Meine persönliche, berufliche Meinung ist, dass dies ein Grund ist, den Bewerber sofort zu disqualifizieren - ich bin jedoch nicht die einzige Person, die diese Situation bewertet. Andere sind der Meinung, dass der Test für die von uns eingestellte Position möglicherweise zu schwierig war. Ein weiterer Vorschlag ist, dass diese Art von Verhalten als "akzeptabel" angesehen werden kann, da viele von uns Ressourcen wie Google und StackOverflow verwenden, um ihre täglichen Aufgaben zu erledigen.

Ich denke, es ist ein großer Fehler Geben Sie Bewerbern eine Aufgabe und machen Sie nicht klar, was Sie von ihnen erwarten.

Sie waren sich in Ihrem eigenen Unternehmen nicht einmal sicher, was Ihre Erwartungen waren - Sie können nicht erwarten, dass ein Bewerber die Gedanken aller liest, eine mentale Umfrage durchführt und zu den richtigen Schlussfolgerungen kommt.

Überdenken Sie Ihren Interviewprozess.

Wenn Sie entscheiden, dass ein Codierungstest immer noch angemessen ist, bewerten Sie den Prozess und den Test selbst. Denken Sie daran, dass Sie nur versuchen, gute von schlechten Kandidaten zu unterscheiden - nicht herauszufinden, wer der beste Testteilnehmer ist.

Stellen Sie fest, ob die Teststufe für den zu erledigenden Auftrag geeignet ist. Bestimmen Sie, ob Kandidaten aus dem Speicher arbeiten sollen oder ob sie das Internet, einen Papier-Spickzettel, ein offenes Buch, einen Taschenrechner, ein Telefon oder nichts verwenden dürfen. Machen Sie den Kandidaten dann klar, was von ihnen erwartet wird, und setzen Sie die Beschränkungen durch. Eine Coding-Test-Site kann dort möglicherweise nicht viel Hilfe bieten. Möglicherweise müssen Sie entscheiden, ob Sie sich genug um das zusätzliche Geld kümmern und die Tests ordnungsgemäß überwachen lassen.

Überprüfen Sie Ihren Prozess regelmäßig. Erhalten Sie Feedback von Bewerbern, wie sie den Prozess gesehen haben. Stellen Sie sicher, dass das, was Sie tun, immer noch Ihren Erwartungen entspricht. Und stellen Sie sicher, dass Sie auf diese Weise tatsächlich bessere Mitarbeiter haben - das sollte der springende Punkt der Übung sein.

Es scheint, dass Sie sich bereits aufgrund einiger Ihrer Antworten entschieden haben, dass das, was sie getan haben, falsch ist.

Anstatt sie dazu zu bringen, einen anderen Test zu machen, können Sie sie fragen, warum sie die Frage so beantwortet haben, wie sie es getan haben.

Wenn Sie diese Nachverfolgung über das Telefon durchführen würden, würde dies Ihnen einen ziemlich klaren Hinweis darauf geben, ob sie wissen, was der Code tut oder nicht. Sie könnten sie fragen, warum sie nicht die X-Methode verwendet haben, aber dann laufen Sie Gefahr, dass sie nur die eine Methode wirklich kennen, abhängig von der Ebene der technischen Position, für die Sie ein Interview führen. Unabhängig davon erhalten Sie einen besseren Einblick in ihre Fähigkeiten, als Sie es von einem scheinbar einfachen Test erhalten.

Sie möchten nicht, dass sie das Rad neu erfinden, aber Sie möchten wissen, dass sie wissen, wie das Rad funktioniert. Und wie in der obigen Antwort angegeben, haben Sie nicht explizit gesagt, dass die Codierung original sein soll.

Das Internet als Ressource zu nutzen, wäre für mich in Ordnung. Ich würde den Kandidaten bevorzugen, der seine eigene Lösung hatte, aber realistisch gesehen bedeutet es nicht, dass es auch original ist, nur weil er nicht vom Stapelaustausch kopiert hat. Es ist nicht die einzige verfügbare Ressource.

Ich bitte sie jedoch, Quellen zu zitieren, wenn sie so etwas tun, und würde diejenige, die geändert wurde, um der Frage richtig zu entsprechen, als besser als die wörtlichen Antworten beurteilen.

Dies sollte nicht das einzige Kriterium sein, nach dem ein Kandidat beurteilt werden kann. Ich würde alle Aspekte ihrer Kompetenz betrachten und für das Unternehmen geeignet sein.

Wenn sie realistisch für mich arbeiten, möchte ich, dass sie Probleme so schnell, robust und effizient wie möglich lösen und das Rad nicht neu erfinden jedes Mal, wenn es mich kosten wird. Es ist mir egal, wie sie es machen. Deshalb stelle ich ihnen eher technische Fragen, um ihr Wissen zu beurteilen, als um ein Problem zu lösen, das sie leicht nachschlagen können.

Dies hängt wirklich von den Anforderungen der Codierungsfragen ab. Wurde ausdrücklich gesagt, dass externe Quellen NICHT zulässig sind und die Lösungen ihre eigene Arbeit sein müssen? Bei der Arbeit werden viele Leute Code aus StackOverflow verwenden / kopieren / ändern, aber für Vorstellungsgespräche ist dies nicht sehr ethisch, da es nicht Ihre tatsächlichen Programmierfähigkeiten zeigt.

Ich würde nehmen Ein Blick auf die Lösung des Kandidaten, der nicht aus dem Internet kopiert hat. Wenn diese Lösung immer noch nicht zufriedenstellend ist, lassen Sie alle Kandidaten einen weiteren Codierungstest mit den klar angegebenen Einschränkungen durchführen.

Die Tests sind ein Medium, das die Codierung Fähigkeiten der Teilnehmer zu testen. Der gesunde Menschenverstand sagt, nicht kopieren, einfügen. Die Teilnehmer gingen voran und kopierten die Lösungen. Dies weist darauf hin, dass sie nicht den gesunden Menschenverstand haben, Copy-Paste-Lösungen zu vermeiden. Derjenige, der nicht nachgewiesenen Fähigkeiten gesunder Menschenverstand fügen haben kopieren. Es spielt keine Rolle, ob der Test einfach oder schwierig war. Der Ansatz hätte überprüft werden können, selbst wenn sie den Test nicht bestanden hätten.

Meiner Meinung nach gehen die drei aus der Tür. Der vierte schafft es in die nächste Runde.

Die dritte Person, die den Stapelüberlauf verwendet hat, scheint mir die beste zu sein. Wenn Sie feststellen, dass eine Lösung bereits gelöst wurde, diese aber an Ihr Szenario anpassen, ist dies sicherlich der ideale Entwickler, den Sie möchten?

Wenn Sie die Fähigkeit von Personen testen möchten, etwas vollständig selbst zu codieren, lassen Sie sie den Test ohne Internetzugang durchführen (möglicherweise nur mit Zugriff auf die Referenz für die Sprache, obwohl eine anständige IDE dabei helfen würde )

3 Ihrer Kandidaten zeigten die Fähigkeit, eine Website zu finden (StackOverflow).

1 zeigte die Fähigkeit, tatsächlich Code zu schreiben.

Was müssen Sie wirklich noch wissen? Ob es "falsch" ist oder was auch immer, ist völlig nebensächlich - sie alle hatten die Gelegenheit, ihre Codierungsfähigkeiten zu demonstrieren, und drei von ihnen haben in diesem speziellen Fall versagt.

Ich würde argumentieren, dass nichts falsch ist mit der Verwendung von Internet-Ressourcen für ein Interview oder eine Bewerbung, da wir alle Webressourcen für unsere eigentlichen Jobs verwenden. Tatsächlich bevorzuge ich es persönlich, den Kandidaten einen Laptop und eine Reihe von Aufgaben zu geben, die sie als abschließendes technisches Interview (für Systemjobs) ausführen können - aber sie erledigen das nicht sehr wichtig für mich. Es geht darum, dass sie zeigen, dass sie das tun können, was normalerweise für sie erforderlich ist, um die Arbeit zu erledigen. Das gleiche Argument könnte in diesem Fall vorgebracht werden (alle haben Code entwickelt, der funktionieren würde), aber es scheint mir, dass nur einer von ihnen gezeigt hat, wonach Sie gesucht haben (die Fähigkeit, Code zu schreiben), also gibt es Ihren Kandidaten dafür Fahren Sie mit der nächsten Runde fort.

In einem ähnlichen Zusammenhang muss Ihr Codierungstest möglicherweise überarbeitet werden, wenn die Antwort auf der weltweit am stärksten frequentierten Entwickler-Website frei verfügbar ist. Es hört sich nicht so an, als würden Sie viel Wert daraus ziehen. Derzeit klingt es so, als könnten Sie wahrscheinlich jedem viel Zeit sparen, indem Sie den Codierungstest ersetzen, indem Sie die Kandidaten fragen, ob sie etwas über StackOverflow wissen.