Ich betrachte Interviews nicht als Tests , die bestanden oder nicht bestanden werden können, sondern bei Gelegenheiten zu beurteilen, ob der Befragte zu der von mir gesuchten Position passt .

Wenn sie sich die Mühe machen würden, zu recherchieren, was ich fragen könnte, und die Antworten auf einem Blatt Papier vorbereiten, könnte ich das tatsächlich für eine gute Sache halten, da dies ihre Entschlossenheit zeigen könnte, was zu lernen Es dauert , um den Job zu bekommen, und im weiteren Sinne vielleicht auch gut.

Was schlimm daran sein könnte: wahrscheinlich nur verschwendete Zeit auf beiden Seiten . Sie geben den Befragten an jemanden mit Domänenkenntnissen weiter, um herauszufinden, ob seine Fähigkeiten für die offene Position angemessen sind, und er könnte herausfinden, dass dies nicht der Fall ist.

Aber wenn Sie die Domäne des Befragten nicht kennen, Sie Ich kann nicht viel mehr tun, als einem Skript mit Fragen zu folgen. Wenn Sie also nicht sehen, dass ihre Antworten möglicherweise in Skripten geschrieben sind (es sei denn, Sie haben sie zuvor wörtlich gehört), sollte Sie nicht schlecht widerspiegeln.

Der Zweck eines Telefoninterviews besteht darin, Personen auszusondern, die eindeutig nicht für eine Position geeignet sind, normalerweise weil ihr Lebenslauf sehr übertrieben ist oder sie sehr schlechte Kommunikatoren sind. Als solches bedeutet dies, dass die Kosten für jemanden, der ein Telefoninterview besteht und zur nächsten Runde übergeht, ziemlich niedrig sind - es sind die Kosten für die Durchführung der Interviews. Machen Sie sich also keine Sorgen über die Möglichkeit des Betrugs.

In der Praxis ist es normalerweise ziemlich einfach, jemanden zu finden, der nach Antworten auf technische Fragen sucht. Normalerweise wird es viel Abwürgen geben, gefolgt von ihnen, die plötzlich eine sehr polierte und professionell klingende Antwort geben. Allerdings würde ich dieses "Betrügen" nicht in Betracht ziehen. Wenn Sie dies hören, markieren Sie sie so, dass sie die Antwort auf diese Frage nicht kennen, anstatt sie vom Interview auszuschließen.

Stellen Sie Fragen, die ein klares Verständnis der dahinter stehenden Technologie erfordern:

1. Welches Problem bei der OO-Entwicklung lösen Entwurfsmuster im Allgemeinen? Was ist Ihr bevorzugtes Entwurfsmuster und warum?
2. Was sind die Vor- und Nachteile der Datenbanknormalisierung?
3. Wie funktioniert ein Binärbaum?
4. Was ist ein Lambda? Ausdruck?
5. Ich möchte [hier ausfüllen] verarbeiten. Was würde mir besser passen - ein Stapel oder eine Warteschlange?
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Sie möchten jemanden, der Ideen und Konzepte mit realen Anforderungen verbindet, und nicht nur einen Roboter, der Ihnen sagen kann, wie viele Tage alt ist die neueste Version von Eclipse.

Es scheint mir kein so großes Problem zu sein. Wir leben in einer Zeit des Internets und sollten es nutzen, um bessere Entwickler zu sein.

Wenn ein Entwickler die Antworten auf Fragen zur Softwareentwicklung in kurzer Zeit erhalten kann, bedeutet dies nicht im Wesentlichen, dass er ein guter Entwickler strike> ist, der in der Lage ist, Ihre Trivia-Fragen zu beantworten , ob sie die Antwort direkt aus ihrem Gehirn abgerufen haben oder nicht?

Bearbeiten, um hinzuzufügen: Nicht-Trivia-Fragen haben keine schnell googleable Antworten und sind wahrscheinlich die beste Wahl, um die Programmierkenntnisse zu beurteilen.

Erstens, wenn Ihre Interviews eine Partie Trivial Pursuit darstellen, verschwenden Sie Ihre Zeit und stellen definitiv nicht die besten Kandidaten ein. Es spielt keine Rolle, ob es sich um ein persönliches Interview oder ein Telefoninterview handelt. Gute Entwickler werden Sie ablehnen, weil sie sehen, dass Sie die Fähigkeiten, die einen Entwickler zu einem guten Entwickler machen, nicht wirklich verstehen. Sie werden mit denen zurückbleiben, die denken, dass das Auswendiglernen von Trivia gleichbedeutend mit Wissen ist. Schlagen Sie die Taxonomie von Bloom nach, wenn Sie diesen Punkt in der Antwort erreicht haben, und bezweifeln Sie immer noch, was ich sage.

Bei Interviews sollte es um die Bewertung der Kommunikation gehen. Wie schnell und gründlich kann der Kandidat ein Konzept aufnehmen? Wie schnell können sie einen brauchbaren Ansatz für ein theoretisches Problem finden? Wie gut können sie Ihnen die Arbeit, die sie in der Vergangenheit geleistet haben, mitteilen, damit Sie ihren Ansatz und ihre Beiträge verstehen?

Es ist sinnlos, den Wissensstand über die Syntaxminutien einer bestimmten Entwicklungssprache zu bewerten. Sie (Sprachen) werden sowieso alle 3-5 Jahre überarbeitet. Außerdem verbessern sich die Tools zur Codegenerierung ständig. Menschen sind dazu da, abstrakte Ideen aufzunehmen und konkrete Lösungen zu entwickeln. DAS ist die Fähigkeit, die Sie suchen sollten.

Ich mache ungefähr 50 - 100 Interviews pro Jahr für mein Unternehmen (Beratung) und in dieser Zeit habe ich meinen Prozess so geändert, dass fast nie Fragen verwendet werden, die eine einzige richtige Antwort benötigen. Stattdessen bitte ich den Kandidaten, mit mir verschiedene Szenarien durchzugehen. Wenn es sich bei der Position beispielsweise um eine ASP.Net-Position handelt, beginne ich mit: "Sie werden in Refactor einer Anwendung gebracht, auf der ASP.Net seit 7 Jahren ausgeführt wird, und die Leistung hat sich insbesondere seit über einem Jahr verschlechtert auf einigen routinemäßig verwendeten Administrationsbildschirmen. Wie bestimmen Sie, wo die Leistungsengpässe liegen? " Es gibt keine richtige Antwort auf diese Frage. Sie können auf verschiedene Arten vorgehen, aber ihre Antworten führen dann zu meiner nächsten Frage. Es dreht sich alles um Rollenspiele, und Sie bekommen ein wirklich gutes Gefühl für ihre Fähigkeiten und wo sie schwach sind usw.

Im Durchschnitt empfehle ich insgesamt 10 bis 20 Personen pro Jahr Ich interviewe, aber ich habe ein viel höheres Maß an Vertrauen, dass die von mir empfohlenen Personen Qualität sind.

Wir führen auch Interviews der zweiten Ebene durch, normalerweise ein Teaminterview mit jemandem vom Kunden als sowie jemand aus unserem Projektteam, und wir versuchen das persönlich zu tun. Zu dieser Zeit stellen wir manchmal mehr "Quiz-ähnliche" Fragen.

Viel Glück!

Es gibt bereits viele gute Antworten, aber ich dachte, ich werde eine sehr verbreitete Praxis teilen, die ich beobachtet habe - insbesondere wenn Sie einen Auftragnehmer einstellen -. Achten Sie bei Telefoninterviews auf ein "Ersatz" -Szenario . Nicht jeder verwendet diesen Trick, aber wenn Sie einen Stellvertreter interviewen, sind möglicherweise alle Vorschläge aller anderen nicht sehr hilfreich, da der Stellvertreter möglicherweise ein erfahrener Techniker ist, der mit den meisten Ihrer Fragen sehr vertraut ist.

BEARBEITEN: (pro Kommentar / Vorschlag von CMW) Ich schlage vor, dass Sie ...

• ein Interview über Skype oder Facetime führen wenn möglich. Unabhängig von den Bedenken eines "Ersatzes" sollten wir auf diese Weise "Telefoninterviews" durchführen. Telefoninterviews sollen Reisezeit, Kosten usw. sparen und das Gesicht nicht voreinander verbergen. Die Technologie steht uns zur Verfügung. Nutzen Sie sie.
• Wenden Sie sich an Ihre Personalabteilung. Es ist jedoch sehr wahrscheinlich, dass Sie aufgrund einiger Vorschriften nicht nach dem Alter des Bewerbers fragen dürfen. Wenn Sie der Meinung sind, dass der Kandidat unter 25 Jahre alt ist, einen Master-Abschluss und 7 Jahre Erfahrung im Lebenslauf hat, sollte eine Flagge zur weiteren Entdeckung gehisst werden. Nicht in der Lage zu sein, Altersfragen zu stellen, hat mich ein paar Mal verletzt, aber ich benutze jetzt die folgenden Punkte, um zu dem zu gelangen, was ich entdecken muss.
• Erkundigen Sie sich bei Bedarf während des Bewerbungsgesprächs (verwenden Sie Ihr Urteilsvermögen) nach dem Visastatus / Arbeitserlaubnisstatus des Bewerbers . Ihr Ziel ist es, einige Notizen zu machen und Punkte zu verbinden, um sicherzustellen, dass dies ein "Ersatz" ist ODER ob der Lebenslauf eines Kandidaten gefälscht ist. Als Faustregel gilt: Für Personen mit OPT- oder H1-Status und weniger als 10 Jahren Erfahrung im Lebenslauf diskutiere ich über ihre Ausbildung, Universität und wann er / sie einen Bachelor- / Master-Abschluss usw. Erhalten hat Wenn nichts anderes hilft Ihnen dies, Ihren Kandidaten besser zu verstehen.

Beachten Sie zunächst, dass dies nicht meine Meinung oder Spekulation ist, sondern die Realität, wie ich persönlich erlebt und beobachtet habe, die zu häufig vorkommt. Teilen Sie diese Informationen hier zum Wohle der Allgemeinheit. Eine signifikante Anzahl von Lebensläufen wird "nach Ihren Wünschen erstellt" - d. h. umfasst alle erfundenen Erfahrungen (aus echten Lebensläufen entlehnt), um den von Ihnen gewünschten Erfahrungsstufen zu entsprechen. Oft haben diese Kandidaten NULL Jahre (ja, null) Erfahrung mit Technologien, nach denen Sie gefragt haben, aber in ihrem Lebenslauf wird Erfahrung im Bereich von 5 bis 9 Jahren angegeben! Da die H1-Quoten für das ganze Jahr in einer Woche ausgefüllt werden, ist eine der gängigen Praktiken, die ich beobachtet habe, dass jemand mit 7 Jahren Erfahrung KEINE ECHTE ERFAHRUNG hat, Anfang 20, der für einen Master-Abschluss in die USA gekommen ist (denken Sie daran, kein H1 Quote?) und hat gerade das Studium abgeschlossen und verfügt derzeit über eine 29-monatige OPT-Arbeitserlaubnis (H1 wahrscheinlich in Bearbeitung). Die Agenturen, die solche Lebensläufe bearbeiten, sind in der Regel Tier-II- oder Tier-III-Agenturen, die mit Tier-I-Anbietern (von Ihrem Unternehmen zugelassenen Anbietern) zusammenarbeiten. Tier-I-Anbieter haben größtenteils keine Ahnung, was passiert, und ihre technischen Personalvermittler sind größtenteils nicht technisch.

Jetzt können Sie leicht jemanden erkennen, der keine Erfahrung hat, nicht wahr? Dann kommen Telefoninterviews ins Spiel. Natürlich sind Telefoninterviews eine effiziente Methode zum Filtern des Kandidatenpools, aber in vielen Fällen benötigt ein "Ersatz" mit echter Erfahrung dieses Telefoninterview. Wenn ein Kandidat ausgewählt wird, erhält er für 30 bis 60 Minuten seiner Zeit eine Auszahlung von 500 USD oder mehr.

Diese Unternehmen setzen auf zwei Dinge ... Sobald ein Kandidat für ein Projekt ausgewählt wurde, verfügt Ihre Organisation für einige Wochen nicht einmal über einen Computer, ein Benutzerkonto, Sicherheit usw. für ihn. Außerdem hat der Kandidat sein Bestes getan, um in dieser Zeit auf persönlicher Ebene einen "guten Eindruck" zu hinterlassen. Bis Sie als Personalchef / Architekt feststellen, dass Sie betrogen wurden, sind 2/3/4 Wochen abrechnungsfähiger Zeit vergangen. Wenn Sie nun die Ressource Ihres Teams "abfeuern", werden "Ihre Chefs" auf Sie herabblicken, weil Sie nicht in der Lage sind, den richtigen Kandidaten auszuwählen. Wenn Sie ein ausreichend großes Team haben, besteht eine Wahrscheinlichkeit von mehr als 50%, dass Sie mit dieser Ressource fortfahren, mit der Annahme, dass nicht jeder ein "Superstar" sein wird!

Ja, das ist anekdotisch und ich verstehe, dass nicht jeder zustimmen wird, dass dies geschieht, aber ich habe gesehen, dass es viel zu häufig passiert. In unserem Fall (einem Fortune 500-Unternehmen) stellten wir zumindest in einem Fall fest, dass der Stellvertreter bereits ein Auftragnehmer in einer anderen Abteilung unseres Unternehmens war, der über fundierte Kenntnisse vieler unserer Prozesse und Systeme verfügte, und dass er dies getan hatte Interviews für mehrere Kandidaten, die später Auftragnehmer in unserem Unternehmen wurden.

Wenn diese Informationen jemandem helfen, großartig! Wenn nicht, ignorieren Sie es bitte. Wenn Sie für ein großes Unternehmen mit vielen H1-Vertragsentwicklern arbeiten, schauen Sie sich einfach offen in Ihren bestehenden Auftragnehmern um und Sie werden möglicherweise 20% - 40% von ihnen finden, die der obigen Charakterisierung entsprechen.

LETZTE BEARBEITUNG:

Um meiner Behauptung, dass dies viel zu häufig vorkommt, ein wenig mehr Glaubwürdigkeit zu verleihen, füge ich hier einen Link für Neugierige hinzu - Verpassen Sie nicht, den Kommentarbereich zu lesen - http://h1bwiki.com/opt-student-deported-chicago-port-of-entry/. Wenn Sie Abenteuer genug sind, versuchen Sie, einige "Schlüsselwörter" aus dieser Diskussion und Google zu verwenden, um mehr dokumentierte Fälle zu finden.

Letztendlich erinnere ich mich daran, dass es immer Menschen geben wird, die solche Dinge tun. Mein Ziel ist es, sicherzustellen, dass ich nicht der Trottel bin, der darauf hereinfällt, und andere zu erziehen, wenn ich die Gelegenheit dazu habe.

Der Trick, um Betrug zu vermeiden, besteht darin, ihn als Möglichkeit auszuschließen. In den meisten Situationen der realen Welt verwenden Sie Suchmaschinen, Mitarbeiter, veröffentlichte Best Practices usw. Es ist kein Betrug, zu wissen, wie man Informationen findet. Offensichtlich möchten Sie wissen, dass jemand seine Sachen kennt, anstatt Antworten zurückzuspielen. Stellen Sie also Fragen, die mehr als eine einfache Antwort erfordern. Ich nenne es gerne "geschichtenbasierte Interviews".

Einige der Fragen sind Geschichten wie: Letzte Woche hatten wir diesen Fehler, wie würden Sie damit umgehen? Wenn Sie es zu einer realen Situation machen, wird die Antwort aussagekräftiger.

Bei einigen Fragen erzählt die Person eine Geschichte: Erzählen Sie mir von einer Zeit, als Sie ein Gedächtnisleck hatten, was es verursacht hat und wie Sie löste es auf.

Diese Art von Fragen kommen an den Spickzettel vorbei und werden zu echten Erfahrungen. Es sind nicht mehr als einige dieser Fragen in einem Interview erforderlich, um zu wissen, was Sie über eine Person wissen müssen.

Ich stelle die offensichtliche Frage: Verfügt die Personalabteilung Ihres Unternehmens über Richtlinien für Sie, die sich speziell mit Fragen befassen, die Sie ansprechen, insbesondere wenn Sie den Verdacht haben, dass der Befragte Q&A untersucht, anstatt unzeitgemäß zu sprechen? Sie erwähnen, dass Sie eine Liste spezifischer Fragen haben, die Sie stellen müssen, und dass das Telefoninterview eine Standardrichtlinie im Unternehmen ist. Es würde mich wundern, wenn jemand anderes nicht bereits die gleichen Bedenken gehabt hätte, die Sie hier erwähnt haben. Wenn Sie dies noch nicht getan haben, ist es eine gute CYA, sich an die Personalabteilung zu wenden, um deren Input zu erhalten, damit Sie die Politik Ihres Arbeitgebers (und die Erwartungen) gegen den Rat der Leute in diesem Forum abwägen können.

Die Wahrheit Es ist furchtbar schwer zu sagen, ob jemand während des Interviews von einem Spickzettel liest oder nach Antworten googelt, insbesondere wenn die Person kein fließendes Englisch spricht oder nicht über die Art der Fragen informiert wurde. Er musste darauf vorbereitet sein und ein wenig darüber nachdenken, wie er sie am besten beantworten konnte. Ein Befragter, der nicht viel über das jeweilige Thema weiß, wird Ihnen eine minimale Antwort auf Ihre Frage geben. Wer viel weiß, wird darüber hinausgehen und die Frage abhören. Die intelligenten Befragten werden versuchen, ihre Antworten auf akademische Projekte oder ihre Arbeitshistorie zurückzubinden, damit klar ist, dass sie nicht nur über technisches Wissen, sondern auch über technische Erfahrung verfügen.

Also, ja, tut der Befragte Haben Sie die Frage richtig gestellt? ist Ihr Hauptanliegen, aber gleichen Sie dies mit ihren allgemeinen Kommunikationsfähigkeiten und der allgemeinen Wissensbreite zu den besprochenen Themen ab. Das kann man nicht vortäuschen.

Ich habe eine beträchtliche Anzahl von Interviews geführt, sowohl telefonisch als auch von Angesicht zu Angesicht. Die wichtigsten Dinge, die ich notiert habe und die darauf hindeuten, dass der Kandidat keine Ahnung von dem Thema hat und ob der Kandidat betrügt, sind folgende:

Wenn eine Frage gestellt wird, benötigt der Kandidat 3-5 Sekunden ohne Wenn Sie plötzlich etwas sagen, erhalten Sie die richtige Antwort.

Fangen Sie es:

a. Der Kandidat verwendet Wörter, die nicht häufig vorkommen verwendet und wenn sie gefragt werden, was das bedeutet, haben sie keine Ahnung.

b. Je mehr Details Sie bezüglich der Antwort des Kandidaten fragen, desto eher verrät er / sie, dass er / sie Ich habe keine Ahnung.

c. In Anbetracht der Tatsache, dass Sie das Interviewthema tatsächlich genau kennen, kann es gut sein, keine offensichtlichen Fragen zu stellen.

d. Sie können das Tippen der Tastatur buchstäblich hören (wenn er versucht, mit Google zu betrügen). ps: Das ist wirklich passiert!

Prost

Es ist sehr schwer zu sagen, ob jemand am Telefon liegt, sogar Profis haben Probleme damit. Es gibt einige Techniken, die Sie verwenden können, wie hier beschrieben.

Wenn eine Person beispielsweise lügt, dauert die Beantwortung etwas länger, als wenn sie die Wahrheit sagt. Davon abgesehen kann es etwas länger dauern, bis eine Person telefonisch antwortet, weil ihre Katze etwas Süßes direkt vor sich tut. Sie können nicht sicher wissen, ob es sich um ein Telefon handelt.

Über das Telefon sollten Sie Fragen stellen, die aufgrund ihres Inhalts nicht betrogen werden können. Beispiel:

"Nennen Sie eine Situation, in der Sie einer technischen Herausforderung gegenüberstanden, und überwinden Sie diese."

"Was ist Ihre größte Stärke und warum?"

Dann Speichern Sie die erstellbaren Fragen für das Live-Interview. Im Ernst, es ist nur gesunder Menschenverstand.

Eine der besten Möglichkeiten, um jede Art von Täuschung zu verhindern, besteht darin, Fragen zu stellen, die nur aus Erfahrung stammen, wie zum Beispiel:

• Was ist der schlimmste Fehler, den Sie hatten? Kürzlich lösen?
• Was ist der Unterschied zwischen libraryX und libraryY?
• Können Sie erklären, wie Sitzungen in Ihrem aktuellen Unternehmen validiert und gesichert werden?
• Wie können Sie sie verwenden? Algebra, um besseres CSS zu schreiben?
• Welche APIs würden Sie in Sprache X benötigen, um ein Benchmarking-Programm zu erstellen?
• Wie debuggen Sie einen Fehler in einem Testläufer?
• Wann haben Sie zuletzt einen Zusammenführungskonflikt behoben?
• Wo suchen Sie zuerst Hilfe: online oder bei einem Kollegen?
• Warum sollten Sie ein Commit während einer Codeüberprüfung ablehnen?

Ihre Rolle ist einfach; um herauszufinden, ob diese Person die technische Kompetenz zeigen kann, um die Arbeit auf das erforderliche Niveau zu bringen. Sie müssen wissen, nach welchem ​​Level Sie suchen, wobei Junior jemand ist, dem Sie sagen können, was zu tun ist, und darauf vertrauen können, dass er es tut, während Senior jemand ist, dem Sie Ihr Problem beschreiben und ihn es lösen lassen. Dazu müssen Sie einige Fragen vorbereiten, auf die Sie bereits die Antworten kennen. Allgemeine Fragen wie "Welche Risiken sind mit dem Singleton-Entwurfsmuster verbunden?" und bestimmte wie "Wie lautet die Java-Syntax zum Öffnen einer Textdatei im Append-Modus?" die für die gesuchte Problemdomäne und das gesuchte Fachwissen geeignet sind.

Was Sie suchen, sind nicht die Antworten selbst, sondern wie sie beantwortet werden. Können sie Ihre Fragen verstehen? Sind ihre Antworten für Ihre Fragen relevant? Klingen sie bequem und zuversichtlich in ihren Antworten? Bitten sie Sie um weitere Informationen? Wenn Sie die Regeln ändern, können sie sich anpassen? Denken Sie daran, sie zu fragen, wie sie eine Technik verwendet haben, über die sie sprechen, um ein Problem zu lösen. Es wird Ihnen sagen, ob sie auf die Idee gekommen sind oder hat ihnen jemand gesagt, was zu tun ist?

Wenn jemand die Initiative gezeigt hat, die wahrscheinlichen Fragen zu identifizieren und die Antworten im Voraus zu recherchieren, sollten Sie zusätzliche Angebote machen, um sie zu erhalten.