Gibt es wirklich eine Gehaltsformel?

Es gibt keine Formel, die jedes Unternehmen oder jede Branche abdeckt. Ein bestimmtes Unternehmen kann eine Formel oder wahrscheinlicher eine Reihe von Bereichen für jede Jobebene haben. Und viele Personalabteilungen abonnieren Umfragedienste, die die für sie geltenden "Marktdaten" bereitstellen.

Aber wie ich weiter unten beschreibe, spielt das sowieso keine Rolle. Der wichtigste Faktor ist, was Sie für ein Gehalt wollen / brauchen.

Wie verhandeln Sie in dieser Situation für mehr

Bei jeder Gehaltsverhandlung müssen Sie entscheiden, dass es Ihnen egal ist, wie die andere Seite auf ihr Angebot gekommen ist. Wissen Sie stattdessen, was Sie wert sind, was Sie wollen und womit Sie sich zufrieden geben möchten.

Sie müssen verstehen, welche Hebelwirkung Sie möglicherweise haben (falls vorhanden). Sie müssen wissen, ob Sie sich in einem Markt befinden, der Ihnen einen Vorteil verschafft, und ob Sie ein sehr begehrenswerter Kandidat sind. Meistens müssen Sie wissen, was Sie zuvor bekommen haben und was Sie woanders bekommen könnten.

Wenn Sie nicht mindestens das bekommen, womit Sie sich zufrieden geben möchten, fahren Sie einfach mit der nächsten Gelegenheit fort. Es spielt keine Rolle, wie die Personalabteilung auf ihr Angebot gekommen ist - wenn sie eine Formel, einen Branchenbericht oder eine Dartscheibe verwendet -, spielt es nur eine Rolle, ob ihr Angebot gut genug ist oder nicht.

Versuchen Sie es nicht Um mit ihren Überlegungen zu argumentieren, geben Sie einfach an, was Sie für ein Gehalt erhalten oder weitermachen möchten. Wenn sie wirklich eine Formel haben, werden sie sie nicht für Sie ändern. (Aber wie andere betont haben, können sie Sie, wenn sie Sie wirklich wollen, leicht in ihre "Formel" einpassen, indem sie ihre Einschätzungen der Eingaben optimieren.)

Gibt es wirklich eine Gehaltsformel?

Ja, einige Orte verwenden wirklich eine Formel. StackExchange verwendet anscheinend eine Formel, aber sie machen ihre öffentlich. Große Organisationen, z. Die US-Bundesregierung hat auch Standard-Gehaltsstufen, bei denen das Gehalt durch eine Kombination aus Gehaltsstufe und Erfahrung bestimmt wird.

Wenn ein Unternehmen Ihnen mitteilen wird, dass es eine Formel verwendet Um das Gehalt zu bestimmen, scheint es nur fair zu sein, Ihnen die Formel zu sagen. Wie können Sie sonst wissen, dass es wirklich verwendet wird und dass es fair angewendet wird? Andererseits ist es verständlich, dass ein Unternehmen möglicherweise nicht genau erklären möchte, wie es das Gehalt bestimmt, da dies auch einem Konkurrenten helfen könnte, sie bei jedem Kandidaten zu überbieten.

und wenn ja, wie verhandeln Sie? Für mehr in dieser Situation?

Wenn sie transparent über die von ihnen verwendete Formel sind, haben Sie wahrscheinlich nicht viel Raum für Verhandlungen, außer über die Eingaben in die Formel zu streiten. Sie könnten behaupten, dass Ihre Fähigkeiten höher sind als ursprünglich festgelegt, oder dass einige Ihrer Erfahrungen nicht berücksichtigt wurden. Sie sollten jedoch erwarten, dass das Unternehmen seine Standards auf Ihre Fähigkeiten und Ihr Erfahrungsniveau genauso anwendet wie auf die anderer, und dies entspricht möglicherweise nicht der Art und Weise, wie Sie denken, dass sie angewendet werden sollten.

Gibt es da draußen wirklich eine Gehaltsformel? und wenn ja, wie verhandeln Sie in dieser Situation für mehr?

Erste Antwort

Ja, für diese Daten stehen mehrere Quellen zur Verfügung für den Arbeitgeber und Sie. Ich würde diese Taktik vollständig ignorieren, aber es ist eine Fassade, die Sie glauben lässt, dass Sie nicht so viel wert sind, wie Sie erwarten. (In der Hoffnung, dass Sie weniger Geld brauchen, um für sie zu arbeiten)

Follow-up

Es sind unzählige Ressourcen online verfügbar, die genau mit denen übereinstimmen Eine Person in einem bestimmten Bereich mit X Anzahl von Jahren sollte machen. (Ja, eine einfache Durchschnittsformel basierend auf Feld, Standort und Erfahrung)

Wenn diese Zahl nicht in den Bereich fällt, der Ihnen von einem potenziellen Arbeitgeber angeboten wird, würde ich ablehnen und weitermachen zur nächsten Gelegenheit. Wenn Sie nach einem Grund gefragt werden, teilen Sie ihnen Ihre Gehaltsvorstellungen mit und geben Sie Ihre Quellen an. Ich biete in dieser Antwort absichtlich keine Quellen für diese Informationen an. (Leicht Google-fähig)

Arbeitgeber wissen oder sollten zumindest wissen, wie hoch die Quote für eine bestimmte Fähigkeit ist.

Ich stelle für viele Unternehmen ein und interviewe sie. Und ja, es gibt fast immer eine Art "Formel". Hier sind die häufigsten

• Wir haben X Geldbetrag - Einfach und unkompliziert unterstützt dieses Budget die Bezahlung von X. Sie zahlen nicht mehr als X, aber Sie müssen mehr bezahlen dann Y.
• Hier ist die Basislinie X, dann Y für jahrelange Erfahrung hinzufügen. - Meistens sehe ich diesen, wenn ich einen "Senior" suche. Je älter, desto mehr ist jemand bereit zu zahlen. Dies hat jedoch Grenzen.
• Super Bonus Mega Lotterie - ich hasse diese. Es macht Verhandlungen albern, aber es ist häufig genug. Es funktioniert so. "Wir zahlen Ihnen ein Gehalt von 50.000 US-Dollar. Wenn das Unternehmen seine Verkaufsziele erreicht, erhält jeder einen Bonus von 10.000 US-Dollar. Wenn Ihr Team die Teamziele erreicht, erhält Ihr Team einen Bonus von 45.000 US-Dollar, der gleichmäßig auf seine Mitglieder aufgeteilt wird. Wenn wir Da ein Unternehmen unsere Support-Ziele um mehr als 10% übertrifft, erhält jeder einen Bonus von 5.000 USD.

Ich habe diese letzte Art der Berechnung häufig gesehen und lehne es im Allgemeinen ab, an der Einstellung teilzunehmen Prozesse an Orten, die dies tun. Aber es wird häufig verwendet.

Mein Rat, wenn Sie einen Ort bekommen, der dies versucht, ist, nur das Gehalt und nicht die Boni zu betrachten.

Es ist nicht ungewöhnlich, für solche Dinge eine -Formel zu haben, bei der es sich normalerweise um eine gewichtete Summe handelt. Das heißt, Ihr zukünftiges Gehalt X ist X = a * X1 + b * X2 + c * X3 ... , wobei X1 , X2 , X3 ... sind Ihre Eigenschaften, die während des Interviews bewertet wurden, und a , b , c ... sind willkürlich gewählte Koeffizienten. Wie Sie sehen können, ist diese Formel immer noch ziemlich subjektiv, aber mindestens eine kann sicher sein, dass eine besser qualifizierte Person mehr bekommt, und das Management kann Qualifikationen durch Ändern der Koeffizientenwerte priorisieren.

Tatsächlich habe ich eine solche Berechnung selbst durchgeführt, als ich das letzte Mal nach einem Job gesucht habe. In meinem Fall waren Xi das Grundgehalt (mit einem Koeffizienten von 1), verschiedene Vorteile (mit Derating-Koeffizienten), wie weit der Ort von meinem Zuhause entfernt war (mit einem negativen Koeffizienten, der die verlorene Zeit und das verlorene Geld darstellt). und wie schlau die Interviewer aussahen. Solche Berechnungen haben meine Wahl nicht zu 100% objektiv gemacht, aber sie haben sicherlich dazu beigetragen, bestimmte Fälle zu beseitigen, die auf den ersten Blick gut aussahen.

Sie sagen Ihnen nur, dass dies eine faire Methode ist, um das Gehalt für alle Mitarbeiter zu berechnen, damit Personen mit derselben Erfahrung enge Gehälter haben.

Stimmt das? Oder ist dies nur eine Taktik in Verhandlungen, um den Antragsteller davon zu überzeugen, das Angebot anzunehmen?

Ja, das ist wahrscheinlich wahr. Das heißt, es ist auch ein roter Hering:

Die Vereinbarung Ihres Gehalts sollte nicht zwischen Ihnen und ihrer fairen Formel erfolgen, sondern hängt von anderen Dingen ab (berufliche Verantwortung, Erfahrung, Marktbedingungen usw.); Wenn das Gehalt, das Sie benötigen, nicht innerhalb ihrer Grenzen liegt, müssen sie entweder über ihre Grenzen hinausgehen, oder Sie könnten / sollten gehen.

Ich persönlich fand es schwierig, mehr zu verlangen, weil es sich löst als jemand, der mehr will als seine "gleichberechtigten" Kollegen.

Schließlich sagt Ihnen das Unternehmen, dass alle Mitarbeiter in Ihrem Level gleich behandelt werden, was ein falsches Gefühl des Vertrauens in den Deal von meiner Seite gibt.

Sie verlangen nicht mehr als Ihre gleichberechtigten Kollegen. Nur weil das Unternehmen Sie in einem Pool gleich qualifizierter Personen betrachtet, bedeutet dies nicht, dass ihre Bewertung korrekt ist (legen Sie einfach dieselben Argumente vor, die Sie vorbringen würden, wenn ihre faire Formel nicht vorhanden wäre).

Es handelt sich häufig um eine komplexe und „weiche“ Formel, die sich aus folgenden Faktoren zusammensetzt: Gehaltsstufe, Dienstalter und Wahrscheinlichkeit, dass die Höhe der Erhöhung dazu führt, dass ihre besten Mitarbeiter für einen besser bezahlten Job kündigen.

Wenn sie Ihnen also keine gute Steigerung bieten, denken sie entweder, dass Sie kein guter Angestellter sind, oder sie denken, dass Sie nicht für einen besser bezahlten Job kündigen werden.

Denken Sie daran, dass es schwierig ist, den Unterschied zwischen einer "Formel" und einem "Algorithmus" und einem "Prozess" genau zu definieren, wenn Sie mit der Personalabteilung sprechen. Ich vermute, dass die meisten Leute "Formel" mögen, weil es fertig und mathematisch klingt.

In der Praxis würde ich dies einen Algorithmus nennen, der mit einer Heuristik gemischt ist. Orte wie StackExchange mit öffentlicher Transparenz sind selten. Orte wie die US-Bundesregierung mit sehr, sehr harten und schnellen Regeln sind ebenfalls nicht die Norm. Die meisten Orte haben einige Regeln und Richtlinien und dann Möglichkeiten, sie mit hinreichenden Gründen zu verletzen.

Der allgemeine Algorithmus, den ich in zahlreichen Unternehmen gesehen habe, lautet:

1. Definieren Sie einen Bereich (auch Band genannt) für Rollen in Verbindung mit dem Dienstalter. Zum Beispiel:

• Eine Rolle wäre "Software-Ingenieur", "Qa-Ingenieur", "Manager" usw.
• Für Dienstalter meine ich Noten Auf und Ab der Rolle - "Senior", "Schulleiter" usw.
• Gehen Sie nicht davon aus, dass jeder Bereich 1: 1 bis mit der Berufsbezeichnung ist. Es kann zwei Bereiche (niedriger und höher) für einen öffentlichen Titel geben.
• Bereiche überschneiden sich normalerweise. Ein SW-Ingenieur könnte also beispielsweise 60.000 bis 90.000 US-Dollar, ein SW-Ingenieur II 75.000 bis 100.000 US-Dollar und ein Senior-SW-Ingenieur 90 bis 120 US-Dollar (weil sie nicht perfekt passen)

2. Erforschen Sie den Markt mindestens jedes Jahr.

• Websites wie glassdoor.com machen dies sehr einfach. Normalerweise möchten Sie ein paar, damit Sie nicht an den seltsamen Statistiken einer Site hängen bleiben.
• Berücksichtigen Sie auch die Branche, die Konkurrenz und den genauen Standort. Und andere Vorteile.
• Normalerweise ist dies die Aufgabe des Rekrutierungspersonals, bestenfalls erhält der Personalchef einen Bericht. Das Ziel ist es, die Bereiche so festzulegen, dass es nicht schwer ist, neue Mitarbeiter einzustellen, und es unwahrscheinlich ist, dass jemand, der mit dem Bereich bezahlt wird, wahrscheinlich zum Wettbewerb geht.
• Oft fällt die Bewertung von Bereichen zurück, wenn nur sehr wenig Rekrutierung durchgeführt wird. Wenn der Markt heiß ist und die Rekrutierungsziele schwierig sind, wird er weitaus häufiger als einmal im Jahr überprüft und aktualisiert.

3. Finden Sie heraus, was Sie mit den vorhandenen Gehältern für Mitarbeiter tun können.

• Dies ist ein Ort, an dem Unternehmen häufig scheitern und Mitarbeiter geschraubt werden. Das Ideal dabei ist, dass das Unternehmen, sobald es die Reichweite für eine bestimmte Rolle erhöht, auch die Gehälter der vorhandenen Mitarbeiter genau betrachtet und das Notwendige tut, um das Retentionsrisiko zu senken. Die Realität ist - es wird oft nicht rechtzeitig durchgeführt und / oder die Erhöhung der Vergütung ist nicht perfekt verlockend.

• Der andere schwierige Punkt ist, dass es mehr Geld bedeutet, genug Geld zu haben, um sie zu bezahlen. Es kann leicht sein, den Fall von mehr Geld für eine neue Einstellung zu rechtfertigen, aber es ist viel schwieriger, das Geld für die Erhöhung des Gehalts der 100 Personen zu finden, die bereits unterbezahlt sind.

• Die Probleme bei der Bezahlung des vorhandenen Personals haben (meiner Erfahrung nach) die Änderung der Bereiche für die Rekrutierung von Zielen nie blockiert. Es besteht allgemein das Verständnis, dass eine eingehende Neueinstellung möglicherweise mehr Geld erfordert als Personen, die bereits hier arbeiten, und es wird davon ausgegangen, dass vorhandene Mitarbeiter einem Unternehmen (zumindest für eine kurze Zeit) vergeben, wenn die Gehälter neuer und bestehender Mitarbeiter nicht gut sind ausgerichtet.

4. Von Fall zu Fall verhandeln

• Der Bereich wird häufig in Quartile unterteilt, und die Personen werden entsprechend in das untere / mittlere / obere Ende des Bereichs

• Vor diesem Hintergrund wird es als schlechte Form angesehen, jemanden an der Spitze des Bereichs einzustellen. Im Allgemeinen lautet der Gedanke:

  • Erste Priorität - Bringen Sie die Person in die beste Rolle, für die sie sich qualifiziert. Stellen Sie nicht jemanden ein, bei dem die Hoffnung, dass er sich strecken kann, um es zu füllen, Ihre beste Strategie ist, es sei denn, dies war wirklich der beste und einzige Kandidat, den Sie für diesen Job finden konnten.
  • Auf ihrem Niveau befassen sie sich mit der Lernkurve der Anpassung an ein neues Unternehmen und Team für ein oder zwei Jahre und es ist unwahrscheinlich, dass sie sich in den ersten zwei Jahren für eine Beförderung qualifizieren. Für mindestens 2 Jahre möchten Sie also genügend Spielraum im Bereich haben, damit Sie ihnen eine ermutigende Gehaltserhöhung geben können, ohne über den Mittelpunkt hinauszugehen.
  • Zuletzt - nehmen Sie an, dass die Leute reden. Es ist eine Sache, wenn ein neuer Mann einen kleinen Prozentsatz mehr verdient als Ihr aktuelles Team. Aber wenn der Typ ganz oben im Bereich steht und Ihr vorhandenes Personal ganz unten im Bereich steht, ist dies ein ernstes Lohngefälle. Gehen Sie niemals davon aus, dass die Leute nicht reden und teilen. Wenn dies der Fall ist, sollten Sie sich als Personalchef auf einige schwierige Diskussionen mit dem Rest des Teams einstellen.

• Haben Sie eine Richtlinie und befolgen Sie diese auf Bieterkriege. Oft haben Sie direkten Wettbewerb um Kandidaten. Eine direkte Eskalation zwischen Unternehmen ist häufig gut für Kandidaten, aber schlecht für die Rentabilität, und tatsächlich verlieren beide Unternehmen. Im Allgemeinen gibt es eine Anleitung, was für einen Kandidaten mit einem wettbewerbsfähigen Angebot zu tun ist. Dazu gehört, zu einem bestimmten Punkt mit Bezug auf die Reichweite zu gehen und dann anzuhalten.

• Haben Sie Tricks und Tipps für nicht gehaltsbezogene Vergütungen - zum Beispiel die Einstellung von Paketen, Aktienoptionen, Bonusplänen - Dinge, die Anreize für eine gute Leistung (*) und Langlebigkeit bieten (wie die Ausübungsoptionen für einen Mehrjahresplan), ohne die Verpflichtung zu übernehmen, Jahr für Jahr mehr Gehälter bereitzustellen, wenn Es gibt magere Jahre.

(*) - Es gibt Studien, nach denen ab einem bestimmten Niveau mehr $ nicht mehr gleichbedeutend mit einer besseren Leistung ist. "Leistungsbasierte Erhöhungen" klingen immer gut, aber es gibt viel zu sagen für die Vorteile von Autonomie und guten Wachstumserfahrungen am Arbeitsplatz, um die Menschen besser zu motivieren, engagierter und leistungsfähiger zu machen.

5. Aktivieren Sie den Ausnahmevorgang.

Wenn in diesem Fall mehr als 20 bis 100 Positionen pro Jahr besetzt sind, würde ich erwarten, dass der Ausnahmevorgang selten ist - der Bereich wird stattdessen angepasst. Aber wenn Sie eine seltsame oder eine sehr hochrangige Rolle einstellen, kann es zu einem Ausnahmeverfahren kommen, da es nahezu unmöglich ist, das Gehalt zu bestimmen. Jedes Mal, wenn dies geschieht, muss der Manager herausfinden, wie er die Idee verkaufen kann, dass dieser bestimmte Kandidat so ungewöhnlich ist, dass er den Papierkram verdient - und - was werden wir tun, wenn sie eine Gehaltserhöhung verdienen, weil sie es sind so sehr genial.

---

Wie verwendet man das in der Praxis?

Normalerweise kenne ich die Bereiche in meiner Region. Ich habe eine ziemlich gute Vorstellung davon, was meine Kollegen machen, und eine ziemlich gute Vorstellung davon, wo ich in Bezug auf mein Können in der Hackordnung rangieren könnte.

Im Interview verbringe ich viel Zeit damit, zu kategorisieren, wie das Unternehmen die Rollen in meiner beruflichen Umgebung aufteilt und für welche Rollen ich mich qualifizieren könnte, für die ich mich interessieren würde. Auf dieser Grundlage kann ich ein Gefühl dafür entwickeln, wo sich die Reichweite befinden könnte. Ich habe einen kleinen Vorteil: Ich bin ein Personalchef, daher weiß ich, welche Angebote ich kürzlich genehmigt habe, wie schwierig es war, Kandidaten zu finden, und ich spreche mit genug Kollegen über das Geschäft, um ein Gefühl dafür zu bekommen von dem, was der Management-Markt sein könnte.

Wenn ich dann verhandle, versuche ich ein Gefühl dafür zu bekommen, wo ich in den Bereich passe. Ich möchte mit einer leichten Gehaltserhöhung zu mir kommen, aber mit einer Rolle werde ich Spaß haben und nur leicht herausgefordert werden. Sicherlich haben andere einen höheren Bereich, wie "herausgefordert von" aussieht. Ich bin eher ein sanfter Schritt nach oben, ich habe Freunde, die eher mit fliegenden Eichhörnchen auf die Leiter steigen.

Und ich verhandle dementsprechend. Ich möchte meine Beziehung zu meinem Manager nicht so beginnen, als hätte ich ihn verarscht. Aber ich möchte keine Lohnkürzung für den nächsten Job vornehmen ... auch nicht. Ich möchte alles mögen - meinen Job, meinen Chef und mein Gehalt ... und ich jongliere entsprechend.