Frage:
Warum geben Unternehmen keine wettbewerbsfähigen Erhöhungen, um ihre Mitarbeiter zu halten?
Nathan Long
2013-02-02 16:36:28 UTC
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Ich habe gehört, dass der schnellste Weg, Ihr Gehalt zu erhöhen, darin besteht, alle paar Jahre das Unternehmen zu wechseln. Wenn dies zutrifft, scheint dies zu bedeuten, dass nur sehr wenige Arbeitgeber regelmäßig Erhöhungen geben, die mit den Marktwerten der Arbeitnehmer Schritt halten .

Es erscheint mir vernünftig, dass sie dies proaktiv tun würden

Angenommen, ein Computerprogrammierer wird direkt nach der Schule für 60.000 US-Dollar eingestellt. Zwei Jahre später hat sie Fähigkeiten erworben und könnte leicht einen Job finden, der 70.000 US-Dollar zahlt.

Sollte ihre derzeitige Firma ihr nicht proaktiv mehr als 70.000 US-Dollar zahlen, um sie davon abzuhalten, gehen zu wollen?

In Anbetracht ihres Wertes für sie:

  • Sie verfügt über allgemeine Fähigkeiten im Wert von 70.000 USD.
  • Sie verfügt auch über unternehmensspezifische Kenntnisse und Erfahrungen im Wert von beispielsweise 20.000 USD
  • Daher ist sie für sie etwa 90.000 USD wert und wäre ein Schnäppchen bei 70.000 USD

In Anbetracht der Kosten für ihren Ersatz:

  • Sie müssten 70.000 US-Dollar bezahlen, um einen neuen Programmierer mit den gleichen Fähigkeiten einzustellen.
  • Sie müssten auch viel ausgeben Geld Rekrutierung und Ausbildung dieser Person. Dieser Artikel besagt, dass Studien zeigen, dass es etwa 20% ihres Jahresgehalts kosten würde, sie zu ersetzen, und dass "sehr hoch bezahlte Jobs und Jobs auf der Ebene der leitenden Angestellten oder Führungskräfte tendenziell unverhältnismäßig hohe Umsatzkosten haben." Prozentsatz des Gehalts (bis zu 213 Prozent) ".
  • Daher ist eine Erhöhung, die sie vom Verlassen abhält, ein Schnäppchen im Vergleich zu den Kosten für ihren Ersatz.

Ist Gibt es einen guten Geschäftsgrund , um ihr Gehalt hinter ihren Marktwert fallen zu lassen?

@RhysW - "so wenig wie möglich für maximalen Gewinn" ist genau das, was ich argumentiere: Ein Unternehmen würde maximalen Gewinn erzielen, wenn es keine guten Mitarbeiter ersetzen müsste. Gibt es ein gutes Gegenargument?
@NathanLong Die meisten Menschen haben solche Angst, die Arbeitsplatzsicherheit zu verlieren, die ihre jahrelange Beschäftigung für sie geschaffen hat, wenn und wenn sie den Arbeitsplatz wechseln, dass sie keine oder niedrigere Erhöhungen in Kauf nehmen. Der Jobwechsel ist in der gegenwärtigen Wirtschaft furchtbar riskant. Sie beginnen ganz unten auf dem Stapel und wenn es später zu Kürzungen kommt, werden Sie als erster entlassen. Also bleiben Sie am besten dran und werden Sie nicht bemerkt, wenn Sie sich beschweren, dass Sie nicht hoch genug sind. Der beste Weg, um nicht als Unruhestifter gekennzeichnet zu werden und auf die Shortlist für die nächste Entlassungsrunde zu kommen.
"Dieser Artikel" enthält keine Quellen, die außerhalb großer Website-Domains zitiert werden. Ich würde mich nicht zu sehr auf eine Infografik stützen, der keine aussagekräftigen Quellen zugeordnet sind ...
Diese Frage muss in der Praxis gelöst werden. Auch die Frage, wie sie ist, scheint im Moment ein bisschen rhetorisch. Es gibt viele Variablen, und mir sind Gegenbeispiele bekannt. Es kann auch von Mitarbeitern abhängig sein (einige Mitarbeiter sind gut darin, sich über Markttrends auf dem Laufenden zu halten und auf wettbewerbsfähige Preise zu drängen).
Ich nahm den Moderatorhut ab und veröffentlichte einige Gründe, die Ihre Frage [im Chat] beantworten könnten (http://chat.stackexchange.com/transcript/message/7950840#7950840) (was ein besserer Ort für diese Art von ist Frage).
Fünf antworten:
Hilmar
2013-02-02 21:56:15 UTC
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Die Vergütungsstrategie scheint eines der am meisten missverstandenen Konzepte am Arbeitsplatz zu sein. Hier einige Hintergrundinformationen.

  1. Die meisten Unternehmen haben detaillierte Vergütungsstrategien. Es gibt oft jemanden in der Personalabteilung, der den ganzen Tag über dieses Zeug nachdenken muss. In den meisten Fällen ist dies kein Geheimnis. Sie können sie einfach danach fragen.
  2. Die meisten Unternehmen versuchen, "Marktwert" zu zahlen. Sie versuchen also, das gleiche zu zahlen, das ein anderes vergleichbares Unternehmen bereit wäre zu zahlen. Das Ziel ist es sicherzustellen, dass es keinen starken Anreiz gibt, aufgrund der Bezahlung zu gehen.
  3. Viele Unternehmen teilen tatsächlich Gehaltsinformationen !!! Dies geschieht häufig über Drittanbieter-Clearingstellen, aber Microsoft weiß sehr gut, was Cisco an den typischen Software Engineer IV zahlt (und umgekehrt). Diese Daten werden häufig als Marktreferenzbereiche bezeichnet.
  4. Ihre Vergütung korreliert nur begrenzt mit dem Wert, den Sie Ihrem Unternehmen bringen. Ihr Wert muss hoch genug sein, um die Gesamtkosten zu rechtfertigen (die tatsächlich viel höher sind als Ihre Vergütung). Davon abgesehen ist es nur "Bezahle sie genug, um nicht aus der Tür zu gehen". Die Vergütung kann auch regional stark variieren. In einem Bereich mit niedrigen Lebenshaltungskosten werden Sie weniger bezahlt, selbst wenn Sie den gleichen Job bei der gleichen Qualität erledigen. Hier geht es nicht um Fairness.
  5. Für leitende, hochwertige und kritische Mitarbeiter setzen viele Unternehmen einen langfristigen Anreiz. Dies können Aktienoptionen, Aktienzuteilungen, gestaffelte Boni, aufgeschobene Vergütungen usw. sein. Die Idee ist, dass der Mitarbeiter "später" mehr Geld erhält, das verfällt, wenn er jetzt ausfällt. Auch als "goldene Handschellen" bekannt.
  6. In sehr seltenen Fällen kann es zu einer Erhöhung der Versicherungspolice oder einer Sondervergütung für einen hochrangigen oder kritischen Mitarbeiter kommen. HR wird ihre Füße schleppen, aber ich habe das gelegentlich getan.
  7. All dies ist sicherlich verhandelbar. Wenn Ihr Wert hoch genug ist, möchte das Unternehmen nicht, dass Sie gehen, und Sie können diese Hebelwirkung nutzen. Der einfachste Weg, um eine wesentliche Gehaltserhöhung zu erzielen, besteht darin, den Job neu zu klassifizieren oder zu befördern. In Ihrem Beispiel wurde die Programmiererin wahrscheinlich als Software Eng I eingestellt. Wenn sie genügend Erfahrung gesammelt hat und die Komplexität ihrer Aufgabe entsprechend gestiegen ist, kann sie ein Argument dafür vorbringen, Software Eng II zu werden.
  8. Ein weiterer starker Hebel besteht darin, mit einem unterschriebenen Angebot eines anderen Unternehmens in das Büro Ihres Chefs zu gehen. Abhängig von Ihrem Wert für das Unternehmen kann dies zu einem herzlichen Händedruck und "viel Glück bei Ihrem neuen Job" führen, bis Ihr Unternehmen verzweifelt Geld und Anreize auf Sie wirft.
  9. Dies hängt natürlich davon ab, wie viel Wert Sie dem Unternehmen "WIE VON IHREM ARBEITGEBER ERWARTET" bringen. Ihre eigene Meinung in dieser Angelegenheit ist nicht besonders relevant. Ich war immer wieder überrascht, wie oft diese Wahrnehmungen auseinander gehen. Der Schlüssel ist also eine offene und ehrliche Kommunikation mit Ihrem Manager und die Bereitschaft, zuzuhören und zu akzeptieren, was er zu sagen hat.
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    Beantworten Sie nun die Frage direkt:

  • Wenn sie ausreichend mehr Erfahrung gesammelt hat und kompliziertere Arbeiten ausführen kann, sollte ihre Berufsklassifizierung angepasst werden, um die Entschädigung zu gewährleisten.
  • Wenn kein direktes Abnutzungsrisiko besteht und wenn dies nicht der Fall ist Wird es nicht als wertvoll oder kritisch angesehen, gibt es keinen Grund für das Unternehmen, proaktiv mehr Geld auf sie zu werfen.
Matthew Azkimov
2013-02-02 19:13:29 UTC
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In den meisten Fällen besteht das Ziel eines Unternehmens darin, Gewinn zu erzielen.

Sie sagen zu Recht, dass die Kosten für das Loslassen und die Rekrutierung eines neuen Mitglieds möglicherweise steigen höher sein als eine Gehaltserhöhung, aber das ist kurzfristig wahr. Aber was ist mit der ganzen Zeit, in der sie unterbezahlt ?

war? Alles, was Geld gespart hat, ist weitaus höher als die Gemeinkosten einer neuen Einstellung. P. >

Ein weiterer Grund könnte sein, dass das Unternehmen irgendwie kein weiteres Potenzial in der Mitarbeiterin sieht und nicht weiter Geld in sie investieren möchte.

sysadmin1138
2013-02-02 23:16:00 UTC
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Wie bei jeder großen Veränderung im Leben gibt es eine Nutzenschwelle, die überwunden werden muss, bevor der Schmerz der Veränderung gut aussieht. Dies ist der Grund, warum Menschen in einem kaputten Haus bleiben, anstatt in ein weniger kaputtes zu ziehen, warum Unternehmen es ablehnen, wichtige Systeme gegen leistungsfähigere auszutauschen, und warum Menschen in Jobs bleiben, mit denen sie unzufrieden sind.

In Als perfekt mobile Belegschaft haben Unternehmen weltweit den Anreiz, bei Marktzinserhöhungen zu bleiben. Nur gibt es keine perfekt mobile Belegschaft. Die Lieferantenbindung gilt für Gehaltsschecks ebenso wie für Lieferverträge. Auf diese Weise können Arbeitgeber „davonkommen“, wenn sie keine Marktzinserhöhungen anbieten.


Ein früherer Arbeitgeber von mir hatte ein paar Probleme, als er mich anstellte. Ich war der erste Neueinstellungen in dieser bestimmten Mitarbeiterklasse seit fünf Jahren. Ich wurde zu Marktpreisen eingestellt, ebenso wie meine neuen Mitarbeiter. Nur spiegelte meine Marktrate fünf Jahre Lohnverbesserungen wider und ihre nur Standardsteigerungen, die allen Angestellten gewährt wurden.

Dies wurde ein paar Jahre später gelöst, als unsere gesamte Klasse über das hinausging, was ich bezahlt bekam . Aber die Tatsache bleibt, die einzige Marktpreiseinstellung, die wir bekamen, war die Einstellung.

Warum sind wir so lange geblieben wie wir?

  • Die Lage war ziemlich abgelegen Daher würde ein Wechsel des Arbeitsplatzes zu einem ähnlichen Arbeitsplatz mit ziemlicher Sicherheit auch einen Umzug erfordern.
  • Der Arbeitgeber ist ein traditionell „klebriger“ Arbeitgeber (höherrangig).
  • Die Arbeitskultur war eigentlich ziemlich geschickt.
  • Das Leistungspaket war wirklich nett und weit über dem, was unsere marktüblichen Kollegen bekamen.

Wir begannen Abnutzungserscheinungen zu bekommen, als die Rezession von 2008 und der damit verbundene Anstieg des Einfrierens wirklich spürbar wurden.


Einige Arbeitgeber, insbesondere die Regierung, obwohl große Arbeitgeber wahrscheinlich ähnlich sind, können keine individuellen Angebote machen steigt oder erschwert die „Neuklassifizierung“ aufgrund zu breiter Berufsklassen.

Innerhalb einer Jobklasse kann es zu erheblichen Abweichungen des -Niveaus kommen, was eine Neuklassifizierung für Erhöhungen (manchmal als „Beförderung“ bezeichnet) weiter erschwert.

Bestimmte Fähigkeiten kann eine Prämie über dem Marktpreis verlangen (Blackboard Admin vs SharePoint Admin), obwohl abstrakte Aufgaben und Erfahrungsanforderungen gleich sind. Für Unternehmen, die keine individuellen Vergütungspakete anbieten können, ist dies ein großes Problem. Aus diesem Grund werden bestimmte Fähigkeiten mit einer höheren Berufsbezeichnung als sonst eingestellt.


Vergütung beinhaltet auch mehr als nur Gehalt . Es gibt viele Bücher über nicht monetäre Entschädigungen. Ein Beispiel dafür, wie unterbezahlte Technikfreaks trotz bekannter Lohnunterschiede gegenüber dem Marktpreis an einem Ort bleiben können, finden Sie in dem oben aufgeführten vorherigen Job. Dieser Job war aus verschiedenen Gründen schwierig.

Es gibt einen weiteren Wert, den Arbeitgeber kennen, nämlich die Gesamtkosten für die Entschädigung eines Arbeitnehmers. Dieser Wert enthält Dinge, die nicht in der Gehaltsabrechnung angezeigt werden, oder, falls dies der Fall ist, in der Negativspalte:

  • Arbeitgeberarbeitslosenversicherungsbeitrag
  • Arbeitgeber Sozialversicherungsbeitrag
  • Beitrag zur Altersvorsorge des Arbeitgebers
  • Arbeitgeber bezahlte Gesundheitskosten
  • Arbeitgeber zahlte Versicherungen
  • Arbeitgeber zahlte Transitleistungen

Die Personalabteilung des Arbeitgebers, über die ich oben gesprochen habe, hat eine Aufschlüsselung der TCC jedes Mitarbeiters verteilt. In meinem Fall betrug der Betrag, der nicht in meinem Gehaltsscheck enthalten war, + 35% meines Gehalts. Wenn ich das gegen die TCC meiner marktüblichen Kollegen berücksichtigte, war ich tatsächlich ziemlich nahe am Marktpreis.

Gehalt ist nicht alles.

Und dann gibt es noch die anderen „immateriellen Werte“, die sehr schwer zu quantifizieren sind, aber die Arbeitgeber versuchen (schwer) zu fördern. Dies sind Wertschöpfungen in der Spalte "Vorteile der Arbeit hier", die nicht auf dem Gehaltsscheck angezeigt werden. Arbeitgeber versuchen, dies auszunutzen, weil die meisten Leute nicht nur für das Geld dabei sind, und deshalb haben die meisten Stellenausschreibungen irgendwo dort "und wir sind ein großartiger Ort zum Arbeiten".

Hierher kommen Tischtennisplatten und Bier im Kühlschrank, aber es ist auch, wie gut das Büro zusammenarbeitet. Ein Büro, das wirklich gut zusammenarbeitet, ist ein Büro, das zurückhaltend ist.

Ihre hypothetische Programmiererin hat möglicherweise einen Arbeitsplatz gefunden, der frei von Mikroaggressionen ist, die ihre früheren Arbeitsplätze (Praktika, OSS-Arbeit, Abholarbeit während des Studiums usw.) so plagten, was bedeutet Sie wird gerne eine 20% ige Lohnkürzung vornehmen, nur damit sie sich nicht mit all dem Mist abfinden muss. Dies ist ein gutes Beispiel für eine nicht monetäre Vergütung.

Wenn Mitarbeiter nicht um Gehaltserhöhungen bitten oder Neueinstellungen die Organisation nicht regelmäßig dazu zwingen, ihre Vergütungssätze zu erhöhen, kann die Vergütung unter den Markt fallen -Rate wegen einfacher Unaufmerksamkeit. Das ist auch eine Marktkraft, es ist Trägheit.

+1, insbesondere die Erwähnung von Mikroaggressionen.Jeder Jobwechsel ist ein Risiko - was ist, wenn Ihr neuer Chef ein Arschloch ist, was ist, wenn sich der Pendelverkehr als schlechter herausstellt, was, wenn es eine seltsame Politik gibt, von der Sie vorher nichts erfahren haben, was, wenn die Arbeit langweilig ist, wasob das angebot ein köder-und-schalter ist?Es muss entweder eine Gehaltserhöhung für Umzugsunternehmen geben, damit sich das Eingehen dieses Risikos lohnt, oder die Wahrnehmung, dass die möglichen Funktionsstörungen vor Ihnen erträglicher sind als die, die Sie zurücklassen.
Nathan Long
2013-02-02 17:18:56 UTC
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Vielleicht brauchen sie ihre fortgeschrittenen Fähigkeiten nicht.

Der einzige vernünftige Grund, den ich mir vorstellen kann, ist, dass sie zwar 70.000 US-Dollar auf dem Markt wert ist, ihr Geschäftsmodell jedoch so ist, dass sie weniger wert ist für sie .

Zum Beispiel:

  • Sie können mit dem Produkt ihrer Arbeit nur 65.000 US-Dollar verdienen.
  • Sie Ich brauche wirklich nur eine Person auf Junior-Ebene, um beispielsweise eine Unternehmenswebsite zu pflegen.
Steve V
2013-02-02 17:40:12 UTC
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Gibt es einen guten geschäftlichen Grund, ihr Gehalt hinter ihren Marktwert fallen zu lassen?

Vielleicht möchten sie stattdessen in Propaganda investieren (diese Firma ist die beste, die wir sind eine glückliche Familie, bla bla - du kennst den Typ) und hoffe , dass es die Leute davon abhält, zu gehen, selbst wenn ihre Gehälter unter dem Markt liegen.

Persönlich würde ich das nicht tun Nennen wir es einen guten Geschäftsgrund, aber einige Unternehmen könnten (zumindest bis der Umsatz wirklich hoch wird)



Diese Fragen und Antworten wurden automatisch aus der englischen Sprache übersetzt.Der ursprüngliche Inhalt ist auf stackexchange verfügbar. Wir danken ihm für die cc by-sa 3.0-Lizenz, unter der er vertrieben wird.
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