Ich würde sagen, dass Sie "soziale Fähigkeiten" als Fähigkeiten als Teamplayer ansprechen und alles überspringen könnten, was mit Unbeholfenheit bei informellen Interaktionen zu tun hat. Wenn die Unbeholfenheit größer ist, dass die Person nicht plaudert, zu Mittagessen in der Gruppe geht oder Freundschaften im Team schließt, gibt es keinen wirklichen Grund, dies zu erwähnen.

Konzentrieren Sie sich stattdessen auf Fähigkeiten, die Teil eines funktionalen Teams sind. Hat die Person:

• Ihnen klar und zeitnah über Probleme berichtet, die sich auf die Arbeit auswirken können?
• gut genug mit anderen kommunizieren - sowohl lehren als auch von anderen Mitgliedern lernen des Teams?
• Kann man der Person vertrauen, dass sie die Arbeit pünktlich und auf eine Weise erledigt, die andere Teile des Projekts nicht verletzt?

Wenn die Die Antwort hier ist ein uneingeschränktes Ja. Dann sollten Sie einige gute Beispiele für dieses Verhalten ausgraben und diese als Beispiele dafür verwenden, ein guter Teamplayer zu sein.

Wenn die Person so weit von anderen Teammitgliedern entfernt ist, dass Ihre Antwort hier nicht so positiv ist, bin ich mir nicht sicher, ob Sie eine unqualifizierte 100 geben können % positive Bewertung - Dies sind Themen, die ich als Referenzprüfer wissen möchte, da sie sich sehr gut auf die Fähigkeit dieser Person auswirken können, im Team erfolgreich zu sein.

Die eigentliche Lösung besteht darin, diese Person zu bitten, Sie nicht mehr als Arbeitszeugnis zu verwenden. Das kann nicht ewig so weitergehen. Das Projekt, an dem Sie einmal zusammengearbeitet haben, ist in die Vergangenheit zurückgegangen und wird immer weniger relevant. Er hat es für alle Referenzen gemolken, die es möglicherweise bereits generieren kann.

Wann wird es ausreichen? Wann war das Projekt vor 10 Jahren? 15? 20?

Arbeitszeugnisse sollten aus der unmittelbar vorhergehenden Beschäftigung oder vielleicht aus der vorhergehenden stammen und nicht weiter. Im Idealfall sollten es sich um Personen handeln, die dem Kandidaten überlegen sind, z. B. direkte Manager oder leitende Angestellte, die noch in diesem Unternehmen arbeiten und keine Mitarbeiter. (Ein Teamleiter ist kein Manager, sondern nur ein Mitarbeiter in einer herausragenden Position.)

In mehrfacher Hinsicht sind Sie also eine schwache Referenz: Überzeugen Sie den Mann, dass dies der Fall ist. Es ist lange her; Keiner von Ihnen arbeitet mehr in dieser Firma und hatte seitdem beide eine Reihe von Jobs (oder zumindest zumindest) und Sie waren nie sein Manager. Erklären Sie ihm daher, dass es schlecht aussieht, eine solche "abgestandene" Referenz zu verwenden, und bei potenziellen Arbeitgebern die rote Fahne setzt! (Also hör schon auf).

Es wird aus mehreren Gründen eine rote Fahne gehisst, von denen einer einfach der Verdacht ist, dass ihr zwei Freunde seid. Wenn Sie eine Referenz von jemandem in einem Job verwenden, der vor vielen Jahren war, sieht es so aus, als wären Sie nur Freunde (warum sollten Sie sonst noch in Kontakt bleiben?), Und Freunde geben natürlich gute Referenzen: zueinander . (Moderne Analogie: Suchmaschinen-Spammer, die scheinbar unabhängige Webseiten erstellen, die alle aufeinander verweisen, um Algorithmen für das Ranking von Seiten zu täuschen.)

Eine weitere rote Fahne ist, dass jemand in der fernen Vergangenheit nach alten sucht Referenzen tun das wahrscheinlich, weil er keine guten aktuellen Referenzen bekommen kann. Er hat es einmal geschafft, einen guten Job zu bekommen, wo es ihm gut ging, und das ist alles, was er hat.

Keiner der möglichen Gründe für die Verwendung dieser Art von Referenz sieht aus nahezu jedem Blickwinkel gut aus.

Ich denke nicht, dass "kein Kommentar" eine sehr gute Antwort wäre.

Sie können den Interviewer fragen, was sein Anliegen ist. Sie versuchen wahrscheinlich herauszufinden, ob er unbeholfen war, weil es ein Interview war.

Da der Interviewer während des Interviews etwas bemerkt hat, gehe ich davon aus, dass er kein Smalltalker ist. Wenn er in sozialen Situationen, in denen ein ungezwungenes Gespräch erforderlich ist, das nicht mit dem Projekt zusammenhängt, nur umständlich ist, könnte man sagen: "Er ist nicht viel für Smalltalk, aber wenn er etwas zu sagen hat, lohnt es sich, es anzuhören." P. >

Hat er Probleme, über projektbezogene Dinge zu sprechen? Sie könnten etwas sagen wie "Mit Ermutigung er verb ... was auch immer angemessen ist ."

Versuchen Sie, sich Situationen vorzustellen, in denen er am besten kann, und Sie können es als "er tut" ausdrücken am besten in so und so einer Situation. "

"Wie kann ich eine wahrheitsgemäße Referenz bereitstellen, die die Probleme mit den sozialen Fähigkeiten der Person minimiert oder sogar beseitigt?"

Die sozialen Fähigkeiten dieser Person sind sein Problem - nicht Ihr Problem.

Es ist lobenswert, dass Sie nicht freiwillig Informationen anbieten, die negativ sein könnten, aber das ist das Beste, was Sie tun können. Der Interviewer wird es bemerken, wenn Sie zögern zu antworten und versuchen, die Frage zu umgehen - was genau (Teil) seiner Arbeit ist.

Das Beste, was Sie tun können, ist, was immer zu Interviewfragen vorgeschlagen wird: "Wenn ja Wenn Sie eine bestimmte Frage zu einem Negativ haben, fügen Sie hinzu, was Sie getan haben, um daraus ein Positiv zu machen. " In der dritten Person: "Er ist sich bewusst, dass X nicht seine Stärke ist, und versucht, dies zu ändern"
(ich gehe davon aus, dass diese Aussage etwas Wahres enthält).

Meiner Meinung nach besteht hier die Möglichkeit, konstruktiv zu sein und Ihren ehemaligen Kollegen in eine Position beim neuen Arbeitgeber zu führen, in der er erfolgreich sein kann. Aufgrund Ihrer Erfahrung mit der Person kennen Sie die Situationen, in denen die Person erfolgreich sein kann, und die Situationen, in denen es unwahrscheinlich ist (oder mehr Unterstützung benötigt).

Ich denke, das wäre der Fall Seien Sie absolut ethisch - und hilfsbereit - um Dinge zu sagen, wie zum Beispiel, dass er / sie nicht in einer kundenorientierten Rolle arbeiten würde. Und um über die Arten von Situationen zu sprechen, in denen die Person produktiv war, und warum, z. Die Person arbeitete gut, wenn sie mit jemandem zusammenarbeitete, der bei der Kommunikation mit Kunden half, oder die Person arbeitete gut, wenn sie ein Projekt erhielt, das klare Anweisungen und regelmäßige, aber relativ seltene Überprüfungen usw. enthielt.

Angesichts des Arbeitgebers hat Zweifel und gibt ihnen Beispiele, in denen die Person produktiv sein kann, sollte der Person helfen, den Job zu bekommen, und darin gut abschneiden. Umgekehrt ist es für niemanden von Interesse, einen Verkaufs- oder Kundenbetreuungsjob zu bekommen, der unweigerlich zu einem weiteren schwarzen Loch in seinem Lebenslauf führen würde.

Viele Manager schätzen die Fähigkeit, Ergebnisse zu erzielen, als ähnlich wie soziale Fähigkeiten (denn egal wie angenehm die Person ist, wenn sie den Job nicht machen kann, haben Sie ein echtes Problem). Nach meiner Erfahrung braucht es schließlich alle Arten, um ein erfolgreiches Team zu bilden, und gute Manager wissen das.

Ich bin mir nicht sicher, ob Sie das können, je nachdem, wie tief der Interviewer prüft. Ich kann mir nicht vorstellen, dass die Fragen so spezifisch sind (Vielleicht könnte ein Beispiel angegeben werden?). Interviewer werden die Unbeholfenheit während des Interviews bemerken (wenn sie es nicht tun, ist es vielleicht keine so große Sache) und wenn Sie leugnen, dass es ein Problem gibt, wenn Sie direkt gefragt werden, kann dies Ihre gesamte Referenz ungültig machen. Diese Person ist technisch kompetent und kann am Arbeitsplatz arbeiten.

Sie müssen eine Diskussion mit dieser Person führen und betonen, dass Sie eine objektive Referenz geben werden (basierend auf Ihrem Beitrag klingt es so, als ob Sie ehrlich sein wollen). Es liegt an ihm, Sie weiterhin zu verwenden.

Dies kann dieser Person die Möglichkeit geben, daran zu arbeiten oder Hilfe zu erhalten. Sie sagen, der erste Schritt sei zuzugeben, dass es ein Problem gibt.