Ich hatte eine alleinerziehende Freundin, die fast ihren Job verloren hätte, weil sie und ihre Tochter zu viele Krankheitstage hatten. Als sie meiner Frau und einer gemeinsamen Freundin gegenüber erwähnte, dass sie bei ihrer letzten Warnung war, traten beide ein und begannen, ihr Baby zu nehmen, als sie nicht in die Kindertagesstätte gehen konnte.

Seien Sie offen mit diesem Kerl, der ein Problem darstellt existiert, dass zu viele Krankheitstage das Geschäft verletzen und dass etwas geben muss. Es kann sein, dass er alternative Vorkehrungen getroffen hat, die er nicht genutzt hat, weil er das Ausmaß des Problems nicht kannte. Sobald Sie diesen Dialog gestartet haben, können Sie ihn anhören. Wenn er keine Alternativen hat, überlegen Sie sich mit ihm ein paar Ideen zu einem Rollenwechsel oder zu alternativen Kinderbetreuungsangeboten.

Ich schlage vor, Sie bieten Ihrem Mitarbeiter reduzierte Arbeitszeiten an - beispielsweise 32 pro Woche. Dann bezahlst du ihn nur dafür und planst darum herum. Ihr Plan könnte sein, dass er freitags nicht arbeitet. Ihre Vereinbarung wäre dann, dass jemand, der während der Woche krank wird, diesen Tag frei nimmt und Freitag arbeitet. Sie können die Zeitpläne und die Arbeit anderer Leute so planen, dass sie 32 statt 40 Stunden von ihm entfernt sind. Wenn die Dinge zu Beginn der Woche aufgrund einer Abwesenheit ins Hintertreffen geraten, haben Sie zumindest eine Möglichkeit, damit umzugehen. (Bitten Sie zum Beispiel andere, spät zu arbeiten und ihnen im Austausch Freitag frei zu geben, und er wird ihre Arbeit an diesem Tag erledigen.)

Er wird dies wahrscheinlich sehr schätzen. Und er kann, wann immer möglich, Arzttermine und andere "Familienunternehmen" für einen Freitag planen, damit die Dinge vorhersehbarer und stabiler werden. Und da es selten vorkommt, dass ein Arbeitgeber diese Vereinbarung trifft, wird er Ihnen gegenüber sehr loyal sein und wahrscheinlich nicht zu einem anderen Job wechseln.

Wenn er es wert ist, behalten zu werden, lohnt es sich, dies als einen zu betrachten Weg, damit es funktioniert. (Hintergrund: Ich hatte eine Mitarbeiterin, für die ich das gemacht habe, und es hat ganz gut funktioniert, aber sie wollte 4 10-Stunden-Tage, und das empfehle ich nicht. Die 9. und 10. Stunde an einem Tag sind nicht die besten, also habe ich wirklich bezahlt 40 und 35 oder so bekommen.)

Wo ich wohne (Schweden), wäre es nicht nur eine schlechte Idee, diesen Kerl gehen zu lassen, sondern sogar illegal. Meiner Ansicht nach haben Sie ein Unternehmen, das groß genug ist, so dass es wahrscheinlich ist, dass sich ab und zu einer oder mehrere Ihrer Mitarbeiter in einer Situation befinden, in der sie möglicherweise überdurchschnittlich häufig abwesend sind. Wenn Sie sich dem nicht anpassen können, sehen Sie möglicherweise, dass Sie Menschen mit einer höheren Rate entlassen, als Sie es idealerweise möchten, was Ihren Ruf als Arbeitgeber beeinträchtigen könnte. Sie sollten versuchen, genügend Arbeitskräfte zu haben, damit die Situation einer Person mit vorübergehend größerer Abwesenheit Ihre Fristen nicht gefährdet.

Wenn Sie jeden Tag den größten Teil der Wachstunden der Menschen erwarten, werden selbst verantwortungsbewusste, loyale Mitarbeiter leider Zeiten in ihrem Leben erleben, in denen die Anforderungen an die Bewältigung der vorliegenden Situationen ihre Fähigkeit beeinträchtigen, zu 100% zu arbeiten Performance. Dies gilt insbesondere für kleine Kinder. Sie sind nicht in der Schule, viele werden oft krank, und Kinderbetreuer möchten keine kranken Kinder aufnehmen (und wenn kranke Kinder gezwungen werden, in eine Kindertagesstätte zu gehen, anstatt sich auszuruhen, kann dies das Problem verlängern oder zu zusätzlichen oder schwereren Krankheiten führen). Eine Kindertagesstätte kann für jemanden mit zwei Kindern, die noch nicht im schulpflichtigen Alter sind, völlig unerschwinglich sein. Daher ist es nicht ungewöhnlich, dass sie nach einer Alternative suchen (z. B. nach jemandem, der zu Hause für Pflege sorgt). Dies kann zu zusätzlichen Zuverlässigkeitsproblemen führen, da Ihr Mitarbeiter jetzt einem Dritten ausgesetzt ist, der krank wird (oder selbst kranke Kinder hat) und kündigt.

In der US-Kultur verfügen viele Menschen nicht über ausreichende Unterstützungssysteme Bewältigen Sie diese Art von Herausforderungen. Sie haben keine Eltern oder Verwandten, in die sie eingreifen können, wenn Kinder krank werden, weil sie entweder zu weit weg wohnen oder selbst Arbeit haben. Das Ergebnis ist, dass dies zwar ein Einzelfall in einem kleinen Unternehmen sein kann, aber im Allgemeinen kein Einzelfall ist. Selbst in einer festen Beziehung gibt es im Allgemeinen viel Abwesenheit aufgrund kranker Kinder. Der Unterschied besteht darin, dass Sie in einer Beziehung die Verantwortlichkeiten im Allgemeinen auf zwei Personen aufteilen können, sodass dies kein so großes Problem darstellt. Es besteht auch eine bessere Chance, dass jemand in der Beziehung ein höheres Maß an Flexibilität hat, damit er diese Art von Situationen effektiver bewältigen kann.

Das ist die menschliche Komponente der Gleichung. Wenn dies ein ansonsten guter Mitarbeiter ist, der eine schwierige Phase im Leben durchläuft, würde ich gerne versuchen, kreativ und verständnisvoll zu sein. In Bezug auf den Geschäftsquotienten ist es teuer und zeitaufwändig, gute Mitarbeiter zu finden. Sie könnten ein vorübergehendes Problem leicht durch ein anderes größeres vorübergehendes Problem ersetzen. Wenn Sie also nicht wissen, dass Sie eifrige und fähige Ersatzprodukte zur Verfügung haben, denke ich erneut, dass der Versuch, das Problem zu lösen, auch aus finanzieller Sicht sinnvoll ist.

Der erste Schritt zur Lösung des Problems besteht darin, die Diskussion mit dem Mitarbeiter zu eröffnen. Konzentrieren Sie sich auf das Ergebnis anstatt auf die Ursache. Wenden Sie sich beispielsweise an den Mitarbeiter und sagen Sie: "Die häufigen, ungeplanten Abwesenheiten führen dazu, dass das Unternehmen seinen Verpflichtungen nicht nachkommen kann." Anstatt den Mitarbeiter über den Kopf zu schlagen, "rufen Sie fünfmal im Monat ab, weil entweder du oder deine Kinder sind krank. " Erkennen Sie die Schwierigkeiten des Mitarbeiters an ("Ich bin sicher, Ihre Situation war unglaublich schwierig und wir möchten versuchen, unser Bestes zu geben, um zu verstehen"), aber entfernen Sie nicht die Verantwortung ("aber es ist auch wichtig, dass wir in der Lage sind, sie zu vervollständigen Bestellungen, wenn wir sie versprochen haben. "). Lassen Sie sie dann wissen, dass Sie eine Lösung finden möchten, die für alle funktioniert ("Sie sind seit langer Zeit ein guter Mitarbeiter, und wir möchten eine Vereinbarung finden, die sowohl für Sie als auch für uns funktioniert.") .

Jetzt, da Sie (hoffentlich) ein produktives Gespräch führen, würde ich die spezifischen Auswirkungen erläutern (wir haben N Aufträge aufgrund ungeplanter Abwesenheiten in den letzten X Monaten verspätet ausgeführt bekommen) und mich wieder auf messbare Details und das Ende konzentrieren Ergebnis. Erklären Sie, dass es aufgrund der Kundenanforderungen einfach nicht möglich ist, Jobs bis zu einer weiteren Schicht zu verschieben. Bitten Sie den Mitarbeiter dann, Vorschläge zu machen, wie er helfen kann, Teil der Lösung zu sein. Sie werden überrascht sein, wie die Befähigung eines Menschen, sein eigenes Leben zu beeinflussen, zu Lösungen führen kann. Sie können vorschlagen, dass sie ihre Arbeitszeit verkürzen oder erkennen, dass sie mehr Unterstützung benötigen und diese finden. Wenn der Mitarbeiter von seinen Kollegen sehr geschätzt wird, können Sie sogar vorschlagen, das Problem als Team anzugehen und zu prüfen, ob andere bereit sind, ein paar zusätzliche Stunden zu arbeiten oder jemanden zu kennen, dem es nichts ausmacht, mit dem zu helfen Kinder usw. Sie können auch Ressourcen für den Mitarbeiter vorschlagen (viele größere Arbeitgeber bieten einen Mitarbeiterunterstützungsplan speziell für diese Art von Herausforderungen an).

Ein anderer Gedanke

Ein Alleinerziehender, der sich mit einer schwierigen Trennung befasst und plötzlich zwei junge, anspruchsvolle Kinder großzieht, kann sehr gut ausgebrannt sein. Chronischer Stress (die Art, die mit diesen Situationen einhergeht) wird diese Probleme verursachen. Sie brauchen eine Pause und bekommen doch nie eine, weil ihre ganze Zeit, Zapfwelle usw. damit verbracht wird, sich um andere zu kümmern. Sie müssen dringend für sich selbst sorgen, haben aber Angst zu fragen, weil sie Angst haben, ihr Einkommen zu verlieren, weniger engagiert zu sein oder nicht zugeben wollen, dass sie Hilfe brauchen. Das Ergebnis ist, dass sie sich in einem ständigen Ermüdungszustand befinden, von dem sie sich nicht erholen können. Es kann so einfach sein, dem Mitarbeiter anzubieten, dass er sich eine kleine Auszeit nehmen kann (bezahlt oder unbezahlt) und ihn wissen lässt, dass Sie ihn unterstützen und dass er sich verbessern möchte.

Letzter Gedanke stark>

Legen Sie die Details der persönlichen Situation beiseite. Menschliche Mitarbeiter werden alle auf harte Flecken stoßen. Ist dies ein ansonsten guter Mitarbeiter, der plötzlich auf eine Herausforderung gestoßen ist, die er allein nicht ganz bewältigen kann? Ist es vorübergehend (höchstwahrscheinlich)? Verursacht es unangemessene Schwierigkeiten oder ist es eine Unannehmlichkeit (wenn auch eine frustrierende)? Wenn es tatsächlich zu Schwierigkeiten kommt, ist es möglicherweise am besten zu akzeptieren, dass das Unternehmen einfach nicht über die Ressourcen verfügt, um mit der Situation umzugehen und dem Mitarbeiter zu helfen, etwas Besseres zu finden. Wenn es eine Unannehmlichkeit ist, akzeptieren Sie vielleicht die Situation und konzentrieren Sie sich stattdessen auf Möglichkeiten, die es weniger unbequem machen können?

Aus Kommentaren geht hervor, dass Sie bereits mindestens zweimal mit dem Mitarbeiter gesprochen haben und er keine alternativen Vereinbarungen getroffen hat. Als jemand, der ein kleines Unternehmen führt und sehr kurzfristig alleinerziehende Mutter wird, kann ich mich in beide Seiten dieses Problems einfühlen.

• Das Unternehmen muss funktionsfähig und profitabel bleiben, oder ~ 20 Personen sind es arbeitslos.
• Der Angestellte / Vater schwankt wahrscheinlich immer noch davon, alleinerziehend zu werden, und die Folgen für seine Kinder: Er hatte wahrscheinlich keine Zeit, sich zu verlangsamen und den Burnout-Modus zu verlassen Dies gilt insbesondere, weil er seine gesamte Zapfwelle krankgeschrieben hat.
• Wenn der Mitarbeiter / Vater kein solides lokales Unterstützungsnetzwerk (Freunde und Familie) hat, das helfen kann, ist er möglicherweise draußen in der Kälte . An einigen Orten, an denen ich gelebt habe, richten sich die Community-Ressourcen an alleinerziehende Mütter und nicht an alleinerziehende Eltern . Väter müssen sich nicht bewerben. Dies traf einen guten Freund von mir schwer, als er alleinerziehender Vater wurde und ungefähr 400 Meilen von seinem nächsten Verwandten entfernt lebte.
• Die Unvorhersehbarkeit der außerplanmäßigen Freizeit des Mitarbeiters / Vaters wirkt sich wahrscheinlich auf andere Mitarbeiter aus Zumindest in Bezug auf die Moral.
• Jeder Mitarbeiter in einem so kleinen Unternehmen wird sehen, wie dieser Mitarbeiter behandelt wird, und daran denken, wenn er mit seinen eigenen Lebensnotfällen umgeht. Sie haben hier das Potenzial für einen Moment, das ein Team festigt und die Loyalität des Unternehmens stärkt oder gute Mitarbeiter gestresst und weniger loyal gegenüber dem Unternehmen macht.

Es gibt Dinge, die Sie tun können, und Dinge, die Sie nicht gegen die Situation tun können. Sie können das Leben Ihres Mitarbeiters nicht führen und Sie können nicht die Arbeitsplätze von 20 Personen gefährden, um einen zu retten. Sie können jedoch:

• Ihrem Mitarbeiter Ressourcen vorstellen, über die er möglicherweise nichts weiß. Einige, die mir in den Sinn kommen, sind:
  • die Parenting StackExchange-Website, auf der Eltern (einschließlich Alleinerziehender) wie ich herumlungern, um Ratschläge zur Bewältigung all dieser Herausforderungen zu geben.
  • Care.com, die ich in einer neuen Stadt verwendet habe, um Betreuer zu treffen. Normalerweise habe ich 2-3 verschiedene Babysitter in Rotation gehalten, sodass, wenn einer krank war oder ich plötzlich und unerwartet Pflege brauchte, die Chance besteht, dass jemand frei ist.
  • Alle guten Community-Gruppen, die Sie kennen (rufen Sie eine Stadt an oder County Community Center oder Parks und Rec-Abteilung, um herauszufinden, was sie haben), die möglicherweise Unterstützungsdienste haben. Während die Kinderbetreuung während der Arbeitszeit momentan oberste Priorität hat, ist dies nicht die einzige Priorität ... Spielgruppen, Elternabende usw. können wirklich dazu beitragen, den Stress des jetzt alleinstehenden Vaters zu senken und ihn produktiver zu machen.
• Überlegen Sie, ob Ihr Unternehmen über genügend Mitarbeiter verfügt, um eine Notfallbetreuung für kranke Kinder vor Ort anbieten zu können. Wenn Sie ein Geschäft sind, in dem OSHA von Ihnen verlangt, dass Sie ohnehin einen RN oder Sanitäter im Personal haben, kostet es Sie so gut wie nichts, ein Zimmer mit einem Kinderbett und einem Fernseher neben seinem Büro zu haben, in dem er einchecken kann bei einem kranken Kind in den 90% seiner Schicht, in der nichts Interessantes passiert ... wäre dies ein potenziell wertvoller Vorteil für ALLE Ihre Arbeitnehmer, die Eltern sind.
• Überlegen Sie, ob dies hilfreich sein könnte dieser Mitarbeiter soll einen Lehrling einstellen. Eine solche Regelung würde einem weniger erfahrenen Arbeitnehmer mit niedrigerem Lohn die Möglichkeit geben, neue Fähigkeiten zu erwerben, und dieser Arbeitnehmer könnte die Vorbereitung dieses Arbeitnehmers in etwa einer Stunde durchführen, um an einem wirklich schlechten Tag eine Notfall-Kinderbetreuung zu arrangieren und einen früheren zu machen Krankentag in nur eine Krankenstunde. Dann ist der leitende Angestellte da, um die höher qualifizierten Teile seiner Arbeit zu erledigen.

• Überlegen Sie, wie Ihre Produktionslinie eingerichtet ist. Einzelne Fehlerquellen sind in einem 5-Mann-Geschäft schwer zu vermeiden, können jedoch in einem 20-Mann-Geschäft in der Regel bis zu einem gewissen Grad gemildert werden. Aufbauend auf der Fähigkeit, die Reihenfolge der Jobs in der Produktionslinie neu zu ordnen (wenn dies für die Art der Produktion, die Sie ausführen, sinnvoll ist), schulen Sie die Mitarbeiter gegenseitig, damit sie sich kurzfristig (ohne größere Schichtwechsel) leichter gegenseitig versichern können ) und sicherzustellen, dass Sie einen gewissen Spielraum für Fehler in Ihrer Planung haben, sind alles Strategien, die Sie möglicherweise anwenden, um Ihre Produktionslinie widerstandsfähiger gegen diese Art von Störungen zu machen. Es gibt andere, aber ich muss mehr über Ihren Shop wissen, um intelligente, anwendbare Vorschläge zu machen.

  Ich habe nach Recherchen gesucht, die ich mit Ihnen teilen kann, wie sich die Flexibilität der Arbeitszeit positiv auf die Produktivität auswirkt. Leider ist das meiste davon ziemlich politisiert (ganz zu schweigen von Angestellten) oder bezahlt. Dies ist nicht der beste Artikel zu diesem Thema, aber es ist leicht zugänglich, die WSJ-Berichte (im Einklang mit allen anderen wirklich), dass flexible Zeitplanung und Work-from-Home-Optionen die Produktivität in der gesamten Welt steigern Tafel. Work-from-Home ist in der Fertigung normalerweise nicht möglich, aber ich wollte den Business-Case-Upsides für die Flexibilität bei der Planung ein Zeichen setzen das Risiko- / Ertragsangebot für Ihr Unternehmen. Es gibt viele Faktoren, die ausgeglichen werden müssen, von der Moral über die Gewinne bis hin zur Gewinnung kompetenter Mitarbeiter für die Kosten für den Ersatz einer erfahrenen Person. Möglicherweise müssen Sie am Ende eine Frist festlegen und Ihr Bestes geben, um dem Mitarbeiter zu helfen, zu etwas überzugehen, das besser zu seiner neuen Situation passt ... aber es ist gut zu wissen, dass Sie zuerst alle Optionen untersucht haben. P. >

Dies ist nicht unangemessen und Sie sollten damit leben.

Das OP hat klargestellt, dass es 5 Tage im Monat der schlimmste Monat während der Scheidung und der Änderung der Situation war Jetzt sind es ungefähr 2 Krankheitstage im Monat. Und es kommt zuerst aus seinen 80 Stunden Zapfwelle und wird anschließend nicht bezahlt.

Wenn Ihr Unternehmen es nicht tolerieren kann, dass jemand 2 Tage im Monat ausfällt, stimmt etwas nicht wie Sie Ihr Geschäft führen. Niemand dort hat irgendeine chronische Krankheit? Oder macht gerne Urlaub? Jemand mit 2 Wochen Urlaub kann 7 Tage lang an zwei Tagen im Monat abheben, und es ist in Ordnung, aber wenn er dies in den anderen 5 Monaten tun würde, würde Ihre Produktivität zusammenbrechen?

Es ist in Ordnung, ihm zu sagen, dass er mehr Zeit investieren muss, wenn er kann, und ansonsten zu versuchen, den zusätzlichen Ausfall ohne Zapfwelle auszugleichen (die 80 Stunden, die er ohne jegliche Vergütung für Sie zu zahlen hat). Es wäre ungewöhnlich, wenn sein Ex nie Tage mit den Kindern hätte, mit denen er eine Swing-Schicht machen könnte, oder wenn seine Eltern sie im Sommer nie für eine Woche nehmen wollten, wo er sich etwas ausdenken könnte.

Aber was noch wichtiger ist, ein motivierter Arbeiter wird in seinen Stunden mehr erledigen als ein anderer unmotivierter, der auf die Uhr schlägt. Anstatt dies als "Problem" zu behandeln, sprechen Sie mit ihm darüber, wie es Ihnen geht gehen weit darüber hinaus, obwohl es einigen weh tut, ihn zu unterstützen, und es ist wahrscheinlich, dass Sie so viel zurückbekommen, wenn er darüber hinaus geht.

Ich hatte einen Angestellten, der eines Tages zu Hause blieb, weil sein Geliebter Hund starb und er und seine Frau waren darüber verstört. Habe ich ihn darüber geschwitzt? Nein, ich habe ihm gesagt, er soll sich den Tag nehmen, und wir haben einen kleinen Gedenkstein für den Hund gekauft und verschickt. Er war danach äußerst dankbar und für einen Arbeitstag und 30 Dollar bekam ich einen sehr engagierten und unterstützenden Arbeiter. Der Mitarbeiter (und Sie) können intelligenter und nicht härter arbeiten und trotzdem dafür sorgen, dass die Dinge gut laufen.

Wenn er mehr "in the Groove" bekommt, werden die Abwesenheiten sinken (bereits von 5 auf 2 gesunken). Sie haben den schwierigen Teil bereits überstanden. Warum nicht die Belohnungen eines dankbaren Mitarbeiters ernten?

Meine erste Antwort konzentrierte sich darauf, die Ursache zu identifizieren und Kommunikationswege zu eröffnen, aber ich habe letzte Nacht darüber nachgedacht (weil ich in dieser Angelegenheit sowohl in den Schuhen des Mitarbeiters als auch des Geschäftsführers gestanden habe) und mir einige zusätzliche Vorschläge überlegt könnte helfen, eine Lösung zu entfachen. Dies sind auch Vorteile, die möglicherweise ALLEN Mitarbeitern mit geringen oder keinen Kosten für das Unternehmen angeboten werden können und dazu beitragen, die Arbeitsmoral zu verbessern, Stress abzubauen und die Mitarbeiterbindung zu erhöhen.

• Implementierung eines Mitarbeiterhilfsprogramms (Employee Assistance Program, EAP) Diese sind im Allgemeinen sehr kostengünstig (kosten < 50 USD pro Mitarbeiter pro Jahr) und bieten eine Reihe von Vorteilen, einschließlich psychosozialer Dienste und Unterstützung bei der Suche nach Rechtshilfe und Kinderbetreuung. Finden Sie ein EAP-Programm, das Kinderbetreuungsleistungen bietet. Dann kann Ihr Mitarbeiter einen Fall anrufen und öffnen, und der EAP-Mitarbeiter wird versuchen, etwas für ihn zu finden, das seinen Anforderungen und Budgets entspricht. Für alleinerziehende Eltern mit Vollzeitbeschäftigung kann es eine Herausforderung sein, Kinderbetreuer zu finden, zu kontaktieren und zu besuchen, da die Öffnungszeiten der Einrichtungen im Allgemeinen im Widerspruch zur normalen Arbeitszeit stehen.

• Bieten Sie eine 9/80-Schichtoption an. Anstatt 8 Stunden pro Tag zu arbeiten, arbeiten die Mitarbeiter 9 Stunden pro Tag. In wechselnden Wochen haben sie entweder eine 8-Stunden-Schicht oder einen zusätzlichen freien Tag. Der Mitarbeiter arbeitet in zwei Wochen noch 80 Stunden. Wenn Mitarbeiter ihre freien Tage verschieben, können sie miteinander "handeln", sodass Sie immer noch ein volles Kompliment haben und keine Zapfwelle nehmen müssen.

• Partner einer lokalen Kinderbetreuungseinrichtung Wenn Sie mehrere Mitarbeiter mit Kindern haben, prüfen Sie, ob Sie eine lokale Kinderbetreuungseinrichtung finden, die bereit ist, Ihren Mitarbeitern als Gegenleistung einen Rabatt für Sie anzubieten Machen Sie sie Ihren Mitarbeitern bekannt. Der Vorteil hierbei ist, dass die Einrichtung, wenn sie klein ist und sich in lokalem Besitz befindet und die Vereinbarung schätzt, möglicherweise etwas toleranter ist, wenn ein Kind während des Arbeitstages an einer leichten Krankheit leidet.

• Richtlinien für offene Türen Wenn Mitarbeiter befürchten, jedes Mal, wenn sie einen Tag frei nehmen müssen, abgeschossen zu werden oder in Schwierigkeiten zu geraten, können sie bis zur letzten Minute warten, um Ihnen mitzuteilen, dass dies nicht der Fall ist Seien Sie dabei. Wenn ein Mitarbeiter in Schwierigkeiten ist, teilen Sie ihm mit, dass er so viel Zeit in Anspruch nehmen kann, wie er benötigt. Es ist jedoch sehr wichtig, dass Sie dies nach Möglichkeit rechtzeitig mitteilen. Lassen Sie den Mitarbeiter wissen, warum ungeplante Abwesenheiten alle stören, aber bitten Sie ihn, Ihnen zu helfen, eine Lösung für seine spezifische Situation zu finden. Vielleicht können sie mehrere Ideen aufschreiben, die Sie gemeinsam diskutieren können. Sehr wenig wirkt sich mehr auf die Moral und den Stress aus als ein Mitarbeiter, der eine Situation hat, die weitestgehend außerhalb seiner Kontrolle liegt, und dann Flak dafür bekommt, dass er das Beste tut, um sie zu steuern.

• Mitarbeitern erlauben, Rollen zu ändern Wenn Positionen besetzt werden müssen, veröffentlichen Sie sie intern und lassen Sie die Mitarbeiter sich zuerst für sie bewerben. Viele Unternehmen zögern, dies zu tun, da dies zusätzliche Schulungen bedeutet (der alte Mitarbeiter muss für den neuen Job geschult werden und der neue Mitarbeiter muss für den alten Job geschult werden), aber auf der anderen Seite wird auch Cross-Training durchgeführt, dh der alte Mitarbeiter kann von Zeit zu Zeit direkt in ihre alte Rolle zurückkehren, um Urlaub und Abwesenheit abzudecken.

• Trennung Die Trennung des Mitarbeiters ist eine Lösung und kann die RICHTIGE Lösung sein. Das habe ich nicht aus den Augen verloren. Wenn ich ähnliche Entscheidungen treffen musste, habe ich mich immer gefragt, ob ich angemessene, praktische Anstrengungen unternommen habe, um das Problem zu beheben, ob der Mitarbeiter über eine angemessene Kommunikation verfügt und ob eine gute Chance für die Situation besteht oder nicht wird innerhalb eines angemessenen Zeitrahmens gelöst. Wenn ich vernünftige Anstrengungen unternommen habe und kaum Verbesserungsmöglichkeiten bestehen, ist es möglicherweise am besten, sich zu trennen. Das bedeutet nicht, dass Sie sie mit nichts booten müssen. Sie können sich dafür entscheiden, keine Gegenargumente einzureichen, wenn sie Arbeitslosigkeit beantragen, oder Sie sind möglicherweise bereit, als Referenz zu fungieren. Viele Geschäftsinhaber kennen andere Geschäftsinhaber, sodass Sie sich sogar ein wenig vernetzen können, um dem Mitarbeiter zu helfen, einen Fuß in die Tür zu bekommen, um eine geeignetere Rolle zu finden.

• Machen Sie eine Rolle Das muss nichts kosten. Wenn Sie eine Produktionsstätte haben, zahlen Sie wahrscheinlich für Reinigungsdienste, Grundstückspflege, Anlagenwartung und andere sonstige. Arbeitsplätze. Vielleicht wäre der Mitarbeiter daran interessiert, viele dieser Dinge zu übernehmen und eine Tarifanpassung zu akzeptieren, um mehr Arbeitsplatzsicherheit, mehr Flexibilität und die Möglichkeit zu erhalten, zu seiner alten Position zurückzukehren, wenn sich das Leben beruhigt und es eine Öffnung gibt.

• Nicht berufsbezogene Unterstützung organisieren Wenn der Mitarbeiter damit einverstanden ist und die Situation allgemein bekannt ist, versammeln Sie die Truppen und prüfen Sie, ob die Leute dazu bereit sind freiwillig ein paar Mal pro Woche das Abendessen nach Hause zu schicken oder Spieltermine für die Kinder zu organisieren, damit Papa eine Pause machen kann. Mit zwei kleinen Kindern kann es sogar überwältigend sein, in ein Lebensmittelgeschäft zu gehen (die meisten Geschäfte haben keine Karren mit zwei Kindern, und ein alleinerziehender Elternteil hat einen Satz Hände). Etwas so Einfaches wie ein Mitarbeiter, der anbietet, einmal pro Woche zusammen einkaufen zu gehen, könnte einen großen Unterschied bei der Behandlung von Burnout bewirken.

Manchmal gibt es Beratungsprogramme, die ein Arbeitgeber einrichten kann, um Mitarbeitern in Krisenzeiten zu Hause zu helfen. Der Zugriff auf diese Art von Programmen ist für den Mitarbeiter kostenlos und eine hervorragende Ressource, um alle in die nächste Phase einzubeziehen. Es wäre wirklich dumm zu glauben, dass niemand, der einen Job hat, jemals aufgrund von Geburt, Tod, Scheidung, Alkohol- / Drogenkonsum, medizinischen Notfällen usw. einen Ausfall erleiden wird.

Diesem Mann bei der Arbeit fehlen möglicherweise die Bewältigungsfähigkeiten oder der Zugang zu Informationen. Er ist ein Arbeiter, und die Bezahlung allein könnte sein Sichtfeld für Optionen ausschließen, die verfügbar sind. Oder er sieht möglicherweise keine Optionen, weil sie in vielen Fällen mit "Für Frauen und Kinder" gekennzeichnet sind. Es könnte so einfach sein, seine Nase in eine andere Richtung zu richten, anstatt als unfähig auf ihn herabzukommen.

Wenn Sie ihn ohne Fürsprache feuern, wird dies eine hässliche Nachricht an die anderen Arbeiter senden Sie müssen 100% der Zeit zusammen leben. Das macht den Arbeitsplatz stressiger als er bereits ist. Zumindest versuchen .

Er braucht möglicherweise einen "Coach" - jemanden, der verfügbarer ist als der "Chef" oder die Personalabteilung und unparteiischer.

Während die meisten Antworten hier mit Mitgefühl zu tun haben, haben die meisten wenig mit Legalitäten zu tun.

Ich habe Rechtsstreitigkeiten und Androhungen von rechtlichen Schritten gesehen, die auf dem Gefühl der Ungerechtigkeit eines oder mehrerer Mitarbeiter beruhen . Hier kann ein Organigramm mit einer untergeordneten Position (z. B. Assistent des CIO) erstellt werden, die auf derselben horizontalen Ebene wie ein deutlich übergeordneter Mitarbeiter (z. B. ein Direktor) angezeigt wird. Oder es kann sein, dass ein Mitarbeiter anscheinend ein oder zwei Tage pro Woche von zu Hause aus arbeiten darf, andere jedoch nicht. Oder in Ihrem Fall darf ein Mitarbeiter anscheinend mehr Krankheitstage frei nehmen als andere Mitarbeiter.

Obwohl es hier viele mitfühlende Antworten gibt, sind die meisten von ihnen nicht fair. Damit meine ich, dass Sie als Manager (ich gehe davon aus, dass Sie es sind) sehr vorsichtig sein müssen, um die Nachsicht auf ganzer Linie anzuwenden. Wenn Sie diesem alleinerziehenden Vater an den Krankheitstagen Spielraum geben, würden Sie dies auch auf eine alleinerziehende Mutter ausweiten. Wie wäre es mit jemandem, der eine chronische Krankheit hat. Wie wäre es mit jemandem, bei dem eine Angststörung diagnostiziert wurde? etc. etc. Ist das nur bei Krankheit? Wie unterscheiden Sie zwischen "Krankheit" und jemandem, von dem Sie glauben, dass er zu Hause bleibt, weil er in der Nacht zuvor zu viel gefeiert hat?

Tatsache ist, obwohl ich es sehr schätze, wenn ein Mitarbeiter seine Situation erklärt, um vernünftige Kranke zu unterscheiden Freizeit versus Frivolität, das Privatleben eines Mitarbeiters geht mich nichts an. Kein Mitarbeiter sollte das Gefühl haben, solche persönlichen Informationen an seinen Arbeitgeber weitergeben zu müssen. Dies ist sowohl eine legale als auch eine professionelle Haltung.

Und wenn Sie Mitarbeitern, die Ihnen solche Details freiwillig mitteilen, mehr Spielraum geben als Mitarbeitern, die dies nicht tun, haben Sie eine Situation geschaffen Wo gezeigt werden kann, benötigen Sie persönliche Daten, nach denen Sie in vielen Ländern gesetzlich nicht fragen dürfen.

Alles läuft darauf hinaus, wie Sie mit Einzelpersonen umgehen und wie Sie mit Ihrer Belegschaft insgesamt umgehen. Viele der hier mitfühlenden Vorschläge, wie der Beginn einer internen Kindertagesstätte, passen möglicherweise gut zu Ihrem Unternehmen und können in solchen Situationen hilfreich sein, wenn sie Ihrer gesamten Belegschaft zur Verfügung stehen. Und das sind dann gute langfristige Strategien. In kurzfristigen und Einzelfällen ist es besser, Stellenbeschreibungen und Mitarbeiterhandbücher sorgfältig zu erstellen und auszuführen, in denen solche Fälle klar beschrieben werden und welche Abhilfemaßnahmen das Unternehmen zur Behebung von Verstößen einsetzt.

Dies bedeutet nicht, dass Sie dies getan haben hart sein. Dies bedeutet, dass Stellenbeschreibungen und Mitarbeiterhandbücher, abgesehen von den erforderlichen rechtlichen Aspekten, als nachsichtig oder so streng definiert werden können, wie Sie es wünschen. Überlassen Sie es einfach nicht individuellen Situationen oder Unklarheiten, sonst befinden Sie sich wahrscheinlich in Gerichtsverfahren. Im Fall Ihrer Frage gehe ich davon aus, dass es die typischen verschiedenen Ebenen von Freizeit, persönlichen Tagen, Krankheitstagen, Urlaub usw. gibt. Hat diese Person alle diese Optionen verwendet?

Ich weiß, dass diese Fälle schwierig sein können. Einige meiner Produktionsstätten befinden sich in abgelegenen Gebieten, in denen es schwierig ist, genügend gute Mitarbeiter zu finden, um den Betrieb vollständig zu besetzen. Und so sind einige Gebietsleiter bei leistungsstärkeren Mitarbeitern manchmal nachsichtig. Ich habe jedoch Fälle gesehen, in denen einige der Mitarbeiter mit der niedrigsten Leistung dies dann zu einer rechtlichen Bedrohung für die Erlangung der Immunität machen, da sie als erste im Falle eines Personalabbaus vorgesehen waren. Sei fair, sei konsequent. Sagen Sie ihnen die Regeln und Konsequenzen und halten Sie sich an sie. Seien Sie mitfühlend, aber auf ganzer Linie.

Es hört sich so an, als würden Sie mit einem Herstellungsprozess arbeiten, bei dem Positionen unveränderlich sind. d.h. es gibt eine Produktionslinie, für deren Betrieb 5 Mitarbeiter erforderlich sind und die überhaupt nicht ausgeführt werden kann, wenn ein Teammitglied fehlt. Eine angemessene Personalausstattung für ein kleines Unternehmen ist von entscheidender Bedeutung: Haben Sie eine zu wenig und eine Produktionslinie steht still. Wenn Sie eine zu viele haben, verschwenden Sie Geld damit, eine unproduktive Person zu bezahlen.

Die einfache Wahrheit über Krankheit ist jedoch, dass sie ungeplant ist. Dieser eine Mitarbeiter mag mit durchschnittlich 2 Krankheitstagen pro Monat wie ein Ausreißer erscheinen, aber der nationale Durchschnitt liegt bei 1 Tag pro Monat und das gilt für alle Altersgruppen. Jemand mit kleinen Kindern wird einfach mehr brauchen. Hätten Sie wirklich eine Richtlinie, die besagt, dass "wir keine Eltern mit kleinen Kindern beschäftigen"?

Wenn Sie diese Brücke bisher nicht überqueren mussten, weil Ihre Mitarbeiter nur sehr wenig krankgeschrieben sind, dann Sie sollte sich wirklich von Anfang an glücklich schätzen.

Das Risiko der Abwesenheit von Mitarbeitern zu verringern, ist etwas, dem sich jedes Unternehmen irgendwann stellen muss, und das auf verschiedene Weise. Einige werden (wie Sie vorgeschlagen haben) versuchen, für Mitarbeiter, die wenig Krankenzeit verbrauchen, eine Creme zu verwenden, indem sie diejenigen eliminieren, die viel Krankenzeit verbrauchen. Dies ist jedoch kurzsichtig und garantiert Umsatz, und Umsatz ist teuer. Andere schaffen Prozesse, die Veränderungen tolerieren, indem sie entweder zusätzliche Mitarbeiter beschäftigen oder Mitarbeiter übergreifend schulen, damit sie im Falle einer ungeplanten Abwesenheit auf den Prozess mit dem höchsten Wert umgestellt werden können. Dies schafft eine robuste Teamumgebung und ein insgesamt flexibleres Geschäft, hat jedoch einen Preis. Möchten Sie lieber Talent und Loyalität fördern oder nach geringeren Kosten suchen?

Eine andere Möglichkeit, abgesehen davon, dass jemand anderes sich um die Kinder kümmert, könnte darin bestehen, dass dieser Mitarbeiter die Kinder zur Arbeit mitbringt - vorausgesetzt, es gibt einen geeigneten Platz dafür.

Oder umgekehrt, ob ein Zuhause vorhanden ist -Büro-Lösung könnte für diesen Mitarbeiter funktionieren.

Mein Punkt hier ist, dass die Eltern die (kranken) Kinder wahrscheinlich nicht 24h / 24h beobachten müssen, sondern in der Nähe sein müssen.

Gibt es andere Pfade, die sowohl für das Unternehmen als auch für den Mitarbeiter funktionieren könnten?

Nicht wirklich, es ist ein anhaltendes Problem und es ist nicht die Entscheidung des Unternehmens, für die er sich entschieden hat Nehmen Sie das Sorgerecht für seine Kinder ohne Unterstützung, obwohl ich mit ihm sympathisiere. Außerdem haben Sie ihm bereits eine große Pause gegeben, indem Sie ihm spezielle Stunden gegeben haben.

Nach den Geräuschen wirkt sich dies auf viele Menschen bei der Arbeit aus und wahrscheinlich auch auf das Endergebnis ($$), wenn nicht jetzt, dann wird es sicherlich irgendwann. Sie müssen all diese Faktoren berücksichtigen und sie gegen seine Produktivität usw. abwägen. Er beeinflusst das ganze Team. Dies kann / wird sich wahrscheinlich auf die allgemeine Moral der anderen Arbeiter auswirken, auch wenn sie es nicht zugeben.

Ich würde erwägen, ihn jedoch widerstrebend loszuwerden, aber ich würde es zuerst mit ihm besprechen. Weil ich viele Alleinerziehende kenne, die ihr persönliches Leben führen, ohne jede Woche ihre Arbeit zu beeinträchtigen. Also würde ich ihm erklären, dass er sich zusammenreißen muss, sonst kann ich es mir nicht leisten, ihn zu behalten. Zumindest auf diese Weise hat er ein klares "Heads-up" und hat die Chance, alles zu tun, was er tun muss.

Wenn er sich nicht daran halten würde, würde ich ihn gehen lassen. Er hat eine faire Warnung erhalten.

Die Antwort ist einfach.

Die Kinder sollten bei Ihrer Entscheidung nicht berücksichtigt werden.

Sie hatten das Kind nicht, Sie haben die familiären Umstände nicht geregelt. Kinder sind keine Entschuldigung, um das Ende der Vereinbarung nicht aufzuhalten. Der Mitarbeiter sollte einen anderen Job finden, der seinem Lebensstil förderlicher ist.

Dies ist 100% auf dem Elternteil. Es ist nicht deine Schuld. Ich kann das nicht genug betonen. Sie müssen diese Situation leidenschaftslos angehen. Es ist nicht fair für 19 andere Mitarbeiter, den Preis für diesen einen verantwortungslosen Mitarbeiter zu zahlen. (Von den anderen 19 Mitarbeitern bin ich sicher, dass es mindestens einen weiteren mit einem Kind gibt, das so auftaucht, wie es soll)

Damit sind Ihre Optionen einfach:

• Entlassen Sie den Mitarbeiter, wenn er kein Kind hätte. Das Kind sollte nicht in diese Gleichung einbezogen werden.
• Versuchen Sie ehrlich zu sein und stellen Sie den Mitarbeiter auf Bewährung. Etwas wie: "Dies ist ein echtes Problem, Sie müssen es angehen, oder wir müssen Sie gehen lassen."
• Versuchen Sie, die Arbeitszeiten dieser Person anzupassen. Bieten Sie ihnen eine 20-Stunden-Schicht anstelle einer 40-Stunden-Schicht an. Aber nur, wenn Sie bereit sind, dies zu tun.
• Bieten Sie Urlaub an, genau wie Sie es jedem Mitarbeiter tun würden, der unter Stress steht.

Berücksichtigen Sie das Kind nicht, wenn Sie versuchen, die zu wählende Option auszuwählen. Er ist ein Mitarbeiter mit einem Disziplinarproblem. Behandle es als solches. Tun Sie, was Sie normalerweise tun würden, wenn dieser Mann ein einzelner, kinderloser Mann wäre, der sich nicht die Mühe machen könnte, zur Arbeit zu erscheinen. Es gibt viele Alleinerziehende, die einen Vollzeitjob verwalten. Verringern Sie sie nicht. Sie haben bereits Anpassungen vorgenommen. Sie können nicht mehr viel tun.

Update

Als ich diese Antwort zum ersten Mal schrieb, hatte ich den Eindruck, dass der Mitarbeiter 5 Tage im Monat vermisst wurde . Es wurde klargestellt, dass dem Mitarbeiter nur 2 Tage im Monat fehlen. Diese Antwort gilt jedoch immer noch.

Ich habe mehrere andere Kleinunternehmer in meiner Gegend gefragt, was sie tun würden, und ihre Antwort war entweder, den Kerl sofort zu entlassen oder ihn auf "letzte Chance" zu stellen. Der allgemeine Konsens ist, dass Sie nicht zulassen können, dass eine Person mit einem Problem das Unternehmen oder die anderen 19 Mitarbeiter beeinflusst. Sie sollten stattdessen die bestehenden Richtlinien Ihres Unternehmens für ungeplante Abwesenheiten befolgen. Alle, mit denen ich gesprochen habe, gaben an, dass sie während der Scheidungsphase Verständnis gehabt hätten, und boten Dinge an, die von bezahlten Urlauben bis zu angepassten Stunden reichten, aber sobald diese Phase vorbei war und die zwei fortdauernden Abwesenheiten pro Monat immer wieder auftraten, ist das zu viel / p>

Ich weiß, dass dies keine beliebte Antwort sein wird, aber ich habe beschlossen, sie trotzdem zu löschen.

Ich werde Ihnen etwas sagen, das Sie wahrscheinlich nicht hören möchten:

Sie können fast nichts dagegen tun.

Es ist Eine einfache Frage der Wahl für Sie: Möchten Sie einen alleinerziehenden Elternteil entlassen und mit den Auswirkungen leben, oder möchten Sie ihn weiterhin beschäftigen und mit den Auswirkungen leben?