Frage:
Wie ehrlich sollte ich in Leistungsbeurteilungen über Kollegen sein?
Aarthi
2012-04-11 01:48:08 UTC
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Wenn ich während der Universität in der Studentenverwaltung arbeitete, wurde ich gelegentlich gebeten, anonymes Feedback zu einem meiner Kollegen zu geben. Mir wurde versichert, dass dieses Feedback nur von unserem Berater und dem Verwaltungspräsidenten gesehen werden würde.

Wie ehrlich sollte ich bei solchen Feedback-Elementen zur Leistungsbeurteilung sein? Ich mag es zu glauben, dass ich meine Einsichten / Beobachtungen konstruktiv kritisiere, aber ich bin gespannt, ob es Grenzen gibt, wie ehrlich man über die Leistung seiner Kollegen sein sollte.

100% ehrlich. Vielleicht meinen Sie "Wie offen sollte ich sein ..." oder "Wie sehr sollte ich Kollegen in anonymen Bewertungen kritisieren?"
Seien Sie überschwänglich in Ihrem Lob für alle und hoffen Sie, dass Ihre Kollegen klug genug sind, dies ebenfalls zu tun.
Drei antworten:
#1
+36
Nicole
2012-04-11 02:03:34 UTC
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Dies ist eine sehr schwierige Frage. Ich habe an Peer-Review-Prozessen teilgenommen, die ähnlich sind - die speziell nach

So gehe ich vor:

  • Seien Sie so ehrlich wie möglich, aber nur über Dinge, von denen Sie glauben, dass sie dem Team helfen. Es hat keinen Sinn, auf einen Charakterfehler hinzuweisen, bei dem es keine Möglichkeit gibt, dem Team zu helfen, sich zu verbessern.
  • Denken Sie daran, dass Ihre Sicht auf das Problem als Peer begrenzt ist
  • Versuchen Sie, es mit ihren Stärken in Beziehung zu setzen . "Während er so gute Arbeit leistet und sich auf X konzentriert, kann es zu noch besseren Ergebnissen führen, wenn man Y mehr Aufmerksamkeit schenkt."
  • Denken Sie daran, dass einige Leute einfach anders sind, und deshalb können Teams so arbeiten gut. Manchmal wird es bei X schlechter, wenn man einer Person sagt, sie solle in Y besser sein. Hier sollten Manager und Kollegen die Stärken der anderen erkennen und dazu beitragen, dass das Puzzle optimal passt.

Ich denke gerne darüber nach, wie die Frage in unseren Umfragen formuliert wurde : " Beschreiben Sie, wie [Person] in ihrer Rolle effektiver sein kann ." Dies hilft mir, alle Rückmeldungen positiv und nicht negativ zu gestalten.

Ich mag die Formulierung aus Ihrer Umfrage (tatsächlich kann ich sie für unsere stehlen!)
Ihr 3. Punkt gefällt mir besonders gut. Ich finde, negative Bewertungen können normalerweise durch einige positive Kommentare darüber, was der Benutzer richtig macht, gemildert werden.
#2
+11
Karlson
2012-04-11 01:57:34 UTC
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Es gibt eine unglückliche Realität bei solchen Überprüfungen: Alles, was verborgen ist, wird bekannt, selbst wenn das Feedback nur von einem Berater oder Verwaltungspräsidenten gesehen werden kann.

Wenn eine Person, die die Überprüfung durchführt, einige davon erwähnt Wenn Sie eine Person konstruktiv kritisieren, gibt es Möglichkeiten, festzustellen, wer sie verlassen hat. Seien Sie also vorsichtig, wenn Sie zu aufschlussreich sind, wenn Sie weiterhin mit diesen Personen zusammenarbeiten müssen. Wenn Sie Kritik hinterlassen möchten, lassen Sie sie so allgemein wie möglich.

#3
-2
Milton
2020-02-21 22:14:14 UTC
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Zuallererst sollten Sie für Feedback dieser Art im Allgemeinen absolut so wahrheitsgetreu wie möglich sein, was bedeutet, dass alles, was Sie sagen, so eng wie möglich in der Wahrheit verwurzelt sein sollte.

Wie offen Sie sein sollten be ist eine andere Sache, und diese Entscheidung erfordert eine weitere Bewertung des Kontextes. Denken Sie daran, dass der Zweck der Kritik darin besteht, hilfreich zu sein. Je hilfreicher Sie glauben, dass Ihr Feedback letztendlich sein wird, desto offener sollten Sie sich wohl fühlen. Es ist für Sie oder die anderen wenig vorteilhaft, Kritik zu entfesseln, wenn sie nichts nützt, während Sie sich gleichzeitig den Abwärtsrisiken aussetzen.

Zweitens ist es möglich, dass dies der Fall ist Vorgesetzte, die Feedback von Untergebenen zu Gleichaltrigen einholen, können ein Rezept für eine Katastrophe sein. An der Oberfläche ist dies ein potenzieller Indikator für einen Vorgesetzten, der keinen Kontakt zu seinen Mitarbeitern hat. Ein kompetenter und funktionaler Mensch würde bereits wissen, wie sich die andere Person verhält und was die dritte Person von ihnen hält. Das Feedback entlang der Befehlskette unterscheidet sich stark von dem Feedback von Drittanbietern, das etwas zu viel Klatsch über den Schulhof enthält.

Ein inkompetenter und / oder dysfunktionaler Vorgesetzter kann viele Typen erzeugen von kleinem und großem Unheil mit einem solchen Prozess. Er / sie könnte einfach versuchen, eine Schlussfolgerung zu bestätigen, die bereits über jemanden gezogen wurde. Er / sie könnte Ihr Feedback mit jedem und jeder teilen, einschließlich des Themas. Er / sie könnte aufgrund Ihres Feedbacks entscheiden, dass Sie tatsächlich das Sorgenkind sind.

Unterm Strich würde ich zögern, ein solches Feedback schriftlich zu geben. Dieses Zeug kann und wird zurückkommen, um dich in die A ** zu beißen. Es ist vielleicht bequemer, in einem entspannteren und interaktiveren Kontext darüber zu sprechen, z. B. beim Mittagessen oder beim Kaffee, wo Sie besser lesen können, wie Ihre Informationen empfangen werden, und Ihre Nachricht so anpassen können.



Diese Fragen und Antworten wurden automatisch aus der englischen Sprache übersetzt.Der ursprüngliche Inhalt ist auf stackexchange verfügbar. Wir danken ihm für die cc by-sa 3.0-Lizenz, unter der er vertrieben wird.
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