Dies ist eine schwierige und subjektive Frage, aber ich denke, es gibt mehrere Dinge, die Sie in dieser Situation tun sollten. Unternehmen setzen dieses 360-Grad-Feedback aus einem bestimmten Grund ein. Wenn die Personen, mit denen Sie sprechen, wirklich bereit sind, tatsächlich etwas an Ihrem Feedback zu tun, lohnt es sich meiner Meinung nach, die Option "Die ganze Wahrheit sagen" zu verfolgen. mit einigen Einschränkungen.

Zunächst müssen Sie herausfinden, ob jemand bereit ist, basierend auf Ihrer Überprüfung Maßnahmen zu ergreifen. Sie müssen direkt mit Ihrem Interviewmanager und möglicherweise mit einer Personalabteilung sprechen rep vor der eigentlichen Überprüfung .

Dies wäre ein Einzelgespräch, um genau das zu durchlaufen, was Sie in Ihrer Frage sagen. Obwohl Sie bereit sind, ehrliches Feedback zu geben, sind Sie sowohl über die Auswirkungen als auch über die Tatsache besorgt, dass Sie nicht der Meinung sind, dass sich aus dem Prozess wesentliche Änderungen ergeben werden.

Ihre Ziele hierfür Vorbesprechung sollte sein:

• Lassen Sie den Manager Ihre Sichtweise verstehen und sich darauf einlassen - dieser Typ macht Ihre Arbeit schwierig und Sie möchten tatsächlich, dass etwas erledigt wird Darüber hinaus machen Sie nicht nur Ärger, und Sie möchten auch keine "falsch positive" Bewertung abgeben. Sie haben keinen Groll, Sie möchten nur ein weniger giftiges Arbeitsumfeld haben.
• Bereiten Sie den Manager mental auf die Überprüfung vor . Da er jetzt weiß, was kommt, müssen Sie sich nicht an ein einziges "Dies ist ein Problem" in der eigentlichen Besprechung halten, aber Sie können mehr Boden abdecken, ehrlicher sein und den Interviewmanager, anstatt zu gehen in der Defensive, ist eher zu verstehen und mit Ihnen zu arbeiten.

Wenn Sie bei dieser Vorbesprechung keine positive Antwort vom Überprüfungsmanager erhalten, gehen Sie weg und lehnen Sie ab, um Feedback zu Ihrer Frage zu geben Boss. Wenn erzwungen, geben Sie eine "falsch positive" Bewertung ab. Es macht absolut keinen Sinn, etwas zu tun, wenn niemand daran interessiert ist, etwas dagegen zu unternehmen, und Sie können viel Schaden anrichten. An diesem Punkt würde ich das Verhalten weiterhin ertragen, direkt zur Personalabteilung gehen oder aufhören.

Vorausgesetzt, Ihre Vorbesprechung läuft gut und Sie denken, der Überprüfungsmanager ist empfänglich und bereit zu handeln Nehmen Sie nach Ihrem Feedback an der eigentlichen Besprechung teil. Sie sollten sich gründlich auf dieses Meeting vorbereiten, indem Sie:

• die Arten schlechten Verhaltens Ihres Chefs identifizieren. Es sollten Dinge sein, die er oft tut und die offensichtlich schlecht für das Geschäft sind.
• Bereitstellung von Beispielen für jede Art von schlechtem Verhalten, entweder mit E-Mails oder spezifischen Beispielen mit Datum, Uhrzeit und Namen anderer Personen waren anwesend und sind bereit, Ihre Geschichte zu bestätigen. Sie sollten ein ungeheuerliches Beispiel für dieses Verhalten angeben, es jedoch bei Problemen mit anderen sichern können.
• Erklären Sie für jedes Beispiel, wie sich dies auf Ihre Arbeit auswirkt und was Sie stattdessen von einem Manager erwartet hätten
• Geben Sie konstruktive Gedanken darüber, wie Sie glauben, dass dieses Verhalten verbessert werden könnte, einschließlich Schulung, Mentoring usw.
• Notieren und drucken Sie diese Informationen aus, aber nur eine einzige Kopie für Ihre Verwendung als ein Skript.
• Seien Sie ehrlich, aber konstruktiv.
• Verwenden Sie keine wütende, entzündliche oder emotionale Sprache.

Auf diese Weise werden Sie nicht angezogen der Punkt in der Besprechung und Sie können sich an das Skript halten. Wenn Ihr Überprüfungsmanager das Verhalten Ihres Managers verteidigt oder auf andere Weise feindselig wird, unterbrechen Sie die Besprechung. Hören Sie einfach auf, Beispiele bereitzustellen, und springen Sie zum positiven Teil. Sie können versuchen, noch einmal zu überprüfen, warum Sie dies tun, aber es endet selten gut.

Das Ziel dieses Meetings ist es, den Überprüfungsmanager davon zu überzeugen, dass dieses Verhalten real ist und dass etwas sein muss erledigt. Ich würde das Meeting nicht verlassen ohne:

• Eine Vereinbarung, dass einige Maßnahmen ergriffen werden müssen
• Ein Datum, an dem sich der Überprüfungsmanager / die Personalabteilung für einen Kurs entschieden hat Aktion
• Eine Erwartung für das, was Sie als Feedback erwarten können (z. B. "Ich sende Ihnen eine E-Mail, um Ihnen mitzuteilen, dass ich und die Personalabteilung eine Vorgehensweise vereinbart haben, die innerhalb von 6 Wochen beginnen wird, aber natürlich kann ich Keine Angaben ".)

Nach all dem würde ich keine sofortige Änderung erwarten. Wenn sich Ihr Problemchef angemessener verhält, danken Sie ihm dafür, aber machen Sie es offensichtlich subtil.

In Bewertungen ist es am besten, ehrlich zu sein. Wie Sie Ihre Antworten formulieren, müssen Sie jedoch beachten.

Vermeiden Sie negative Begriffe in einer Überprüfung. Der Grund dafür ist zweifach.

Sie sehen aus, als würden Sie sich beschweren, haben einen Groll.

1. Der Senior Manager kann mit diesem Manager befreundet sein.

ol>

Beachten Sie auch, dass Manager "Probleme" nicht mögen, sondern "Lösungen" bevorzugen, auf die sie reagieren können.

Um ein Beispiel zu geben. Sagen Sie nicht so etwas wie "er hat schlechte Soft Skills". Stattdessen wäre es besser zu erklären, dass er seine Soft Skills erweitern sollte, um ein effektiverer Manager zu werden.

Machen Sie auch keine Lösungen nur für den Manager. Schlagen Sie Dinge vor, die eine Lösung für die Verbreitung der Situation bieten können, aber nicht direkt mit dem Manager zusammenhängen.

Zum Beispiel: Vielleicht beschwert sich der Manager bei Untergebenen darüber, dass er zu spät kommt, was sich auf die Moral auswirkt. Schlagen Sie also eine gewisse Zeit vor, um die Stunden der Ingenieure besser verfolgen zu können. Sie können dann darauf hinweisen, dass die Stunden, die in den letzten Tagen zu spät verbracht wurden, Spielraum gewährleisten können, oder dass einige Ingenieure zu einer anderen Startzeit besser arbeiten.

TL; DR

1. Seien Sie ehrlich, aber nicht brutal ehrlich. Konzentrieren Sie sich auf das, was sie "verbessern müssen", nicht auf das, was mit ihnen nicht stimmt.
2. Bieten Sie dem Senior Manager Lösungen an, nicht die Probleme.
3. Bieten Sie Lösungen an, die nicht direkt mit dem Manager zusammenhängen.
ol>

Wenn Sie mehr über diese Art von Situationen und deren Umgang erfahren möchten, empfehle ich, Material zu lesen von George Kohlrieser. Ich habe keinen Internet-Link zu seinem verwandten Material, aber er geht detailliert auf den Umgang mit solchen Situationen ein.

Gehen Sie nicht mit der Absicht in die Überprüfung, Ihren Manager schlecht aussehen zu lassen.

Wenn Sie dies tun, kann dies zu einer Person führen, die die Überprüfung durchführt. Die Person, die die Überprüfung durchführt, kann dies als Angriff auf das Management im Allgemeinen und nicht auf Ihren spezifischen Manager betrachten, der Sie mit ihnen in Konflikt bringt.

Es ist wichtig, in der Lage zu sein, das Gute und das Gleichgewicht zu halten Das Schlechte in der Überprüfung.

Erstellen Sie eine Liste mit bestimmten Umständen, unter denen Ihr Manager gut abgeschnitten hat, und solchen, bei denen Fehler aufgetreten sind. Wenn alles, worauf Sie hinweisen, schlecht ist, könnte Ihr Prüfer denken, dass Sie ein Problem mit der Person haben und nicht mit der Arbeit, die sie macht. Das wird Ihnen nicht helfen, Ihren Standpunkt zu verdeutlichen, dass der Manager verbessert werden muss.

Beantworten Sie die gestellten Fragen, nicht die, die Sie zuvor gestellt haben möchten

Jede Antwort dauert einen Moment, um die gestellte Frage zu verarbeiten und Ihre Antwort auf die gestellte Frage zusammenzustellen. Dies kann dazu führen, dass Sie nicht alle Probleme, die Sie haben, mit dem Manager teilen können. Wenn das Management über diese Dinge besorgt wäre, hätte es diese Fragen gestellt. Der Versuch, Anekdoten zu erzwingen, die Sie teilen möchten, weil Sie der Meinung sind, dass sie Ihren Manager schlecht aussehen lassen, lenkt von der konstruktiven Antwort ab, die Sie gegeben haben.

Versuchen Sie, emotionslos zu bleiben

Der beste Weg, um Ihre Probleme konstruktiv und emotionslos zu kommunizieren. Wenn Sie frustriert oder aufgeregt erscheinen, könnte der Manager denken, dass die Probleme persönlicher und weniger professionell sind. Bleiben Sie neutral, halten Sie sich an die Fakten und tun Sie Ihr Bestes, um Ihre Emotionen aus der Bewertung herauszuhalten. Lassen Sie sich nicht in die Falle eines guten Polizisten hineinziehen, in der das Interview auf Ihrer Seite zu sein scheint, oder in die Falle eines schlechten Polizisten, in der sie versuchen, Sie einzuschüchtern, um Ihre Antworten zurückzuziehen. Bleiben Sie also emotionslos und beziehen Sie die zutreffenden Fakten.

Denken Sie daran, dass Ihr Interviewer nicht nur ein Mitarbeiter des Managements ist

Dies gilt insbesondere dann, wenn Ihr Manager mit dem Interviewer befreundet ist. Und seien wir ehrlich, wenn Ihr Manager schlecht im Unternehmenspolitikspiel wäre, müssten Sie sich über dieses Interview keine Sorgen machen. Sie haben Verbündete und es ist am besten anzunehmen, dass dieser Interviewer ein Verbündeter Ihres Managers ist. Sie möchten sich auch keinen Feind machen, da diese Menschen die Möglichkeit haben, Ihr Arbeitsleben unangenehm zu gestalten. Und da Sie fast 1/3 Ihrer Wachstunden bei der Arbeit verbringen, wer will das schon?

Die Fallback-Position

Wenn Sie nicht emotionslos bleiben und sich an die Fakten halten können, ist es möglicherweise am besten, höflich, aber nebulös zu sein. Eine gute kurze Nichtantwort spricht Bände zu denen, die sie hören wollen. Wenn Ihnen nichts anderes als kurze, aber höfliche Antworten einfallen, wenn Sie über Ihren Manager sprechen, kann das Management zwischen den Zeilen lesen, wenn er möchte. Und wenn sie nicht wollen, werden die kurzen höflichen Antworten Ihnen nicht schaden.

Ehrlichkeit ist nicht immer die beste Richtlinie, wenn Sie Ihren Manager überprüfen, aus dem einfachen Grund, dass Ehrlichkeit nur in einem vertrauensvollen Umfeld funktioniert.

Die Person, die Ihre Überprüfung überprüft, wird wahrscheinlich ein Manager oder Direktor der oberen Ebene sein eine Art. Die Befehlskette schreibt vor, dass Sie wahrscheinlich nicht sehr eng mit dieser Person zusammenarbeiten, sodass Sie nicht wissen, um welche Art von Person es sich handelt oder welche wahren Motive sie haben. Vertraut Ihnen dieser Manager der oberen Ebene von Natur aus? Sie kennen wahrscheinlich auch sehr wenig von Ihnen.

Zweitens, wird dieser Manager die Bewertung sehen? Sie sind normalerweise nicht dumm und selbst wenn sie anonym sind, können sie normalerweise hübsch sein Bestimmen Sie genau, welcher seiner Untergebenen es geschrieben hat, entweder durch versteckte Hinweise oder Beispiele oder durch etwas so Einfaches wie Schreibstil und verschiedene Wendungen.

Schließlich, wie ist die politische Situation des Managements dabei Unternehmen? Dies ist sehr wichtig, da Sie häufig berücksichtigen müssen, dass ein schlechter mittlerer Manager mit langer Amtszeit normalerweise aus politischen Gründen bleibt. Wenn es so allgemein bekannt ist, dass dieser Manager schrecklich ist, warum sollten sie dann noch da sein? Vielleicht sind sie Pokerfreunde mit einem Manager oder Direktor der oberen Ebene, und Ihre "ehrliche" Bewertung endet auf der Runde seiner besten Freunde?

Was gewinnen Sie also letztendlich, wenn Sie ehrlich sind? über Ihren Manager? Es ist klar, was Sie riskieren, aber was gewinnen Sie wirklich? Ihre Organisation klingt abgeneigt, das (Ihrer Definition nach) ineffektive mittlere Management zu beseitigen, und sie sind sich sicherlich bereits ihrer schwachen Soft Skills bewusst. Was wird eine weitere negative Bewertung tun, damit sich etwas wirklich ändert? Glauben Sie wirklich, dass sie versuchen werden, die Situation zu verbessern?

Sehr wahrscheinlich nicht.

Dies ist nur eines von vielen Problemen, um bei Peer-Review-Leistungsbeurteilungen ehrlich zu sein, insbesondere wenn Untergebene Manager überprüfen sollen. Wie Joel Spolsky es am besten sagt: Sie tun nichts anderes, als dem Management ungenaue Leistungsmetriken zur Verfügung zu stellen, und sie töten die Moral. Wenn das Management tatsächlich beschließen würde, das ganze Jahr über auf die Leistung seiner Mitarbeiter zu achten und sich offen und klar mit den Mitarbeitern zu unterhalten, würden sie ein besseres Feedback erhalten und alle würden es insgesamt besser machen.

Also nein, Es ist nicht in Ihrem besten Interesse, ehrlich zu sein, aber gleichzeitig möchten Sie auch nicht direkt lügen. Sagen Sie ihnen einfach ausgewählte Teile der Wahrheit, die weder schmeichelhaft noch verurteilend sind.

Obwohl diese Frage bereits gut beantwortet ist, möchte ich aufgrund meiner Erfahrung wiederholen, dass es hilfreich ist, die Beziehung zwischen Ihrem direkten Chef und dem Chef Ihres Chefs zu kennen. Ich habe für die große "Garage" -Firma gearbeitet, die Pionierarbeit im Bereich "Management durch Herumlaufen" geleistet hat.

Es kam vor, dass mein Chef sehr voreingenommen gegenüber einer bestimmten Gruppe von Leuten in meinem Team war, und leider fiel ich in die Gruppe, obwohl ich neutral war. Die 'Gruppe', mit der mein Manager unglücklich war, wurde schließlich entlassen. Ich dachte, dies sei das Ende, bis ich wusste, dass mein Chef mich als die einzige Person in diesem Stamm betrachtete, mich aber nur wegen meiner technischen Kompetenz ignorierte und mein Name zuletzt in seiner Trefferliste stand.

Nun, es gab einen 360-Grad-Grad, in dem der Chef meines Chefs mich um Feedback bat, und ich hatte ihm "alles" erzählt, was im letzten Jahr passiert war. Kurz nach einer Woche wurde ich in einen "Verbesserungsplan" aufgenommen. Erst dann erfuhr ich, dass es der Chef meines Managers war, der die Tendenz zu einer bestimmten Gruppe in meinem Team hatte, und aufgrund seiner Entscheidung wurden die Gruppenmitglieder entlassen: / (Godfather-Filmstil!)

Letzte Gedanken aus meiner Sicht: - Es hilft immer, die Beziehung zwischen Ihrem Chef und dem Chef des Chefs zu verstehen, und Ihre Annahme über die Beziehung könnte auch falsch sein - Gehen Sie ein Risiko ein mutig und 'laut sprechen' - Vor all dem oben genannten haben Sie einen Job bereit

Wenn Sie neugierig sind, was passiert ist, bin ich 5 Monate nach dem Verbesserungsplan in einem Job gelandet, aber das war der Die stressigste Zeit meines Lebens und ich wünschte, ich hätte am Tag des Verbesserungsplans gekündigt.

Ich war noch nie in dieser Situation, daher kann ich nur vermuten, was ich tun würde.

Von oben würde ich schließen, dass im Großen und Ganzen eines das andere nicht ändern wird Person. Daher werde ich aus einem schlechten Chef keinen guten Chef machen. Darüber hinaus müssen selbst gute Chefs mit Situationen umgehen, die außerhalb ihrer Kontrolle liegen, sodass man nicht wirklich weiß, welche Einschränkungen die Einstellungen oder das Verhalten des Managements beeinflussen. In einer Situation, in der es Reizstoffe gibt, würde ich mich auf ein oder zwei Punkte konzentrieren, die A) etwas sind, gegen das der Manager etwas tun kann, und B) ansonsten klein und in begrenztem Umfang.

In meinem Unternehmen Es ist üblich, dass jemand hereinkommt und sagt: "Wir brauchen das bis morgen, bitte schön." Dieser "Jemand" ist normalerweise nicht der Chef, sondern normalerweise der Manager einer Benutzerabteilung. Das, was sie bis morgen brauchen, sind wahrscheinlich 3 Arbeitstage - wenn ich alles andere fallen lasse, was auch bis morgen erledigt sein muss. Ob mein Manager ein Oger oder ein Engel ist, spielt keine Rolle - ich möchte darauf hinweisen, dass Benutzer die Verwaltungsebene aus irgendeinem Grund umgehen und sich direkt an die Entwickler wenden. Dies ist eine Quelle der Unterbrechung und Ablenkung. Könnten wir nach Möglichkeit betonen, dass Benutzer die Verwaltungsebenen durchlaufen müssen, um die Genehmigung und Planung zu erhalten? Es reicht aus, drei Beispiele beizufügen.

Damit dies geschieht, gibt es ein größeres Problem als nur meinen direkten Vorgesetzten - es ist wirklich ein organisationsweites Problem. Es ist angebracht, dass der Leiter meiner Abteilung sich mit den Leitern anderer Abteilungen in Verbindung setzt, um einen Konsens über die Prioritäten zu erzielen. Daher habe ich nicht wirklich etwas Spezifisches über ihn oder sie gesagt. Ich habe lediglich darauf hingewiesen, dass die Organisation die Zeit des (ähm) „knappen Talents“ verschwendet.

Ein emotionales Einzelgespräch birgt sicherlich Risiken. Wenn der Chef jedoch von dem gleichen Verhalten wie die Entwickler oder andere Mitarbeiter beeindruckt ist, endet dieses Feedback tatsächlich in einer Konferenz, in der das Managementteam untersucht, was sie tun. In diesem Fall haben Sie Ihren Manager bei einer von ihm gewünschten Änderung unterstützt. Möglicherweise bemerken Sie Ihre Unzufriedenheit, aber Sie machen sie nicht persönlich - oder wertend.