition befinden und eine Diskussion über Rassismus hitzig und angeklagt wird, treten Sie ein. Fast jede Form der Führung, die die Nachricht "Das ist nicht in Ordnung" sendet, ist besser, als sie zu ignorieren. Wenn die Führung es ignoriert, wird es stillschweigend gebilligt.
  2. Diffus mit Fragen - Diskussionen wie diese werden oft geladen, wenn die Leute aufhören zu fragen und zuzuhören und anfangen zu beschuldigen. Eine Möglichkeit, das angeklagte Problem zu lösen, besteht darin, die Parteien dazu zu bringen, Fragen zu stellen: "Wissen Sie, dass nicht jeder in der X-Rassengruppe Terroristen ist?", "Wie würden Sie sich fühlen, wenn jemand Sie nur wegen Ihrer Rasse als Terroristen bezeichnet?" "," gibt es keinen besseren Weg, um unsere Angst und Besorgnis als Gruppe anzusprechen? " - Einige davon klingen möglicherweise in Dosen, daher ist es sehr wichtig, den Weg zu finden, um sie in Ihren eigenen Worten so zu fragen, dass sie es hören.
  3. Starten Sie eine Team- / Abteilungsdiskussion - Im Ernst, wenn die Leute ausflippen, lassen Sie sie dies auf eine unternehmensgerechte Weise angehen. Was ist die eigentliche Angst? Was können wir tun? Ist diese Angst vernünftig? Über Notfallunterstützung, Notfallreaktionsszenarien und Maßnahmen bei der Arbeit im Krisenfall zu sprechen, ist etwas, worüber ein Unternehmen wirklich sprechen sprechen sollte, und es ist viel produktiver als mit den Fingern zu zeigen.
  4. Geben Sie gezieltes Feedback privat - Wenn Sie ein Muster sehen und bestimmte Parteien in dieses Muster fallen, geben Sie privat Feedback. Lassen Sie sie wissen, dass Sie das Verhalten als rassistisch ansehen und Rassismus wirklich nicht in Ordnung ist. Ein wichtiger Teil des gegenwärtigen Diskriminierungsdenkens ist, dass es nicht die Opferrasse ist, die dafür eintreten kann - wenn Sie etwas sehen, das rassistisch beleidigend ist, haben Sie das Recht, darauf hinzuweisen - unabhängig davon, welche Rasse Sie sind.
  5. ol>

    Wenn dieses Zeug nicht funktioniert oder Sie eine Überprüfung der Gesundheit wünschen, wenden Sie sich an die Personalabteilung. Manchmal kennen sie Nuancen und besondere Einschränkungen dieser Art von Interaktion, die für einen Manager hilfreich sein können. Aber alles, was die Unternehmenswerte und die örtlichen Gesetze respektiert und respektiert, ist sicherlich besser als zu schweigen.

    Und meiner Erfahrung nach ist es weniger nützlich, darauf zu warten, ein schönes Paket darum zu legen, als es im Keim zu ersticken . Allgemein zu sprechen und zu hoffen, dass die Leute das Problem verstehen, ist weniger effektiv als ein negatives Szenario vor Ort umzuleiten.

#3
+5
user8365
2013-04-30 18:01:15 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Informieren Sie alle Beteiligten darüber, dass dies am Arbeitsplatz kein angemessenes Diskussionsthema ist. Gehen Sie nicht darauf ein, wer damit angefangen oder was gesagt hat. Jeder ist schuld, da niemand das Richtige getan und das Gespräch abgebrochen hat, bevor es zu weit gegangen ist. Kein Thema sollte jemals so viel Feindseligkeit verursachen, selbst wenn es arbeitsbezogen ist. Sie müssen verlangen, dass professionelle Erwachsene Zurückhaltung zeigen.

Legen Sie die Konsequenzen fest, wenn dies so bleibt (ich habe keine Ahnung, was in Ihrer Region als legal oder angemessen angesehen wird.). Wie andere vorgeschlagen haben, sollte Ihre Personalabteilung dies formalisieren.

#4
+2
Hilmar
2013-04-30 18:09:14 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Dies hängt ein wenig von den genauen Umständen und Ihrer persönlichen Beziehung zum Team ab. Wenn es hauptsächlich ein Anstifter ist, müssen Sie ihn beiseite nehmen: "Hey Mann, das ist völlig uncool. Ich weiß, Sie sind verärgert darüber, was ein Haufen Whack-Jobs dort tun, aber das ist eindeutig nicht die Schuld von irgendjemandem in unserer Firma. Dies Diskussion macht alles nur noch schlimmer und hilft niemandem. Wenn Sie etwas Gutes tun wollen, können wir darüber nachdenken, eine Spendenaktion für Sozialleistungen zusammenzustellen. " Standardverfahren: Bestätigen Sie die persönliche Meinung und urteilen Sie nicht, stellen Sie klar fest, dass das Verhalten nicht akzeptabel ist, und lenken Sie dann ab.

Wenn es sich bereits verbreitet und eher eine Gruppensache ist, sind die Dinge schwieriger. Wann immer Sie eine Diskussion hören, die so verläuft, müssen Sie sofort einspringen: "Hallo Leute, ich verstehe, wir sind alle verärgert und frustriert über diese bedeutungslose Gewalt, aber dies ist wirklich nicht die Zeit und der Ort, um dies und speziell zu diskutieren Nicht für Schuldzuweisungen. Wir können dies nicht in unserer Firma haben. Ich bin offen für konstruktive Vorschläge, welche positiven Dinge wir für die Opfer tun können. Kommen Sie zu mir, wenn Sie darüber sprechen möchten. "

Ich würde HR nur dann engagieren, wenn die oben genannten Ansätze fehlschlagen. HR wird sich hauptsächlich an das Buch halten und sie kennen die Spieler nicht so gut. Wenn Sie die Personalabteilung einbeziehen, sind Sie rechtlich und in Bezug auf die Verantwortung gegenüber dem Unternehmen abgesichert, dies kann jedoch auch zu dauerhaften Beziehungsschäden führen.

#5
  0
user71715
2018-10-11 13:35:35 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Ich halte es nicht für rassistisch, wenn Sie nur Statistiken zitieren. Es wird rassistisch, wenn Sie dies auf eine Ebene übertragen, auf der Sie behaupten, dass jeder aus dieser Community dies tut. Wenn dies nicht gewünscht wird, um problematische Themen zu diskutieren, müssen Sie Ihren Kollegen anweisen, dies nicht zu tun. Jeder andere Vorschlag ist nicht möglich, da hier niemand genau weiß, was Ihr Mitarbeiter gesagt hat.

"Zahlen lügen nicht, aber Lügner."Es ist möglich, verfügbare Statistiken rassistisch zu nutzen.Es ist auch möglich, ungerechtfertigte Schlussfolgerungen aus Einzelheiten zu ziehen.Ein Problem ist jedoch, dass die rassistischen Kommentare die Arbeit stören, und abgesehen von allem anderen ist dies ein guter Grund, sie zu stoppen.
Okay, aber wie hängt das mit meinem Kommentar zusammen?Aus OP wissen wir nur, dass ein Mitarbeiter eine unbekannte Gruppe für Terrorismus verantwortlich gemacht hat.Das kann falsch oder wahr sein, aber nicht unbedingt rassistisch.Ihr anderes Beispiel würde auch für Kaffeepausen passen: D Die Schlussfolgerung ist, dass es sich bei der Frage nur um unerwünschtes Verhalten handelt.
Sehr wenige Statistiken über menschliches Verhalten sind "unbestreitbar".Viele verlassen sich auf mehrdeutige Definitionen, eingebaute Vorurteile und das Pflücken von Kirschen, um einen Punkt zu machen.
Ich akzeptiere diese Ansicht, aber dies ist eine Frage einer anderen Debatte.
#6
  0
Ertai87
2018-10-16 19:50:03 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Aufgrund der Tatsache, dass Sie in Ihrem OP "Kaste" erwähnen, sind Sie vermutlich in Indien ansässig (das einzige Land, von dem ich weiß, dass "Kaste" seit Beginn des 20. Jahrhunderts etwas bedeutet hat). Infolgedessen werde ich erwähnen, dass ich Nordamerikaner bin und das, was für mich funktioniert, möglicherweise nicht für Sie funktioniert.

Ich würde vielen anderen Antworten zustimmen, mit denen es sich wahrscheinlich lohnt, sich zu befassen mit einer Einschränkung: Es kommt darauf an, wie freundlich die an der Auseinandersetzung beteiligten Personen ansonsten sind. Persönlich habe ich diese Art von Diskussionen ziemlich oft mit meinen Freunden, und manchmal können sie hitzig werden, aber am Ende sind wir alle immer noch Freunde und es gibt keine harten Gefühle. An diesem Punkt würde ich mich ein bisschen aufregen, wenn ein Außenseiter meiner Diskussion hereinkäme und ihre Nase in etwas steckte, das sie nicht betraf, und ich würde es als diese Person ansehen, die mir und meinen Freunden nur Ärger macht, wenn sie irgendeine Diskussion führen Wir hatten.

Wenn Sie sich also dafür entscheiden, auf das zu reagieren, was Sie gesehen / gehört haben, seien Sie darauf vorbereitet, dass Sie Ihre Nase an einem Ort stoßen, zu dem sie nicht gehört, und am Ende die Leute, die ursprünglich die Diskussion geführt haben Vielleicht sind Sie Freunde, und Sie sind vielleicht derjenige, auf den Sie deswegen herabgesehen werden. Das heißt, wenn Sie offensichtlich sehen könnten, dass jemand offensichtlich sehr verletzt war, dann könnte es in Ordnung sein, etwas dagegen zu tun.

EDIT: Ich habe gerade Ihr OP noch einmal gelesen und festgestellt, dass Sie der Manager dieser Leute sind. In diesem Fall würde ich besonders vorsichtig sein, was Sie tun. Sie möchten nicht als Spaßkiller in Ihrem Team gesehen werden (und ja, manchmal können diese Art von Diskussionen als Spaß und Teambuilding-Übungen in Ihrem Team angesehen werden. Wenn Sie aggressiv mit jemandem nicht einverstanden sind, kann dies zu Respekt führen, wenn Sie sorgfältig ausgeführt werden ). Wenn Sie hier einsteigen, können Sie Ihr Team davon abhalten, zu freundlich miteinander umzugehen, was Sie später in Form einer verminderten Produktivität zurückbeißen könnte. Menschen, die Freunde sind, arbeiten wahrscheinlich besser zusammen als Menschen, die einfach "Mitarbeiter" sind.



Diese Fragen und Antworten wurden automatisch aus der englischen Sprache übersetzt.Der ursprüngliche Inhalt ist auf stackexchange verfügbar. Wir danken ihm für die cc by-sa 3.0-Lizenz, unter der er vertrieben wird.
Loading...