Ich habe jedoch keine Probleme mit sehr jungen Mitarbeitern, aber ich weiß, dass sie im ersten Halbjahr viel Nachhilfe benötigen und möglicherweise sogar die Projekte verlangsamen, an denen unser Team arbeitet.

Jeder neue Mitarbeiter verlangsamt Projekte, während er geschult wird und sich in der Position wohlfühlt.

Tatsächlich suchen wir jetzt ein neues Mitglied in unserem kleinen Team und erhalten mehr oder weniger 1 Lebenslauf pro Monat. Trotz der größten Anstrengungen von HR &-Managern werden viele offene Stellen Monate oder Jahre lang nicht besetzt.

und

Wir haben einen Testauftrag für die Position in unserem Team, die jeder Kandidat lösen muss, bevor er eine Einladung zum Interview erhält.

Diese beiden Aussagen hängen zusammen. Wenn es in Ihrer Region an Programmierern mangelt, hilft Ihnen das Werfen von Straßensperren nicht, qualifizierte Kandidaten zu finden. Wenn eine Person, die einen Job sucht, feststellt, dass einige eine Testaufgabe erfordern und andere keine Aufgabe; Dann gelten sie für Personen ohne anfängliche zeitliche Verpflichtung.

Testaufgaben können großartig sein, wenn Sie Tonnen von Bewerbungen erhalten. Sie können damit Anwendungen filtern, die nicht seriös oder nicht qualifiziert sind. Wenn Sie verzweifelt nach Bewerbern oder Bewerbern suchen, ist es aufgrund der Platzierung von Testhürden schwierig, Bewerber zu finden.

Lassen Sie uns Ihre Unternehmensoptionen überprüfen:

1. Warten Sie Monate auf einen perfekten Kandidaten - Wenn Sie vernünftigerweise erwarten, dass ein solcher Kandidat erscheint, und Sie können Die Arbeitsbelastung monatelang ohne ihn zu bewältigen, ist eine anständige Option.

2. Stellen Sie mehr Nachwuchskandidaten ein und schulen Sie ihn - Dies kostet zunächst Geld und Arbeitsbelastung erhöhen. "kann sogar die Projekte verlangsamen" ist normalerweise eine falsche Hoffnung, nur die sichere Annahme ist, dass sie verlangsamt . Auf der anderen Seite haben Sie nach ein oder zwei Monaten jemanden, an den Sie langweilige, sich wiederholende Aufgaben auslagern können, und es ist weniger wahrscheinlich als Option 1.

3. Ändern Sie Ihr Angebot - Wenn das Angebot deutlich besser ist als das Ihrer Mitbewerber, zieht es früher mehr leitende Entwickler an. Aber kann sich Ihr Unternehmen das leisten?

ol>

Sie sollten mit Ihrem Manager sprechen, ihn über die Kosten und Risiken aller drei Optionen informieren und ihn entscheiden lassen. Senken Sie die Unternehmensstandards nicht selbst . Präsentieren Sie es als mögliche Lösung und lassen Sie den Manager verwalten.

Denken Sie an das erste Mal, als Sie jemanden fanden, dem es an Erfahrung mangelte, der aber programmieren und lernen konnte. Hätten Sie die Person inzwischen erfolgreich geschult? Wie viel länger wäre nötig gewesen? Das ist Ihre Richtlinie.

Wie lange dauert die Testaufgabe? Ich persönlich versuche, Unternehmen zu meiden, die lange Aufträge vergeben, insbesondere wenn ich bereits einen Job habe, weil ich einfach nicht so viel Zeit habe, mich zu widmen. Andere Leute scheinen zu glauben, dass sie dem Unternehmen keine freie Arbeit geben wollen. Ich verstehe, dass Sie jemanden brauchen, der tatsächlich codieren kann, aber es gibt weniger zeitaufwändige Möglichkeiten, dies herauszufinden.

Wenn Ihr Unternehmen keine Remote-Arbeit anbietet, dies aber könnte, kann dies auch dazu beitragen, Entwickler anzulocken

Andere Dinge, die Entwickler zu vermeiden scheinen, sind giftige Arbeitsumgebungen und niedrige Gehälter. OTOH, aus meiner Erfahrung mit meinen Freunden, scheint ein höheres Gehalt andere Probleme nicht auszugleichen.

Wir haben eine Testaufgabe für die Position in unserem Team, die jeder Kandidat lösen muss, bevor er eine Einladung zum Interview erhält.

Unsere Testaufgabe ist ziemlich kurz. 1 Stunde, maximal 2 Stunden

Hier ist eine Idee. Bezahlen Sie die guten Kandidaten für die Testaufgabe.

Ein arbeitsloser Kandidat ist möglicherweise bereit, eine unbezahlte Aufgabe zu erledigen. Ein Angestellter würde die Urlaubszeit für eine Zeitverschwendung nutzen. Selbst wenn ein Europäer viel Urlaub bekommt, möchte ich diesen Urlaub nicht in Interviews sprengen, es sei denn, ich wäre bei meinem aktuellen Job wirklich miserabel.

Also mach es verlockend durch Kompensation . Wenn Sie einen Kandidaten mit einem guten Lebenslauf bekommen und der bei einem Telefoninterview gut abschneidet, bieten Sie ihm an, einen halben Tageslohn oder sogar einen vollen Tageslohn zu entschädigen, wenn er hereinkommt und die Aufgabe erledigt. Selbst wenn es ihnen schrecklich geht, zahlen Sie ihnen für ihre Zeit.

Stellen Sie sich vor, Sie haben 40 Entwickler, die mit diesem System arbeiten. Sie zahlen acht Wochen. Na und? Wie viel würden Sie einem Personalvermittler bezahlen, um jemanden zu finden? Wie viel würden Sie einem Auftragnehmer über den Marktpreis hinaus bezahlen?

Wenn der Markt so eng ist, wie Sie sagen, werden Sie keine Kandidaten finden, die noch nicht beschäftigt sind. Wenn Sie Ihre Kandidaten für die Zeit bezahlen, die sie für Ihren Test aufwenden, werden diese bereits beschäftigten Kandidaten mit größerer Wahrscheinlichkeit interessiert.

Verringern Sie nicht Ihre Erwartungen ...

Die Einstellung von qualitativ hochwertigen Mitarbeitern ist das Wichtigste, was ein Unternehmen tun kann. Wer auch immer Sie einstellen, wird die Richtung und Qualität von allem, was das Unternehmen in den nächsten Jahren tut, beeinflussen. Eine schlechte Einstellung wird Sie zurückhalten. Es lohnt sich, bei Bedarf Monate zu warten.

Es ist möglicherweise akzeptabel, auf einer jüngeren Ebene einzustellen, als Sie beabsichtigt hatten - tatsächlich kann das Seien Sie eine wertvolle langfristige Investition, bei der Sie einen Junior einstellen und fünf Jahre später einen hochqualifizierten, erfahrenen und loyalen Senior haben. Aber manchmal brauchen Sie sofort einen Senior, damit ein Junior es nicht schafft - und wenn dies der Fall ist, stellen Sie keinen Senior ein, der Ihren Standards nicht entspricht. Sie werden nur das Leben aller anderen erschweren.

Dies bedeutet unter anderem, dass Sie den Test beibehalten sollten (obwohl es sich lohnt, noch einmal zu überprüfen, ob der Test aussagekräftige Ergebnisse liefert. Wie hilft es Ihnen bei der Entscheidung für "GO" oder "NO GO"? Wenn sie aufgefordert werden, Code in eine IDE zu schreiben, die kein Whiteboard ist, ist dies möglicherweise in Ordnung. Wenn es sich um eine Sammlung obskurer Trivia handelt, die sie bei Google nachschlagen könnten, vergessen Sie es.

... aber verstehen Sie, dass dies der Markt eines Bewerbers ist.

Die besten Entwickler können auswählen, welchen Job sie annehmen möchten. Es fällt Ihnen schwer, gute Mitarbeiter zu gewinnen. Das bedeutet, dass Ihr Unternehmen seinen Rekrutierungsprozess ändern muss.

Erstens benötigen Sie mehr Lebensläufe (weniger als einen pro Monat gibt Ihnen nichts, mit dem Sie arbeiten können). So sehr es mich auch schmerzt, dies zu sagen, müssen Sie wahrscheinlich mit professionellen Personalvermittlern zusammenarbeiten. Es wird dann ihre Aufgabe sein, Mitarbeiter für Sie zu finden - und sie werden nur bezahlt, wenn sie Erfolg haben. Wenn Sie ein kleines Unternehmen sind, ist es unwahrscheinlich, dass ein Bewerber über Ihre Stellenanzeige stolpert. Ein guter Personalvermittler wird sie mit Ihnen in Kontakt bringen. Es kann frustrierend sein, mit Personalvermittlern zusammenzuarbeiten, und es kostet Sie Geld, aber sie lösen dieses Problem, das Sie nicht selbst lösen können.

Denken Sie zweitens daran, dass die Entscheidung, ob der Kandidat eingestellt werden soll, nur die Hälfte des Problems darstellt. Die andere Hälfte überzeugt sie, für Sie zu arbeiten, wenn sie viele andere Unternehmen zur Auswahl haben. (Lesen Sie hier am Arbeitsplatz einige Themen und sehen Sie, wie oft der Ausdruck "rote Fahne" auftaucht. Talentierte Menschen können es sich leisten, wählerisch zu sein. Lassen Sie sie in Ihrem Unternehmen keine roten Fahnen sehen.)

Respektieren Sie ihre Zeit: Bitten Sie sie nicht, einen Test durchzuführen, bevor sie überhaupt etwas über Sie wissen. Überprüfen Sie die Kandidaten anhand ihres Lebenslaufs und eines kurzen Telefonanrufs (10 Minuten). Diejenigen, die diesen Bildschirm passieren, werden zum Interview eingeladen. Verbringen Sie den ersten Teil des Interviews damit, Ihr Unternehmen an sie zu "verkaufen": Warum sind Sie ein großartiger Arbeitsplatz? Sag ihnen das. (Gleiches gilt für die Stellenanzeige. Wenn es sich nur um eine Liste von Dingen handelt, die Sie von ihnen erwarten, ist niemand interessiert, der talentiert ist.) Nur dann, wenn sie bereits glauben, dass sie für Sie arbeiten möchten und sie sehen können, dass Sie so viel Zeit in diese Sache investieren wie sie, geben Sie ihnen den Test.

Wenn alles gut geht, der Personalvermittler Sie erhalten gute Bewerber, die für Sie arbeiten möchten, und Sie können sehen, ob sie dem Job gewachsen sind. Schließlich finden Sie die richtige Einstellung ... auch wenn es Monate dauert.

Dies kann über Ihrer Gehaltsstufe liegen. Wenn Sie einen guten Kerl wollen, müssen Sie Marktpreise für ihn zahlen . Das Management gibt Ihnen möglicherweise nicht die Mittel, um großartige Leute zu gewinnen.

Aber ja, Sie sollten sehr selbstkritisch in Bezug auf Ihren eigenen Bewerbungsprozess sein. Gehen Sie vom Standpunkt eines Kandidaten durch: Wenn es lästig ist, rangiert oder beleidigt, müssen Sie es ändern.

Sie müssen um jeden Preis die Mentalität des Burgwächters (oder des TSA-Screeners) vermeiden und zu Recht den Tribut und die absurden Formalitäten von jedem fordern, der „versucht, das Heiligtum zu betreten“. Diese Mentalität besteht aus Versagen: Sie fühlen sich oh, so wichtig , aber sie entmenschlicht und schreckt Ihre Opfer ab. Vor allem in der Technik oder im Management sind Interviews keine Inquisition, sondern eine Romanze. Es gibt keine zweite Chance, einen ersten Eindruck zu hinterlassen.

Es hört sich so an, als ob Ihr Testregime unangemessen ist, und selbst Sie spüren das oder haben Feedback zu diesem Effekt erhalten.

Interviews sind eine Einbahnstraße.

Sie benötigen eine zeitliche Verpflichtung eines hochbezahlten hochrangigen Kandidaten im Voraus, ohne etwas dafür anzubieten. Daher lehnen Kandidaten, die wissen, dass sie gut sind, den Test manchmal höflich ab und wechseln zu einem der anderen 20 Unternehmen, die sie einstellen möchten.

Verwenden Sie ein 15 bis 20-minütiges Telefon Interview stattdessen . Auf diese Weise erhalten Sie wie bei einem Test eine ungefähre Vorstellung von den Fähigkeiten des Bewerbers, während der Bewerber eine ungefähre Vorstellung von Ihrem Unternehmen erhält. Dies ist etwas, was ein Kandidat tun möchte.

Es gibt andere Probleme mit Tests:

• Einige Tests testen meistens, wie viel Zeit ein Kandidat gebunden hat.
• Einige Tests werden vom Ersteller als viel einfacher / schneller durchzuführen als sie tatsächlich sind.
• Bei einigen Tests kann ein Kandidat die Anforderungen nicht klären (suchen Sie nach Code mit vielen von Kommentaren? Etwas pünktlich fertig? Etwas Hübsches? Etwas Überentwickeltes?)

Aufgrund der oben genannten Probleme finde ich Tests vor Ort, bei denen jemand die Kandidaten beobachtet und unterstützt. viel wertvoller sein. Sie erfahren mehr über den Kandidaten, indem Sie sich ansehen, wie er das Ergebnis erstellt, als indem Sie sich das Ergebnis ansehen.

Wer macht Arbeiten, die von jemandem erledigt werden, der für diese Position eingestellt wurde, die seit Jahren geöffnet ist?
Wäre es nicht sinnvoll, diese Person in diese Position zu befördern und diese niedrigere Position zu besetzen? Oder stellen Sie eine noch niedrigere Position mit einer Aufgabe ein, um nur den "Füllstoff" ihrer alltäglichen / sich wiederholenden Aufgaben zu entlasten?
Es ist kaum zu glauben, dass Sie zu diesem Zeitpunkt nicht viel Schulden beim Codieren erworben haben. Und die Leute, die die Arbeit machen, sind damit beschäftigt, diese offene Position zu besetzen (weil jemand diesen Job machen muss).

Wenn Sie eine Filterzuweisung haben, bevor Sie überhaupt eine Einladung zum Vorstellungsgespräch senden, bedeutet dies, dass Sie das bestbezahlte und angesehenste Unternehmen in Europa sind und die Menschen darauf aus sind, für Sie zu arbeiten.
[mit bester Maury-Stimme] Ihre Aussage, dass Sie einen Lebenslauf pro Monat haben, beweist, dass dies nicht der Fall ist.

Sie sollten die Unternehmenserwartungen für die Einstellung von Mitarbeitern in Ihrer Preisklasse und die erwartete Erfahrung mit diesem zusätzlichen Schritt zu Beginn senken.

Es gibt ein Do und viele Do's:

Senken Sie Ihre Anforderungen nicht.

Es würde mehr schaden als nützen - die Anzahl der Mitarbeiter ist kein Maß für die Produktivität, genauso wie die Anzahl der SLOCs kein Maß für die Programmqualität ist (im schlimmsten Fall ist es genau umgekehrt!). Es würde Ihr Unternehmen Geld kosten und Sie persönlich Ihre wertvolle Zeit für die Nachhilfe unterdurchschnittlicher Mitarbeiter.

Bieten Sie Ihrer Personalabteilung Ihre Ansichten an.

... und die Ansichten von anonymen Internetianern hier bei Workplace SE. Sagen Sie ihnen, was für Sie funktionieren würde, und sagen Sie ihnen, was für Ihre Kollegen aus Ihrem Netzwerk funktioniert (ich dachte nicht, dass ich bis vor etwa einem Jahr ein Netzwerk hatte, als ich entdeckte, dass ich ein ziemlich großes Netzwerk hatte, das unisono sang > Wir brauchen mehr Leute! ) Die Rekrutierungslandschaft für Entwickler hat sich in letzter Zeit erheblich verändert, und es kann schwierig sein, Schritt zu halten, wenn Sie selbst kein Entwickler sind.

Auch dies wird passieren - wenn Sie dies abwarten können, ist dies der einfachste Weg. Wirtschaftliche Spitzen wie diese halten normalerweise nicht lange an und in ein paar Jahren werden sich die Dinge wieder normalisieren. Mit Ihrer aktuellen Trittfrequenz wird Ihr Unternehmen zehn Kandidaten auslassen, von denen einer oder zwei zum teuersten Zeitpunkt eingestellt werden würden (und möglicherweise mit geringeren Qualitätsanforderungen!). Es kann wirtschaftlich sinnvoll sein, einen Schritt zurückzutreten und sich anzusehen, was dies bedeuten würde, wenn die Zeiten nicht so gut sind und Ihr Unternehmen den (jetzt) ​​zu hohen Lohn nicht effektiv senken kann.

Bieten Sie Kultur und nicht monetäre Vergünstigungen an:

• Die Abschaffung des Tests vor dem Interview wäre ein gutes Signal dafür, dass Sie ein Unternehmen sind, das den Menschen an erster Stelle steht.
• Home Office, flexible Arbeitszeiten, "Wählen Sie Ihr eigenes Kit" usw.
• Hilfe bei der Beseitigung von Hindernissen aus dem Leben Ihrer Entwickler: Meine Firma hilft mir bei Steuern und bietet großartiges Essen, auch als Essen zum Mitnehmen für den Abend (macht meiner Frau, die jetzt nicht möchte, dass ich den Job wechsle, eine Stunde Kochzeit frei :)

All dies muss nicht so viel Geld oder gar Mühe kosten (es ist immer noch so) Es ist viel einfacher, einen Top-Koch zu bekommen, als einen Top-Entwickler, und der Koch kostet die Hälfte) und kann mit der Anzahl der Bewerbungen, die Ihr Unternehmen für Entwicklungspositionen erhält, Wunder bewirken.

* Anekdote: Das Unternehmen, für das ich arbeite, stellt regelmäßig Ehepartner neuer Bewerber ein, wenn diese umziehen müssen (es gibt immer etwas mehr zu tun und zwei niedrigere Löhne sind steuerlich viel besser als eine höhere an meinem Standort). Wir haben seit Jahren eine Öffnung in meinem Team für einen anständigen Webentwickler und konnten aus Liebe zu Gott keine finden. Sobald ich eine kurze E-Mail mit dem Titel "Da ist diese Ehefrau unseres neuen Entwicklers" erhalten hat, können Sie mit ihr sprechen, da Sie beide diese eine Sprache gut sprechen. Sie wird wahrscheinlich nicht gut passen, aber aus Höflichkeit für unsere neue Mitarbeiterin Bitte versuchen Sie Ihr Bestes. " Und raten Sie mal, wir haben unseren neuen, ziemlich guten Webentwickler mit einem Viertel der üblichen Onboarding-Zeit (die eine Menge Geld kostet!) Zum Preis eines Sprachlehrers für drei Stunden pro Woche.

Kurz gesagt, ich habe mehrere Unternehmen gelesen, die nach immer komplizierteren Bewerbungstests festgestellt haben, dass es (vorausgesetzt, sie sind bereit, eine Schulung am Arbeitsplatz durchzuführen) so einfach ist wie "Drucken Sie die Zahlen von 1 bis 10,". Verwenden von weniger als 10 Anweisungen (und nicht nur durch Einfügen von 1 bis 10 in eine Druckanweisung.) "Keine Sprache angegeben, vager Pseudocode ist in Ordnung.

Das war's! Sie fanden, dass diese Frage allein ausreichte, dass Kandidaten, die sie nicht beantworten konnten, praktisch nicht in der Lage waren, logisch zu argumentieren und nicht zu trainieren. Diejenigen, die antworten können (auch wenn sie anscheinend keine echte Computerprogrammiersprache und keinen verwendeten Pseudocode kennen), könnten in den Programmiersprachen und Tools geschult werden, die Ihr Unternehmen verwendet.

Dies hilft natürlich nicht bei der Unterscheidung Leute, die Code schreiben können und exzellente Programmierer; Ich bin mir jedoch nicht sicher, ob ein Test vor der Einstellung dies für Sie erledigt.

Meine Aufgabe ist es, meinem Manager Feedback zu geben, ob ein bestimmter Kandidat "GO" oder "NO GO" ist.

Ihr Feedback sollte nicht binär sein. Zum Beispiel habe ich dem Personalchef für den letzten Kandidaten, den ich interviewt habe, Folgendes gesagt:

Die Position erfordert die Fähigkeit, Entwickler in Technologie X zu betreuen, aber der Kandidat verfügt nur über oberflächliche Kenntnisse dieser Technologie . Aufgrund der Charaktereigenschaften, die ich im Interview beobachtet habe, und seiner persönlichen Entwicklung in der Vergangenheit halte ich es für wahrscheinlich, dass er gute Arbeit leisten würde, wenn er ein paar Monate Zeit hätte, sich mit der Technologie vertraut zu machen.

Der Personalchef erwägt nun, den Kandidaten einzustellen und einen Auftragnehmer einzustellen, bis der neue Mitarbeiter auf dem neuesten Stand ist.

Er hätte diese Option nicht in Betracht ziehen können, wenn mein Feedback binär gewesen wäre.

Das heißt, indem Sie nuancierteres Feedback geben, als Sie es nur mit "GO" oder "NO GO" tun Ihr Manager muss eine fundierte Entscheidung treffen, ob er ein Risiko für einen Kandidaten eingehen möchte, und ihm die Möglichkeit geben, dieses Risiko zu mindern.

Wenn Sie dagegen die Standards stillschweigend senken, glaubt Ihr Management, dass der Kandidat perfekt zu Ihnen passt, und berücksichtigt keine Lücke. Insbesondere entziehen Sie dem Management die Möglichkeit, die notwendigen Vorkehrungen zu treffen, damit der nicht perfekte Kandidat erfolgreich ist.

Die Bereitstellung nuancierter Rückmeldungen funktioniert persönlich besser als schriftlich. Normalerweise beginne ich mit einer kurzen Zusammenfassung wie "Jetzt nicht geeignet, könnte aber lernen" und erkläre dann, warum ich das denke (soweit der Manager interessiert ist, natürlich). Wenn ein Manager den Kerl unbedingt einstellen möchte, können wir uns überlegen, welche Unterkünfte notwendig wären.

Ich denke, Sie sollten bereits eingestellten Mitarbeitern Interviewfragen stellen, die im internen Bewertungsprozess verwendet werden können. Vielleicht wurden sie zu einer Zeit eingestellt, als diese Fähigkeit nicht notwendig war, aber jetzt sind sie veraltet. Druck sollte auf beiden Seiten auftreten.

1) Testen Sie nicht vor dem Interview. Das ist für niemanden gut. Im besten Fall bewerben sich Tausende von Entwicklern, und da es keine Eintrittsbarriere für den Test gibt (da der Test die erste Eintrittsbarriere für das Interview darstellt), müssen Sie Tausende von Tests durchlaufen, alleine . Aber das ist der beste Fall. Der schlimmste Fall ist, dass Sie es schwieriger machen, sich für Ihren Job zu bewerben. Wenn eine Firma sagt "Schicken Sie mir Ihren Lebenslauf per E-Mail", was ich in 30 Sekunden von meinem Handy aus tun kann, während ich auf der Toilette sitze, und die andere Firma sagt "mache diesen einstündigen Programmiertest", den ich habe Um eine Auszeit zu buchen und auch vor einem Computer zu sitzen, werde ich mich definitiv für den ersten bewerben, und ich werde wahrscheinlich den zweiten in 5 Minuten vergessen, weil ich wahrscheinlich Ihre Stellenanzeige lese, auf meinem Handy und wahrscheinlich auch auf der Toilette , und daher sind Dinge, die ich jetzt tun kann, für mich attraktiver als Dinge, die ich nicht kann.

2) Dies ist derzeit weltweit ein großes Problem in der Softwareindustrie: Es ist einfach, einen Job zu finden, wenn Sie Erfahrung haben. Es ist schwer, einen Job zu finden, wenn man es nicht tut. Die meisten Unternehmen sind nicht bereit, Zeit in die Investition eines neuen Absolventen zu investieren, um ein produktiver Mitarbeiter zu werden. Die meisten Unternehmen möchten den Super-Rockstar einstellen, der bereits alles weiß und in einer Woche auf dem Laufenden bleiben kann. Aber hier ist die Sache: Zeit existiert und Menschen altern. Irgendwann werden all diese Super-Rockstars 50 oder 60 Jahre alt und wollen in den Ruhestand gehen. Und wer wird sie ersetzen, wenn jedes Unternehmen nur diese Rockstars will und niemand die frischen Gesichter will? Nachwuchsentwickler sind wichtig, da jemand, der 25 Jahre alt ist und heute nichts weiß, möglicherweise 30 Jahre alt ist und in 5 Jahren das wichtigste Projekt in Ihrem Unternehmen leitet. Konzentrieren Sie sich nicht darauf, nur leitende Entwickler einzustellen, das hilft niemandem.

3) Wie sieht Ihr Vergütungspaket aus? Vielleicht zahlen Sie keinen Marktpreis. Wie Sie sagten, scheinen Sie sich bewusst zu sein (ich bin kein Europäer, daher kann ich nicht verifizieren oder bestreiten), dass es in Europa einen Mangel an Entwicklern gibt. Das heißt, die Fähigkeit der Softwareentwicklung ist ein Verkäufermarkt. Auf dem Markt eines Verkäufers kann der Verkäufer (in diesem Fall der Mitarbeiter oder Antragsteller) frei sagen: "Entschuldigung, ich werde nicht für Sie arbeiten, weil das andere Unternehmen bereit ist, mir doppelt so viel / bessere Leistungen / besseren Standort zu zahlen." / etc "(Ich werde gleich auf weichere Dinge wie Work-Life-Balance eingehen). Möglicherweise müssen Sie einen Bieterkrieg mit ähnlichen Unternehmen in Ihrer Nähe führen, um Talente anzuziehen.

4) Überprüfen Sie Ihre sozialen Medien. Glassdoor ist die offensichtlich wichtigste, aber alle anderen Websites, die dort existieren, sind auch nützlich. Hinterlassen die Leute negative Bewertungen? Hier werden häufig Dinge wie Work-Life-Balance, Unternehmenskultur, Überarbeitung, interessante Projekte, schlechtes Management usw. gemeldet. Wenn ich mich auf einem Verkäufermarkt bei zwei Unternehmen bewerben kann und ein Unternehmen sagt: "Großartiges Unternehmen, ich verlasse die Arbeit jeden Tag um 17 Uhr, ich habe in den letzten 6 Monaten zwei Erhöhungen erhalten", und das andere sagt "Ich arbeite 13-Stunden-Tage im ständigen Crunch-Modus und wir haben seit anderthalb Jahren keine neuen Kunden mehr gewonnen", weiß ich, welches Unternehmen ich in meinen Bewerbungen bevorzugen werde. Seien Sie sich Ihres Rufs bewusst, und wenn Ihr Ruf schlecht ist, muss Ihr Management etwas tun, um ihn zu beheben.

Sollte ich den Kandidaten akzeptieren, der viel jünger ist als erwartet, nur weil das Warten auf den besseren Kandidaten Monate dauern kann?

Falsche Frage, was sollten Sie wirklich sein? Fragen lautet wie folgt:

Warum kann mein Unternehmen keine Kandidaten mit der erforderlichen Erfahrung gewinnen?

und Sie haben uns leider nicht genügend Informationen darüber gegeben Welche Art von Sprachen und technischen Stapeln Ihr Unternehmen verwendet, damit wir definitiv antworten können. Wenn Ihr Unternehmen beispielsweise für eine Regierungsabteilung arbeitet, für die Sicherheitsüberprüfungen erforderlich sind, oder sich auf eine Nischensprache wie Cobol spezialisiert hat, werden Sie immer Probleme haben, Personen zu finden.

Angenommen, dies ist nicht der Fall Dann ist es wahrscheinlich, dass das Erzwingen eines Tests durch potenzielle Mitarbeiter, bevor sie überhaupt interviewt werden, sie davon abhält, sich zu bewerben. Im Moment können Entwickler - besonders gute - auswählen, wo sie arbeiten, was bedeutet, dass sie sich angesichts der Wahl zwischen einem Job-Interessenten, bei dem sie einen Test schreiben müssen, und einem Test, bei dem dies nicht der Fall ist, wahrscheinlich entscheiden werden Letzteres.

Dies bedeutet nicht, dass ein Test eine schlechte Sache ist: Er ermöglicht es Ihnen, die völlig inkompetenten Kanzler auszusortieren, was bedeutet, dass Ihr Unternehmen keine Zeit mit Interviews verschwenden muss werde nirgendwo hingehen. Sie sollten sich jedoch daran erinnern, dass es für einen Entwickler eine Zeitinvestition von seiner Seite ist, in Ihr Büro zu kommen und einen Test zu schreiben.

Mein Vorschlag wäre, den Test fallen zu lassen. Gehen Sie direkt zu Interviews und suchen Sie nicht nach Kandidaten, die Erfahrung mit dem von Ihrem Unternehmen verwendeten Tech-Stack haben und / oder rote Fragen zu diesem Stack beantworten können. Konzentrieren Sie sich darauf, Kandidaten zu finden, die lernfähig und bereit sind . Persönlich würde mich mehr ein Kandidat mit langjähriger Erfahrung interessieren, der über eine Vielzahl von Sprachen verteilt ist, als jemand, der seine gesamte Karriere in der komfortablen Blase der einen Sache verbracht hat, die er kennt.

Wenn Sie jemanden gefunden haben, von dem Sie glauben, dass er passt, melden Sie ihn nicht bei Vollbeschäftigung an. Bieten Sie ihnen stattdessen einen 3-Monats-Vertrag an, der im Wesentlichen eine Probezeit darstellt. Am Ende des Zeitraums wandeln Sie diesen Vertrag entweder in Vollbeschäftigung um, wenn der Kandidat gute Leistungen erbracht hat. oder wenn sie nicht nach Bedarf ausgeführt wurden, verfällt der Vertrag einfach und sie müssen alternative Vorkehrungen treffen.

Sie verwenden wahrscheinlich auch den aktuellen Test, um sicherzustellen, dass jeder, der eingestellt wird, Qualitätscode schreibt, aber Dies ist kein verlässlicher Indikator: So wie Menschen über ihre Erfahrungen und Fähigkeiten lügen können, können sie Code schreiben, der weitaus besser ist als ihre Norm. Die Qualität wird durch regelmäßige Codeüberprüfungen sichergestellt, nicht durch einen einmaligen Test.

Schließlich sollten Sie berücksichtigen, dass es sich um einen Test handelt (der wahrscheinlich zeitlich festgelegt und in einer unbekannten Umgebung durchgeführt wird und daher etwas nervenaufreibend ist, was Auswirkungen hat Leistung) ist nicht unbedingt das beste Instrument, um die Kompetenz einer Person zu beurteilen. Insbesondere ein schriftlicher Test ist ein äußerst schlechtes Werkzeug, da kein Programmierer Code von Hand auf Papier schreibt: Wir leben in IDEs und Befehlszeilen mit Produktivitätsmerkmalen, die wir für selbstverständlich halten und ohne die wir wahrscheinlich nicht leben können.

Anekdote: Ich arbeite für ein Softwareunternehmen, das einen Test auch als Vorscreening verwendet. Wir sitzen nicht nur im selben Boot wie Sie, um genügend Entwickler zu finden, einer meiner Freunde hat unseren Test geschrieben und ist durchgefallen, was für mich absurd war, weil ich seine Fähigkeiten kenne ... nachdem er von meiner Firma abgelehnt wurde, ist er weitergegangen werde der Chefarchitekt eines anderen Unternehmens.

Zuerst interviewen, später testen.

Wenn die Entwicklerrolle spezielle Anforderungen hat (z. B. muss sie in der Lage sein, datenwissenschaftliche Algorithmen in Cobol zu codieren), ist dies nur ein Teil der Jobbeschreibung / des Unkrauts.

Holen Sie sich Bewerber, indem Sie Interviews anbieten. Es werden mehr Leute in die Tür kommen.

Von Anfang an einen Test perfekt durchführen zu können, ist kein Hinweis auf einen "perfekten" Kandidaten. Sie könnten mit einem Rockstar enden, der die Leistung aller anderen Mitarbeiter beeinträchtigt, weil es so schwierig ist, mit ihnen zu arbeiten. Sie könnten mit einem großartigen Mitarbeiter enden, der Sie 3 Tage später verlässt, weil er ein anderes Stellenangebot erhalten hat.

Wenn Sie im Voraus ein Interview führen, können Sie Leute für alle nicht-technischen Dinge aussortieren. Können sie gut mit Menschen sprechen? Können sie klar über vergangene Projekte sprechen? Scheint es, als hätten sie bei ihren letzten Jobs einen Mehrwert geschaffen? Fehlen ihnen ein paar Fähigkeiten, die sie für Ihre Aufgabe benötigen, damit sie leicht das "perfekte" Teammitglied werden können, das Sie suchen?

Nachdem Sie die Interviews ausgesondert haben, stellen Sie sie auf die Probe und Sehen Sie, welche gut (oder gut genug) abschneiden.

Bei meinem letzten Job hatten sie einen SQL-Test. Es war ein paar Jahre her, seit ich reines SQL codiert hatte. Es war ein handgeschriebener Test. Ich war mir sicher, dass mein SQL nicht perfekt war. Aber sie gaben mir den Job. Warum? Sie hatten einen großen Mangel an "qualifizierten Kandidaten". Aber mein SQL war besser als das, was sie gesehen hatten. Sie zahlten auch Erdnüsse im Vergleich zu dem, was die meisten SQL-Entwickler wollten. (Ich hatte Fähigkeiten, aber keinen Hochschulabschluss oder Zertifikate, also musste ich nehmen, was ich bekommen konnte). Ich habe dort 8 Jahre lang gearbeitet und war ein Rockstar-Angestellter für sie. Ich begann in einer Abteilung mit 5 Leuten, die weggeschnitten wurden, als ich mehr SQL on-the-Job und automatisierte Dinge lernte. Ich wurde nicht mit der Datenprüfung beauftragt, aber ich tat es trotzdem und stellte Millionen-Dollar-Probleme mit ihren Systemen fest (dh: Auf diesen Systemen konnten CSRs falsche Daten eingeben, die das Unternehmen Millionen pro Jahr kosteten). Ich habe mehr auf den Tisch gebracht, als ein einfacher Codierungstest in Beziehung setzen könnte.

Anstatt von Anfang an einen 1-2-stündigen Test zu verwenden, um den perfekten Diamanten zu finden, verwenden Sie Interviews, um sich für Rohdiamanten zu öffnen, und polieren Sie dann einen, von dem Sie glauben, dass er viel Potenzial hat.

Stellen Sie einfach sicher, dass Sie in der Stellenbeschreibung die Leute darüber informieren, dass es ein erstes Interview geben wird. Wenn diese ausgewählt sind, müssen die Kandidaten einen 1-2-stündigen Test durchführen.

Es macht mich wirklich wütend, wenn potenzielle Arbeitgeber mich nicht wissen lassen, worauf ich mich einlasse, wenn ich mich bei ihnen bewerbe. (ZB: herauszufinden, dass sie 5 Interviewrunden haben, wenn die meisten Orte nur 2-3 haben, oder herauszufinden, dass sie stumpfe Testanforderungen haben und ich 5 Stunden außerhalb der Stadt oder an eine andere absurde Anforderung zu einem bestimmten Ort gehen muss.) Potenzielle Mitarbeiter möchten wissen, wie der Hindernislauf aussehen wird, um VORNE eingestellt zu werden. Wenn dies im Vorfeld einen enormen Zeitaufwand bedeutet (z. B. dass sie zuerst den 1-2-Stunden-Test absolvieren müssen), stehen die Chancen gut, dass sie es sind Ich werde an Ihnen vorbeikommen, da andere Orte begonnen haben, ihre Einstellung zu ändern, um dem begrenzten Mitarbeitermarkt gerecht zu werden.

Sie suchen einen Junior-Entwickler. Sie werden nicht perfekt sein, sie werden Zeit brauchen, um zu lernen, und sie werden mehr Zeit für ältere Entwickler in Anspruch nehmen, wenn sie lernen. Sie können dies nicht vermeiden, also hören Sie auf, nach dem perfekten Kandidaten zu suchen, der bereits weiß, was Sie brauchen, und finden Sie einen, den Sie unterrichten können.