motivieren Mitarbeiter ... in ihrer Freizeit Zertifikate zu erstellen, weil sie an Projekten arbeiten

Oben ist eine große rote Fahne, tun Sie dies nicht.

Wenn es wirklich im Interesse des Unternehmens liegt ("wir können also sagen, dass wir hochqualifizierte Mitarbeiter haben"), betrügen Sie nicht die persönliche Verbesserung. Was dem Unternehmen dient, sollte in Arbeitszeiten erledigt werden, nicht in das Privatleben der Mitarbeiter eindringen. Denken Sie daran, dass das Erzwingen der Arbeit von Mitarbeitern über die angemessenen Arbeitszeiten (und das Vorbereiten auf Zertifizierungen ist Arbeit) zu Produktivitätsverlusten führen kann, wie z. B. in Warum wir zu einem 40- zurückkehren müssen. Stundenarbeitswoche, um unsere geistige Gesundheit zu erhalten:

... Während des größten Teils des 20. Jahrhunderts war sich die amerikanische Wirtschaft einig, dass mehr als 40 Stunden pro Woche arbeiten dumm, verschwenderisch, gefährlich und teuer - und das aufschlussreichste Zeichen für gefährlich inkompetentes Management. ... jede Stunde, die Sie über 40 Stunden pro Woche arbeiten, macht Sie auf Kurz- und Langstrecke weniger effektiv und produktiv. Es mag seltsam klingen, aber es ist wahr: Das Einfachste und Schnellste, was Ihr Unternehmen tun kann, um seine Leistung und seinen Gewinn zu steigern - ab heute -, ist, alle vom 55-Stunden-pro-Woche-Laufband zu holen. und zurück auf eine 40-Stunden-Basis.

Wenn es wirklich im Interesse des Unternehmens ist, lassen Sie diese Argumentation fallen, wie "einige Mitarbeiter sind in Projekten". Was Sie stattdessen benötigen, ist ein Management 101: Priorisieren Sie den Wert eines Mitarbeiters in einem Projekt gegenüber dem des Studierens und planen / verteilen Sie Arbeitsstunden entsprechend.

• Die Zuweisung von Arbeitsstunden für die Schulung und Zertifizierung von Mitarbeitern ist eine ganz normale und weit verbreitete Praxis, von der nicht abgewichen werden muss. Zum Beispiel habe ich speziell die Zertifizierungen überprüft, die derzeit in meinem LinkedIn-Profil aufgeführt sind: Es gibt 11 davon, die innerhalb der Arbeitszeit durchgeführt, von Unternehmen vorgeschlagen / verlangt und bezahlt wurden (dies war bei allen Unternehmen der Fall, bei denen ich früher gearbeitet habe) - in Mit anderen Worten, diejenigen, die auf meiner Seite keine künstliche Selbstmotivation erforderten (der Vollständigkeit halber enthält die Liste auch 5 Zertifizierungen, die ich nach eigenem Willen, in meiner Freizeit usw. erworben habe). .

Im Allgemeinen sollte man besser auf Anreize für freie Stunden achten. Stellen Sie sich vor ...

  - [Firma] Wir zahlen 1000 US-Dollar, wenn Sie in Ihrer Freizeit die OCJCMC-AC / DC-Zertifizierung bestehen.- [Mitarbeiter] Wow, großartig, ich werde es versuchen! --- 2-3 Monate später ... ---- [Firma] Wir werden Ihren Bonus um $ 2000 kürzen, weil Sie Projekt X nicht bestanden haben .- [Mitarbeiter] Oh, aber ... aber ich war in einer schlechten Verfassung, weil ich ausgegeben habe viel Aufwand bei der Vorbereitung auf die Zertifizierung.- [Unternehmen] Ups.- [Mitarbeiter] WTF?!  

Dies kann jede Motivation schneller töten, als Sie "Ups" sagen.

Sie sagen, Sie stellen bereits Lernmaterialien zur Verfügung und übernehmen die Prüfungskosten, was ein guter Anfang ist. Wie die Antwort von gnat sagt, geben Sie ihnen bezahlte Zeit zum Lernen, da dies im Interesse des Unternehmens liegt.

Ein Vorschlag, der auf einer eigenen erfolgreichen Erfahrung basiert - machen Sie es sozial, indem Sie organisieren Gruppenstudien. Vor einigen Jahren entschied mein Arbeitgeber, dass mehr Menschen eine bestimmte Zertifizierung erhalten sollten. Sie organisierten Studiensitzungen zur Mittagszeit für jeden Mitarbeiter, der teilnehmen wollte. Dies beinhaltete den Kauf eines Mittagessens (Pizza, Sandwiches usw.). Wir suchten uns ein passendes Buch aus und arbeiteten uns durch. Jede Person wechselte sich ab und präsentierte ein Thema aus dem Buch. Nachdem ich das Buch fertiggestellt und die Studiensitzungen abgeschlossen hatte, hörte ich, dass etwa die Hälfte der Teilnehmer die Zertifizierungsprüfung ablegte und alle, die sie bestanden hatten, bestanden hatten.

Der soziale Aspekt kann Menschen auf eine Weise einbeziehen, wie es ein einzelner Studienprozess tun wird nicht: Sie können einfach nur die Interaktion mit anderen Mitarbeitern genießen; Sie können besser lernen, indem sie das Thema in einer Gruppe diskutieren. Sie können einen freundlichen Wettbewerb in Gang bringen, oder sie mögen die Netzwerkmöglichkeiten. Ich fand, dass ich den Prozess aufgrund all dieser Faktoren mehr genoss. Wie in den Kommentaren vorgeschlagen, sollte dies freiwillig sein.

Das Problem, auf das Sie möglicherweise stoßen, besteht darin, dass viele Entwickler, da so viele Programmierzertifikate leicht durch Betrug erworben werden können, sie als absolut wertlos ansehen, um Kompetenz zu demonstrieren.

Wenn dies der Fall ist Karottenansätze, um die Leute dazu zu bringen, sie außerhalb der Uhr zu verdienen, scheitern wahrscheinlich, weil die Zertifikate als Zeitverschwendung angesehen werden. Stattdessen könnten Sie gezwungen sein, den Stock schwerfällig anzuwenden, indem Sie das Verdienstzertifikat X bis zum Datum Y zur Bedingung für die Weiterbeschäftigung machen.

Das Wichtigste, was Sie bei diesem Ansatz beachten und planen müssen, ist, dass Sie wahrscheinlich einige haben, die entscheiden, dass sie lieber aufhören als verschwenden möchten, wenn Ihre Zielgruppe größer als ein paar Personen ist Zeit, ein Stück Papier zu verdienen, halten sie für wertlos.

Es gibt weniger hartnäckige Möglichkeiten, den Stick zu verwenden, als Mitarbeiter mit Zertifikaten für Pflaumenzuweisungen oder -bindung während eines Personalabbaus zu bevorzugen. Aber sie werden alle ein ähnliches Endergebnis erzielen, selbst wenn sie länger brauchen, um dorthin zu gelangen.

Mitarbeiter, die Zertifikate mögen, erhalten sie, ohne sich zu beschweren. aber sie hatten sie wahrscheinlich schon, bevor Sie es zu einem Problem gemacht haben. Gute Mitarbeiter, die ihren Job genug mögen, um die Zertifizierungsanforderungen als eine der Möglichkeiten zu betrachten, mit denen ihr aktueller Job nicht perfekt ist, werden murren und einen moralischen Schlag erleiden, aber sie trotzdem bekommen. Arme Mitarbeiter erhalten die Zertifikate auch dann, wenn sie sich für wertlos halten, weil sie wissen, dass sie Probleme haben würden, einen neuen Job zu finden, wenn sie diesen verlieren. Gute Mitarbeiter, die Zertifikate für wertlos halten und nicht bereit sind, ihre Zeit damit zu verschwenden, sie zu verdienen und zu pflegen, werden gehen. Einige der letzten Gruppen erhalten möglicherweise die ersten Zertifikate, aber nur, weil sie die finanzielle Belastung vermeiden möchten, die durch den Verlust ihres derzeitigen Arbeitsplatzes entstehen würde, bevor ein Ersatz ansteht. aber sie werden immer noch so schnell wie möglich verlassen.

Wenn Sie als aktueller und potenzieller Kunde Wert darauf legen, dass die von ihnen eingestellten Auftragnehmer so zertifiziert sind, dass Sie die Rate, mit der Sie sie abrechnen, um einen nicht trivialen Betrag erhöhen oder den Prozentsatz der neuen Verträge, die Sie abschließen, erheblich erhöhen können Gewinnen Sie den Treffer, den Sie mit dem aktuellen Mitarbeiter erzielen. Wenn Sie gleichzeitig zusätzliche 10 bis 30 US-Dollar pro Stunde in Rechnung stellen können, indem Sie Personen Zertifikate zur Verfügung stellen, die einen größeren Teil davon weitergeben, kann dies die Unzufriedenheit lindern. Jemand, der seine Nase nach oben dreht, um 50 Stunden für einen Bonus von 500 US-Dollar zu verbringen, kann seine Meinung ändern, wenn er zusätzlich zu der erwarteten jährlichen Erhöhung zusätzliche 5.000 US-Dollar pro Jahr erhält.

Gute Antworten schon.

Es ist entweder wichtig für das Unternehmen, und daher sollte Zeit zugewiesen werden, oder nicht.

Wenn Sie sagen, "Mitarbeiter müssten außerhalb ihrer Arbeitszeit für Zertifikate studieren", müssen Sie sagen den Mitarbeitern im Grunde, dass die Zertifizierung für das Unternehmen nicht wichtig genug ist, um Zeit damit zu verbringen.

Wenn Sie wirklich möchten, dass Mitarbeiter an Zertifikaten arbeiten, machen Sie sie zu einem Teil ihrer Arbeit. Planen Sie die Zeit ein, die sie für den Erwerb von Zertifikaten entweder innerhalb ihrer Projektzeit oder zwischen Projekten verwenden möchten.

Es ist keine kluge Geschäftsentscheidung, von jemandem zu erwarten, dass er seine persönliche Freizeit für etwas verwendet, das Ihnen hilft, Kunden zu gewinnen

Obwohl ich persönlich keinen Wert für Zertifizierungen für mich oder mein Team gefunden habe, biete ich die Möglichkeit, dies zu tun, wenn die Leute etwas lernen sollen.

Bei Finanzdienstleistungen gibt es eine ähnliche Dynamik, bei der Dienstleister oder Beratungsunternehmen sagen möchten, dass ein hoher Prozentsatz ihrer Mitarbeiter einen Abschluss oder ein Zertifizierungsniveau in ihrem Bereich hat, z. B. einen CPA oder MBA. Selbst wenn der Mitarbeiter bereits über alle relevanten Kenntnisse verfügt und sich die tatsächlich erbrachte Dienstleistung nicht ändert, erhöht dies die Fähigkeit des Unternehmens, seine Dienstleistungen zu verkaufen.

Wenn dies dem Unternehmen ermöglicht, sein Volumen oder seine Raten zu erhöhen, sollten die Mitarbeiter, die bereit sind, zusätzliche Anstrengungen zu unternehmen, um Zertifizierungen zu erreichen, die das Unternehmen als wertvoll erachtet, auf signifikante und dauerhafte Weise an den erzielten Vorteilen des Unternehmens teilhaben

Wenn Sie ein hohes Maß an Beteiligung benötigen, um in Ihrer Branche bestehen oder überleben zu können, müssen Sie möglicherweise die Zertifizierung innerhalb eines bestimmten Zeitraums zu einer Bedingung für Beschäftigung oder Aufstieg machen. Wenn dies der Fall ist, ändern Sie wirklich die Art des Jobs selbst, was immer schwierig ist. Sofern Sie nicht beabsichtigen, diejenigen zu entlassen, die nicht zertifiziert sind, müssen Sie einen zwingenden Grund für Mitarbeiter schaffen, zusätzliche Arbeiten in ihrer eigenen Zeit auszuführen.

Einige Optionen, die Sie ausprobieren können, sind:

1) Bieten Sie den Mitarbeitern eine begrenzte Anzahl von speziellen "bezahlten Freizeit" -Tagen zum Lernen an. Viele Unternehmen wie meine, die ein begründetes Interesse an der Einbindung der Gemeinschaft oder anderen Aktivitäten haben, verwenden diese Art von Programmen. In der Regel belohnen sie jedoch Personen, die diese Dinge bereits tun möchten, anstatt diejenigen zu veranlassen, die noch nicht an einer Teilnahme interessiert waren.

2) Erstellen Sie rollenspezifische Anforderungen, die die Verdienstmöglichkeiten des Unternehmens widerspiegeln. Zum Beispiel werden Gehaltsbänder oft begrenzt. Sie können jedoch die Obergrenze für Mitarbeiter mit bestimmten Zertifizierungen erhöhen oder sagen, dass Sie über die Zertifizierungen X, Y und Z verfügen müssen, um Programmmanager oder technischer Leiter zu werden. Im Gegensatz zur Ablehnung einer höheren jährlichen Erhöhung aufgrund der Zertifizierung hat der Mitarbeiter die Wahl: Ich kann bis zu $ ​​X ohne das Zertifikat oder bis zu $ ​​Y mit dem Zertifikat verdienen und entweder ist das Management damit einverstanden, weil es den Unterschied in widerspiegelt was das Unternehmen aus dem Mitarbeiter machen kann. Auch hier ist der Schlüssel, was das Unternehmen verdienen kann und nicht, was der Mitarbeiter produzieren kann.

3) Halten Sie vor Ort einen von einem Ausbilder geleiteten Prüfungsvorbereitungskurs ab. Dies kann ein freiwilliges Angebot während der "Mittagspause" sein, das oft als weniger aufdringlich empfunden wird, oder eine Vollzeitschulung für diejenigen, die zu diesem Zeitpunkt nicht an Projekten beteiligt sind.

4) Bieten Sie zusätzliche nicht finanzielle Angebote an Leistungen. Viele Unternehmensressourcen wie Schulungsbudgets oder formelle Mentoring-Möglichkeiten sind von Natur aus häufig knapp und zwingen das Unternehmen, sie zuzuweisen. Sie können festlegen, dass Mitarbeiter, die Zertifikate verfolgen, ganz oben auf der Liste stehen, z. B. bei Projektaufgaben, Jobrotation, Mentoring-Möglichkeiten oder Möglichkeiten für neue Technologien. Dies kann für jemanden von Nutzen sein, der in das Management wechseln, die Rollen wechseln oder lernen möchte, wie man mit "dem heißen neuen Ding" arbeitet.

5) Klären Sie, welche Zertifikate Sie am meisten schätzen. Wenn es "alles" ist und sich die Liste alle sechs Monate ändert, werden die Leute das Gefühl haben, niemals in der Lage zu sein, auf dem Laufenden zu bleiben.

6) Beruflicher Status. Dies ist viel schwieriger, aber letztendlich können Sie eine Kultur schaffen, die kommuniziert, dass Sie Wert auf Zertifizierung legen. Das stellen wir ein. Das fördern wir. Das ist es, was hier Einfluss hat. Sie müssen jedoch akzeptieren, dass eine bestimmte Anzahl von Menschen nicht zu dieser Kultur passt und sie verlässt oder unzufrieden wird.

Ich würde auch fragen, ob Mitarbeiter, die sich derzeit in Projekten befinden, gleichzeitig studieren müssen. Wollen Sie wirklich, dass sie ihre (endliche) Energie zwischen Klienten und Studenten aufteilen? Es kann vorzuziehen sein, sie zu ermutigen oder zu verpflichten, das nächste Mal, wenn sie "freie" Zeit haben, intensiver zu lernen.

Viel Glück!

Wenn 500 US-Dollar nicht ausreichen, erhöhen Sie den Preis, bis er ausreicht. Ich glaube, das ist der einzige Weg.

Meine frühere Firma hatte einen Bonus von ~ 1300 USD für jede Zertifizierung - und es hat funktioniert. Andererseits haben wir nicht jeweils 60 Stunden damit verbracht. Eher wie 20 (Microsoft-Zertifikate).

Sie können eine Seite aus dem Bildungssektor nehmen und ein strukturiertes Lernprogramm einrichten. Nach allem, was ich gesehen und erlebt habe, reagieren die Leute gut auf Termine und Projektmeilensteine. Teilen Sie die größeren Zertifikate in kleine Lernziele auf, die ein Mitarbeiter in wenigen Stunden beherrschen kann. Wenn Sie genug davon aneinanderreihen, können Sie eine Lehrplansequenz erstellen, die mit einer ausreichend hohen Beherrschung endet, um das Zertifikat zu erhalten.

Anreize können schwierig einzustellen sein. Wenn ein Anreiz präsentiert wird, handeln die Menschen häufig auf eine Weise, die unerwartet und kontraproduktiv für das gewünschte Ergebnis ist. Ich würde [Freakonomics] [1] überprüfen. Es ist ein Buch, ein Blog und ein Podcast, in denen viel über Anreize und die Reaktion der Menschen auf sie gesprochen wird. Es gibt viele verschiedene Anreize, die Sie einrichten können, und die Auswahl des richtigen hängt von Ihren Mitarbeitern und Ihrer Kultur ab. Ein Anreiz, der in einem Unternehmen funktioniert, ist in einem anderen Unternehmen völlig fehl am Platz.

Sehen wir uns einige der allgemeinen Anreize an, die Sie möglicherweise entwickeln.

Finanzielle Anreize

Dies ist bei weitem die häufigste, an die Menschen denken, wenn sie über Anreize sprechen. Das Geben von Boni oder das Erhöhen des Gehalts einer Person kann dazu beitragen, diejenigen anzulocken, die großen Wert auf Wohlstand legen. Ihre materialistischeren Mitarbeiter werden eher auf diesen Anreiz reagieren. Personen, die in der Lage sind, mit ihrem aktuellen Lohn bequem zu leben, ignorieren diese Gelegenheit eher.

Planen von Anreizen

Hier nutzen Sie die Arbeit einer Person Zeitplan als Anreiz. Sie können beispielsweise Arbeitsstunden zum Lernen oder zusätzliche freie Tage zum Erreichen eines Ziels verwenden. Es könnte sogar so einfach sein, dass sie einen flexibleren Zeitplan haben. Dies ist ein wirklich starker Anreiz für diejenigen, die ihre eigene Zeit schätzen. Diejenigen, die nicht viel Freizeit haben, reagieren eher. Workaholics, die es lieben, den ganzen Tag bei der Arbeit zu sein, werden diesen wahrscheinlich ignorieren.

Emotionale Anreize

Es gibt viele Leute da draußen, die es lieben, dafür anerkannt zu werden, wie großartig sie sind. Das Vergeben von Auszeichnungen und die Schaffung einer Möglichkeit für Menschen, zu prahlen oder sich zu messen, sind emotionale Anreize. Es gibt keinen finanziellen Gewinn aus der Erfüllung der Aufgabe, aber sie denken vielleicht, dass ihr Ruf wichtiger ist als Geld. Dies ist ideal für hart umkämpfte Menschen, die es lieben, an der Spitze einer Rangliste zu stehen. Menschen, denen es egal ist, was andere denken, werden dies ignorieren.

Politische Anreize

Die Politik am Arbeitsplatz ist oft kompliziert und schwer zu ändern, was dies erforderlich macht einer der schwierigeren und gefährlicheren Anreize. Diese Art von Anreiz ist einer, bei dem Sie Dinge wie Aufstieg oder herausragende Positionen in Projekten anbieten. In Ihrem Fall würden Sie die Führungsposition eines Projekts nur an jemanden vergeben, der über bestimmte Zertifikate verfügt. Diese Art von Anreiz zieht ehrgeizige Menschen an, das zu tun, was Sie wollen.

Ich bin mir zwar sicher, dass es mehr Arten von Anreizen gibt, aber dies sind nur einige, die ich am häufigsten finde. Um den richtigen Anreiz zu wählen, müssen Sie die Person verstehen, auf die Sie Einfluss nehmen möchten. Es gibt keinen goldenen Anreiz, der für alle Menschen funktioniert. Die Frage ist nicht wirklich, welchen Anreiz Sie nutzen sollten, sondern welche Art von Menschen Sie anziehen möchten. Sobald Sie das Ziel herausgefunden haben, können Sie herausfinden, was für sie wichtig ist. Das sollte Ihnen einen Hinweis geben, welche Art von Anreiz für sie funktionieren würde.

Viel Glück

Geldpreise und Wettbewerb.

Mein Unternehmen bietet regelmäßig 1.000 bis 2.500 USD für die ersten 2 bis 4 Mitarbeiter an, die eine bestimmte Zertifizierung abgeschlossen haben. Wie andere gesagt haben, sind 500 Dollar möglicherweise zu niedrig, um jemanden ernsthaft zu motivieren. Darüber hinaus müssen wir im Rahmen unserer Arbeit ohnehin einige Stunden Training absolvieren, sodass es keine strenge Anforderung ist, dies in unserer Freizeit außerhalb der Arbeit zu tun.