Frage:
Sind technische Bewertungen für Interviews geeignet?
chrisjlee
2012-04-11 20:37:04 UTC
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In unserem Unternehmen habe ich eine Prüfung geschrieben, die eine relative technische Bewertung bietet. Die Testfragen reichen von einfach bis schwierig.

Ist es angemessen, für einen technischen Kandidaten eine obligatorische technische Prüfung durchzuführen? Wenn ja, sollte es schriftlich oder mündlich ausgeführt werden?

Ihre Frage zu Waren technische Bewertungen bei der Auswahl eines Kandidaten hilfreich? Ich frage im Grunde nach Anekdoten, die nicht zum Thema gehören, also habe ich diesen Teil der Frage entfernt, da dies schlecht subjektiv ist.
Sieben antworten:
#1
+12
kevin cline
2012-04-11 20:57:09 UTC
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Ja

Es bietet eine zusätzliche, objektive Eingabe für den Auswahlprozess. Und es kann Zeit sparen, weil einige Kandidaten einfach aufgeben und nach Hause gehen.

Und obwohl ich kein Anwalt bin , halte ich es für eine gute Idee, einen Standard zu haben Test an alle Kandidaten gegeben. Die schriftlichen Testergebnisse können dazu beitragen, sich gegen eine Diskriminierungsbeschwerde eines abgelehnten Kandidaten zu verteidigen. Auf der anderen Seite gehen Beweise in beide Richtungen, sodass Sie sich wahrscheinlich beraten lassen möchten, bevor Sie auffindbare Dokumente erstellen.

Schreiben Sie Ihren eigenen Test mit Antworten in Langform, anstatt eine Prüfung mit mehreren Vermutungen von zu verwenden BrainBench oder ähnliche Dienste. Ein erfahrener Testteilnehmer kann eine Multiple-Choice-Prüfung ohne Vorkenntnisse gut bestehen.

#2
+5
IDrinkandIKnowThings
2012-04-11 21:01:41 UTC
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Ich bevorzuge eine praktische technische Bewertung. Es ist wichtiger zu sehen, wie das Problem gelöst wurde, als dass das Problem gelöst ist. Ich hätte lieber eine "falsche" Antwort, die durch eine gute Methode erreicht wurde, als eine "richtige" Antwort, die aus dem Gedächtnis kam.

#3
+3
Adam Rackis
2012-04-11 20:49:41 UTC
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Ich würde mich vor einem Test scheuen. Es ist schwierig, einen Test zu schreiben, der das Wissen eines Kandidaten intelligent bewertet und Kleinigkeiten vermeidet. Und ich habe gehört, dass einige wirklich gute Entwickler bei solchen Tests schlecht abschneiden.

Wenn ich Kandidaten interviewe, möchte ich sie bitten, sich selbst auf einer Skala von 1 bis 10 für alle relevanten Technologien zu bewerten, die sie bei Einstellung verwenden werden. Dann nehme ich die Technologien, die sie selbst am besten bewertet haben, und unterhalte mich einfach mit ihnen darüber und stelle sicher, dass sie ein gutes Verständnis haben.

Wenn sie JavaScript hoch bewerten, frage ich sie nach Schließungen, wie der dieser -Wert funktioniert usw. Wenn sie in Entity Framework hoch bewertet werden, frage ich sie, ob Sie verstehen die Schritte, die erforderlich sind, um überflüssige Datenbankaufrufe zu vermeiden, wählen N + 1 aus, abstrahieren die Datenschicht intelligent und so weiter.

Mein einziges Problem mit dem Ansatz "nur chatten" ist, dass es schwierig wird, Äpfel mit Äpfeln zu vergleichen. Ich denke, dass das Chatten mit einem Kandidaten ein guter Teil des Interviews ist, aber nur ein Teil, IMO.
Ich lehne es ab, die numerischen Bewertungen der technischen Fähigkeiten einer Person zu erfragen, da dies zu einer gewissen Subjektivität ihrer Antwort führt. Was sollte in Javascript als 5 oder 10 angesehen werden, und ist es ein absolutes oder relatives Maß für andere Arten von Erfahrungen? Es wäre keine genaue Testmethode, wenn Sie nicht genau wissen, was Sie von einer 5, 10 usw. erwarten würden.
@CCRicers - Im Allgemeinen stimme ich zu; Ich mache es nur, damit der Kandidat mir sagen kann, in welchen Technologien * er * sich am wohlsten fühlt, damit ich ihn nach * diesen * fragen kann.
#4
+3
user38
2012-04-12 00:50:26 UTC
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Ich werde hierfür zwei Perspektiven aufzeigen.

Die erste ist, dass ein Teil meines Traumberufs darin bestehen würde, einen Test zu bestehen. Die Rolle hat ein sehr mathematisches Element und der Test dient dazu, die für die Arbeit erforderlichen Grundkompetenzen sicherzustellen. Dies ist in Ordnung, da ein Test dies zeigen kann - kann ein Kandidat ein striktes Mindestniveau erreichen.

Ich bin jedoch auch Softwareentwickler, und für diese Art von Rollen halte ich keinen technischen Test in einem Interview ist eine gute Idee. Für den Anfang können alle anständigen Software-Ingenieure jede gewünschte Sprache lernen und sollten in der Lage sein, Probleme zu erforschen und zu lösen. Das ist es, was Sie bei der Arbeit tun werden, und es ist schwierig, einen Test zu schreiben, der diese Kompetenzen abdeckt.

Stattdessen bevorzuge ich es, wenn ein Interviewer mir ein Problem vor dem Interview stellt. Es sollte nicht zu groß sein, aber es sollte meine Fähigkeit zeigen, eine Lösung für ein Problem zu finden.

Es reduziert auch die Anzahl der Personen, die Sie zur Bewertung einladen müssen, was teuer ist Unternehmen. Es gibt Ihnen etwas, worüber Sie in Interviews sprechen können, und es ist etwas selbstauswahlend, dass Kandidaten, die nicht bereit sind, sich die Mühe zu machen, um die Aufgabe zu erledigen, nicht einmal interviewt werden.

Schließlich nimmt diese Methode die Entlasten Sie das Interview und nutzen Sie diese Zeit, um zwischenmenschliche Fähigkeiten und andere "weiche" Anforderungen zu bewerten, wenn Sie möchten.

#5
+2
Brandon
2012-04-11 21:28:37 UTC
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Ich habe es auf verschiedene Arten gesehen - Personalvermittler, die mich gebeten haben, eine BrainBench-Prüfung abzulegen, und bei einem Interview praktische Übungen machen müssen.

IMO, jemanden mit Code / Whiteboard sehen / etwas entwerfen (oder auf der anderen Seite, das Zeug machen zu müssen), sagt wirklich viel mehr über die Fähigkeiten der Kandidaten aus als ein Lebenslauf oder ein Anschreiben. Ich würde lieber sehen, wie jemand ein Problem denkt und sich ihm nähert. Als Entwickler interessiert es mich wirklich nicht, wie gut Ihr Lebenslauf geschrieben ist - er muss mich nur davon überzeugen, dass Sie die Arbeit erledigen können, die ich erledigen muss.

Ich bin daran interessiert zu sehen, wie ein Kandidat funktioniert nähert sich einem Problem und denkt auf den Beinen. Ja, Interviews sind stressig und viele Leute haben Probleme, aber Sie können dies berücksichtigen. Ich erwarte nicht, dass jemand hereinkommt und das Interview beendet - es ist schwierig, weil ich die besten 10% (oder 5%) der Entwickler einstellen möchte. Ich möchte, dass der Kandidat da rausgeht und weiß, dass er ein hartes, aber faires Interview hatte. Ich möchte, dass sie für uns arbeiten wollen, nicht nur ein "Ja, ich könnte dort arbeiten", sondern ein "Mann, das wäre ein großartiger Ort zum Arbeiten".

#6
+1
Atif
2012-04-11 20:57:00 UTC
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Ich habe eine Prüfung anstelle eines Telefonbildschirms erhalten, und ich habe auch ein Quiz mit kurzen Antworten erhalten.

Ein Quiz mit kurzen Antworten (ca. 5-7 Fragen) ist eine gute Idee. Es ist im Grunde ein Telefonbildschirm, aber in Papierform, und es kann Ihnen einige Zeit sparen. Sie können es geben, um Leute auszusortieren, die nichts wissen oder sich gerne etwas ausdenken.

#7
  0
Permas
2012-04-15 13:55:35 UTC
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JEDE Bewertung ist in Ordnung, solange:

  1. Es ist Standard für alle, die sich für diese Stelle bewerben.
  2. Es ist nicht wesentlich voreingenommen in einer Weise, die die Leute stirnrunzeln lässt. Einige kulturelle Vorurteile sind in Ordnung, da Ihre Kunden oder Ihr Arbeitsumfeld davon abhängen könnten.
  3. Sie machen sich tatsächlich die Mühe, ihnen die Antworten zu sagen oder zumindest die Antworten mit ihnen zu erkunden.
  4. ol>

    Jemandem einen Test zu geben und die Antworten nicht mit ihm zu erkunden, ist oft nur Zeitverschwendung.



Diese Fragen und Antworten wurden automatisch aus der englischen Sprache übersetzt.Der ursprüngliche Inhalt ist auf stackexchange verfügbar. Wir danken ihm für die cc by-sa 3.0-Lizenz, unter der er vertrieben wird.
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