Frage:
Soll ich meine Mitarbeiter ermutigen, ihre Gehälter miteinander zu teilen?
juan
2012-04-11 05:49:55 UTC
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Objektiv gesehen ist der Arbeitgeber die einzige Partei, die nicht davon profitieren würde, wenn jeder weiß, was alle anderen verdienen (insbesondere Menschen in ähnlichen Positionen).

Es gibt jedoch ein Stigma.

Wenn Sie wissen, dass jemand mehr verdient als Sie, kann dies zu Eifersucht führen. Andererseits kann dies zu Argumenten führen, wenn Sie um eine Gehaltserhöhung bitten.

Was sind die Vor- und Nachteile, wenn Sie wissen, was meine Mitarbeiter verdienen? Würde sich dies negativ auf das Arbeitsumfeld auswirken? Gibt es Vorteile oder sollte ich einfach akzeptieren, dass jemand ein besserer Verhandlungsführer war als ich, der sich anmeldet, und mir darüber keine Sorgen machen?

Würde gerne ** aktuelle Daten ** sehen, um Antworten zu diesem Thema zu sichern ...
Würden wir nicht alle. Bei solchen psychologischen Problemen kann es jedoch subtiler sein als bei einfachen Daten. Dinge können bewiesen werden, aber es ist eine Größenordnung schwieriger zu tun und es wird auf unterschiedliche Weise getan (denken Sie an "These" über "Umfrage").
Ich war heute in einer Präsentation über die Möglichkeiten der Gesundheitsversorgung im nächsten Jahr, und der Moderator sagte, als er über einige der Kosten sprach, etwas wie "Das klingt hoch, aber in einem Unternehmen, in dem das Durchschnittsgehalt X $ beträgt, ist es nicht groß." Deal". Kiefer fielen durch den Raum, vermutlich hauptsächlich von Leuten, die weit unter $ X verdienen. Das war wahrscheinlich nicht der beste Weg, dies zu tun.
Siehe auch: [Management eines Teams, das offen über Vergütungen, Leistungsbewertungen und Vergütung (Anstieg) spricht] (http://workplace.stackexchange.com/questions/19146/managing-a-team-that-openly-discusses-compensations-performance -ratings-and-pa) und [Warum ist die Diskussion über die Bezahlung so tabu? Wie kann ich Leute dazu bringen, über konkrete Zahlen zu sprechen?] (Http://workplace.stackexchange.com/questions/15397/why-is-discussing-pay-such-a-taboo-how-can-i-get-people um über Beton zu sprechen)
Aus philosophischer Sicht lautet meine Antwort JA JA JA. (Siehe meinen Blog http://www.michael--martinez.com/how_to_reward_employees.html) Aus einer realen Perspektive werden Sie den Arbeitgeber offensichtlich verärgern.
@MonicaCellio, Aber ist dieser Moderator ein "Senior Level" -Mitarbeiter oder ein "Mid Level" -Mitarbeiter? Wenn er älter ist, hätten die Leute erwartet, dass er sowieso ein höheres Gehalt hat.
@Pacerier Ich erinnere mich jetzt nicht an die Details (es ist eine Weile her, seit ich diesen Kommentar abgegeben habe), aber ich denke, der Moderator war eine HR-Person mit mutmaßlichem Zugriff auf diese Daten, nicht jemand, der aus eigener Erfahrung spricht.
Eifersucht tritt ein, wenn die Leute herausfinden, was die anderen machen. Es gibt keine Möglichkeit, dies zu stoppen, und es ist ein streng negativer Einfluss auf den Arbeitsplatz, imo.
Ist Eifersucht wirklich das richtige Wort für eine legitime Reaktion auf Einkommensunterschiede am eigenen Arbeitsplatz?
Sechs antworten:
#1
+48
jefflunt
2012-04-11 06:21:41 UTC
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Warum es so ist:

Transparenz von Dingen wie Gehältern führt im Allgemeinen zu mehr Fairness. Es zwingt die Arbeitgeber auch dazu, die Gehälter auf objektivere (und offenere) Gründe für die Festlegung der Gehälter zu stützen, im Gegensatz dazu, wer der beste Verhandlungsführer ist, Vetternwirtschaft oder andere potenziell ätzende Praktiken.

Dies kann am besten in Umgebungen funktionieren, in denen Leistung ist sehr objektiv vs. subjektiv. Zum Beispiel würde mein allererster Job, Taco Bell, einen bestimmten Bonus zahlen, wenn Sie einen Test bestehen könnten, der beweist, dass Sie Lebensmittelzutaten und -mengen auswendig gelernt haben. Der Grund dafür ist, dass ein hoher Prozentsatz der Effizienz eines bestimmten Restaurantstandorts damit zusammenhängt, wie schnell und genau die Mitarbeiter jedes Mal auf die gleiche Weise Lebensmittel auf Bestellung herstellen können. In diesem Fall ist klar, was der Anreiz sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer ist, und unter welchen Bedingungen war es für einen Chef daher einfach, mir aufgrund von Effizienzgewinnen eine "automatische" Gehaltserhöhung zu geben.

An Orten, an denen die Leistung subjektiver ist, kann es zu einem Gefühl der Fairness beitragen, einfach einen Prozess für die Bestimmung der Gehälter zu haben und diesen Prozess bis zu einem gewissen Grad zur Diskussion zu stellen. Organisationen, die als Genossenschaften tätig sind (in denen die Mitarbeiter auch Eigentümer des Unternehmens sind), sind Beispiele dafür, wo die Anreize aller im Allgemeinen aufeinander abgestimmt sind.

Wenn Sie mit einem Ansatz, der sich auf Messungen konzentriert, zu weit gehen, sind Sie es kann in die Falle tappen, alles auf Leistungszahlen zu reduzieren, die nur einige Mitarbeiter motivieren, andere ausschließen. Ein solcher Ansatz konzentriert sich in der Regel auch auf Effizienz anstatt auf andere Faktoren, die für das Unternehmen und seine Mitarbeiter von Nutzen sein können, wie Kultur, Design, Kundenzufriedenheit usw.

Fairness ist wichtig, unabhängig davon, welcher Ansatz im konkreten Fall der richtige ist. Wenn Sie sich auf Fairness konzentrieren, können Sie sich nicht zu viele Sorgen um Eifersucht machen. Sie haben vielleicht einige Leute, die eifersüchtig sind, aber solange der Weg von dort, wo sie sind, dorthin führt, wo sie sein wollen, frei ist (und es ist kein alter Jungenclub, in dem der Weg frei ist, aber Sie müssen auch einen küssen viel Arsch unnötig), dann können Sie immer eifersüchtige Mitarbeiter auf diesen Prozess zurückführen.

Falls ich es noch nicht gesagt habe, glaube ich nicht, dass es jemals einen Nachteil (für die Mitarbeiter) gibt den Prozess öffnen. Es kann helfen, Aufschluss über möglicherweise bestehende unfaire Praktiken zu geben, auch wenn der Arbeitgeber nicht versucht, unfair zu sein.

In Bezug auf die Befürchtungen, dass dies nicht funktioniert:

Ich habe gesehen Transparenz Arbeit. Ich denke, die Angst, dass es ein rutschiger Abhang zu steigenden Gehältern oder klagenden Mitarbeitern ist, ist einfach albern: Das Unternehmen kann immer "Nein" sagen. Transparenz scheitert in diesem Fall nur dann, wenn Sie nicht auch eine Liste fairer, vernünftiger Kriterien für die Festlegung von Gehältern veröffentlichen, die weitgehend objektiv gemessen werden können.

Ich habe auch Ich hatte eine persönliche Erfahrung, in der ein Mitarbeiter herausfand, dass er deutlich weniger bezahlt wurde als ein anderer Mitarbeiter, der (nach Zustimmung aller seiner Kollegen und Vorgesetzten) einen schlechteren Job machte und nicht so lange dort war und auch nicht so produktiv. Die unglückliche Antwort des unterbezahlten Mitarbeiters lautete: "Nun, es wird sich nicht ändern, also gibt es hier nichts zu verhandeln."

Ich habe erst von dieser Situation erfahren, als der leitende Manager später ersetzt wurde - nicht aufgrund dieser Situation, aber dies war eines der Dinge, die dabei herauskamen. Infolgedessen etablierte das Unternehmen einen offeneren Prozess für die Festlegung von Einstiegs- und Gehaltserhöhungen. Während einzelne Gehälter noch nie bekannt gegeben wurden, stellten die Manager sicher, dass sie "echte" Gründe hatten, die Leute dafür zu bezahlen, was sie taten, so dass Mitarbeiter, die ihre Gehälter diskutierten (was ziemlich unvermeidlich ist) und Fragen an ihren Vorgesetzten stellten, dies waren in der Lage, die Standards für die Festlegung von Gehältern zu erörtern und direkte Maßnahmen zu ergreifen, die der Mitarbeiter ergreifen könnte, um sein Gehalt zu erhöhen , wodurch diese Probleme so gut wie gelöst wurden.

Eine, sehr öffentliche (und eine private) ) Beispiel für diese Arbeitsweise:

StackExchange selbst veröffentlicht seine Strategie zur Ermittlung der Vergütung (Update vom Dezember 2015 - dieser Link ist defekt, aber hier ist eine Art enges Äquivalent). Ich versuche nicht, StackExchange zu bewerben, nur weil wir ihre Dienste nutzen. Sie sind einfach eines der besten Beispiele dafür, wie ein Unternehmen offener geführt werden kann, und sie machen die Vergütungsstrategie tatsächlich für die ganze Welt sichtbar.

Ternäre Software (jetzt geschlossen, aber der spirituelle Vorgänger von Holocracy One) hatte ebenfalls eine offene Gehaltsstrategie. Jeder kannte das Gehalt aller anderen und die Kriterien, die darin enthalten waren, aber die Dinge begannen nicht so. Tatsächlich haben die Personen, die ein offeneres System eingeführt haben, durch die Veröffentlichung der Kriterien für die Festlegung der Gehälter nicht nur Geld zu einem Nicht-Thema gemacht, sondern auch ihre eigenen Grundgehälter gesenkt und (basierend auf der Gruppenvereinbarung) die Vergütung auf der Grundlage des Guten neu ausgerichtet für den Erfolg des Unternehmens und das langfristige Wachstum und die Motivation des Mitarbeiters.

Das Ergebnis war, dass die Gruppe entschied, was für das Leben und den Erfolg des Unternehmens wichtig war, und den Mitarbeitern eine klare Richtung für die Erhöhung ihres Gehalts gab, wenn sie dies wünschten (ob Sie es glauben oder nicht, dies ist nicht immer die höchste Priorität für die Mitarbeiter ). Wenn die Mitarbeiter größere und bessere Dinge taten, tat das Unternehmen auch größere und bessere Dinge, so dass es ein Kinderspiel war, jemandem einen Bonus zu geben, wenn sie dies eindeutig taten, und sich direkt positiv auf das Endergebnis auswirkte.

In Bezug auf wie es zu tun ist

Nun haben Sie gefragt, ob Sie Mitarbeiter dazu ermutigen sollen, ihre Gehälter zu teilen. Der Übergang von Geheimhaltung zu Transparenz braucht Zeit. Ich würde sagen, dass Gangbuster und die Ermutigung aller, morgen zu Transparenz zu wechseln, wahrscheinlich ein paar Blicke auf sich ziehen und Verwirrung stiften - wahrscheinlich keine gute Idee. Sie werden mit ziemlicher Sicherheit alle Ängste hören, die Sie sich vorstellen können, warum dies nicht funktioniert.

Der Trick besteht darin, es langsam anzugehen. Unterschiedliche Unternehmen (und Unternehmenskulturen) benötigen unterschiedlich viel Zeit, um einen solchen Übergang durchzuführen (und wenn sie sich entscheiden, diesen Übergang nicht durchzuführen, ist dies möglicherweise auch in Ordnung). Machen Sie also einen Schritt nach dem anderen. Vielleicht eine kleine Änderung vorschlagen. Sprechen Sie vielleicht darüber, das Gehalt langsam offenzulegen und nur eine Handvoll Änderungen pro Quartal vorzunehmen. Beginnen Sie vielleicht mit einer Diskussion darüber, wie die Vergütung festgelegt werden sollte, und beginnen Sie, Ideen zu bekommen. Ja, Sie werden natürlich die Leute finden, die sagen: "Nun, ich erwarte jeden Monat Einnahmen in Höhe von 5.000 US-Dollar für das Unternehmen, und ich sollte daher genau diesen Betrag erhalten"), aber dies ist in einigen Fällen unrealistisch und unpraktisch und so arbeiten, wachsen oder verbessern sich Unternehmen nicht. Menschen, die genau das Geld verdienen wollen, das sie einbringen, sollten unabhängige Auftragnehmer werden - sie können mit genau dem Geld leben und sterben, das sie in die Tür bringen, was sie wollen.

Ich denke, eines der wichtigsten Dinge hier ist, dass Sie genauso transparent darüber sind, wie und wann Sie diesen Übergang planen, wie Sie planen, wann Sie zu sein Transparenz erreichen. Jede Unternehmenskultur wird unweigerlich entscheiden, dass sich ihr Komfortniveau ein wenig von dem anderer Orte unterscheidet, und es ist in Ordnung, wenn sie nicht dort landen, wo Sie es sich erhoffen. Diese Ideen verstoßen gegen viele soziale Normen, und es wird einige Zeit dauern, bis sich ein Unternehmen für einen Übergang entscheidet.

Ein völlig anderer Weg, dies zu tun, könnte darin bestehen, für einige einfach einen Bonus anzukündigen Lassen Sie andere Personen in Verbindung mit den Geschäftsinhabern zusätzliche, inkrementelle Änderungen vorschlagen und lassen Sie sich von der Dynamik dieses Prozesses leiten.

Fantastische Antwort, ich stimme vollkommen zu. Insbesondere haben Sie Recht, dass selbst wenn * in der aktuellen Arbeitsumgebung * Mitarbeiter, die über ihre Gehälter sprechen, Konflikte verursachen können, dies als klares Zeichen dafür angesehen werden kann, dass eine Änderung der Arbeitsplatzrichtlinien / -umgebung angebracht ist.
@weronika - absolut. Selbst wenn Ihr Arbeitsplatz heute voller Vetternwirtschaft und unfairer Praktiken ist, und wenn Sie dies aufdecken, kann dies kurzfristig zu einem Skandal und Schmerzen führen (Sie könnten sogar wertvolle Menschen verlieren) Differenz und wird Dividenden zahlen.
Das Management schuldet dem Mitarbeiter keine Rechtfertigung des Gehaltsniveaus. Nur weil Mitarbeiter Offenheit wollen, heißt das nicht, dass Management / Eigentümer dies zulassen.
@mhoran_psprep Dann kann das Management unglückliche Mitarbeiter haben, und das aus gutem Grund. Die Aussage "Das Management ist es Ihnen nicht schuldig, X zu tun / zuzulassen" ist kein guter Grund, den Versuch zu vermeiden, eine gute Richtlinie X an Ihrem Arbeitsplatz zu fördern.
@mhoran_psprep - das stimmt offensichtlich. Aus rechtlicher Sicht "besitzen" die Eigentümer das Unternehmen und können seine Ressourcen nach eigenem Ermessen einsetzen. Sie haben auch Recht, dass das Management dem Mitarbeiter keine Rechtfertigung "schuldet". Aus diesem Grund habe ich Beispiele aus der Praxis aufgenommen, die nicht nur zeigen, wo es funktioniert, sondern auch die zusätzlichen potenziellen Vorteile einer solchen Richtlinie. Ich denke, es gibt echte Beweise gegen die Idee, dass dies "nie funktioniert".
Ich werde auch zugeben, dass manche Menschen aufgrund sozialer Normen und Tabus lieber nicht über Geld sprechen. Ich (und das ist meine persönliche Meinung) bevorzuge jedoch Fairness gegenüber Geheimhaltung. Ich habe auch an Orten gearbeitet, an denen Mitarbeiter unweigerlich nicht fair mit anderen spielen wollten und höhere Löhne forderten, aber in einem offenen Umfeld müssen sie solche Löhne gegen ein offenes Regelwerk rechtfertigen. In einem solchen Umfeld halten Mitarbeiter, die keine Fairness wollen und eine Sonderbehandlung erwarten, einfach nicht lange. Es ist definitiv eine andere Art, Geschäfte zu machen - das gebe ich Ihnen.
Dies funktioniert nur, wenn das Gehalt anonym geteilt wird. Sobald Namen dem Gehalt zugeordnet sind, geht es um die Person, nicht um das Gehalt. Während der Schulleiter gesund ist, schlägt die Praxis fehl.
@Chad - Regierungsbehörden, bei denen Namen mit Gehältern in Verbindung gebracht und für den öffentlichen Konsum geteilt werden, scheinen dies zu widerlegen, aber in diesen Situationen spielen definitiv kulturelle kulturelle Erwartungen innerhalb eines Regierungsberufs eine Rolle.
Interessanterweise ist der SE-PDF-Link unterbrochen.
@DenisdeBernardy - Hm, ja. Haben sie ihren Blog von WordPress migriert? Hier ist ein Artikel, der auf Dinge verweist: https://blog.stackoverflow.com/2011/07/how-much-should-you-pay-developers/ - Ich habe dies zu einer aktualisierten Version meiner Antwort hinzugefügt. Möglicherweise ist dies nicht der Fall Es ist kein Versuch, etwas zu verbergen, sondern ein Spiegelbild der Tatsache, dass der ursprüngliche Link auf Informationen verweist, die ab 2011 aktuell waren. Ich kann derzeit nichts Neueres finden, das ähnliche Informationen als den Blog-Beitrag in enthält was dieser Link ursprünglich erschien.
#2
+25
Tangurena
2012-04-11 09:55:54 UTC
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Viele Unternehmen schreiben gerne Richtlinien, in denen die Diskussion über Gehalt / Lohn / Leistungen als strafbare Handlung eingestuft wird. Das National Labour Relations Board hat wiederholt festgestellt, dass die Erörterung von Gehältern, Löhnen und Sozialleistungen eine "Organisationstätigkeit" darstellt, die unter Abschnitt 7 der NLRA fällt, und dass Unternehmensrichtlinien, die solche Diskussionen verbieten, verboten sind, weil sie gegen Abschnitt 8 verstoßen der NLRA (ein Beispiel ist Handicabs, Inc. gegen NLRB, 95 F.3d 68).

sollte ich einfach akzeptieren, dass jemand ein besserer Verhandlungsführer war als ich, der sich anmeldet, und mir darüber keine Sorgen machen?

Dies ist normalerweise, wie ich es akzeptiere und rationalisiere. Ich bin jedoch ein Mann, und diese Art der Rationalisierung - dass jemand anderes ein besserer Verhandlungsführer ist - kann Sie schnell in das Minenfeld der geschlechtsspezifischen Lohnunterschiede am Arbeitsplatz bringen. Wenn jede Frau weniger als jeder Mann für den gleichen Job verdient, hat Ihr Unternehmen ein teures rechtliches Problem beim Brauen. Das Ausblenden von Lohninformationen kann solche rechtlichen Probleme dahin verzögern, wo sie strittig werden.

Würde sich dies negativ auf die Arbeitsumgebung auswirken?

Dies kann leicht passieren. Ich habe in Büros gearbeitet, in denen eine Person, die weitaus besser verhandelte als der Rest von uns, fast doppelt so viel verdiente wie die anderen Leute, die den gleichen Job machten. Es verursachte viel Murren und Feindseligkeit, weil die Unternehmensrichtlinien nicht die Art von Erhöhungen zuließen, die erforderlich waren, um die schlecht bezahlten Leute auf das zu bringen, was der Star-Unterhändler machte. In diesem Fall war das Aufhören, woanders zu arbeiten, der einzige Weg, eine Gehaltserhöhung zu erhalten, die mich sogar an das heranbrachte, was die Verhandlungsführer machten. Ich habe meine schlechten Verhandlungsfähigkeiten als einen der Bereiche identifiziert, an denen ich arbeiten muss.

Es ist nicht nur eine strafbare Handlung, sondern die meisten Unternehmen würden nicht zögern, Sie dafür zu entlassen. Es wäre sehr teuer für sie und würde Hass und Unzufriedenheit säen, wenn die Mitarbeiter tatsächlich wüssten, was andere Mitarbeiter machen.
@HLGEM - In dieser Antwort wurde ausdrücklich darauf hingewiesen, dass es * illegal * ist, es zumindest in den USA zu einer strafbaren Handlung zu machen.
Und wenn Sie es sich leisten können, dass der Arbeitsanwalt dagegen ankämpft, dann machen Sie es.
@HLGEM: Ich glaube, dass die meisten Arbeitsrechtsanwälte in den USA Fälle für unvorhergesehene Fälle behandeln
@weronika - In den 24 Staaten "Recht auf Arbeit" ist dies kein Problem. Offiziell werden Sie wegen "Rechtsgrund hier einfügen" (oder ohne Grund) freigelassen.
@BryanH Ich denke, Sie meinen "At-Will Employment". "Recht auf Arbeit" ist ein völlig anderes Konzept. Trotzdem kann die willkürliche Beschäftigung eine Reihe von Ausnahmen haben, die von Staat zu Staat unterschiedlich sind. Wenden Sie sich an einen Arbeitsrechtsanwalt, wenn Sie spezielle Fragen zu Ihrem Staat haben, da diese Gesetze komplex, mehrdeutig und / oder stark von der Rechtsprechung abhängig sein können.
@weronika: und HLGEM gaben ausdrücklich (wenn auch indirekt) an, dass die meisten Unternehmen Kriminelle sind ;-)
#3
+12
Michael Durrant
2012-06-19 17:12:06 UTC
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Aus persönlicher Erfahrung sowohl für mich selbst als auch für mehrere Mitarbeiter habe ich vor etwa 20 Jahren die Regel übernommen, dass:

"wenig Gutes daraus entstehen kann und viel Schlechtes ".

Ein persönliches Beispiel - als ich anfing zu arbeiten (vor 25 Jahren), hatte ich einen Mindestlohn von 5,95 USD pro Stunde. Alle anderen bekamen mehr, die meisten Leute hatten $ 7 - $ 8. Als die jährliche Gehaltserhöhung kam, erhielten alle 0-4% ... mit Ausnahme der Leute, die mindestens 10% (5,95 bis 6,55 USD) erhielten. Als ich das hörte, war ich sehr aufgeregt und ziemlich offen und lautstark darüber ... das Ergebnis war, dass mehrere bestehende Mitarbeiter (auf 8 - 9 US-Dollar) bei meiner Erhöhung um 10% auf 6,55 US-Dollar wirklich enttäuscht waren. Dies war eine Lernerfahrung für mich!

Ich würde sagen, nähern Sie sich dem über "Auflisten der Vorteile", "Auflisten der Nachteile".
Die meisten Leute finden, dass das letztere ziemlich lang und das erstere ziemlich kurz (oder nicht vorhanden!) ist.

Es gibt viele Probleme wie dieses, bei denen Sie keinen Programmiereralgorithmus anwenden können. Es ist eine weichere menschliche Sache, die normalerweise nicht für Umfragen und Statistiken geeignet ist, da sie auch nicht viele nützliche Daten generieren - stellen Sie sich vor Formulieren Sie die Fragen und versuchen Sie, ehrliche Antworten zu erhalten.

Die Hauptausnahme hiervon sind gemeinnützige Organisationen, Wohltätigkeitsorganisationen, Regierungen usw., bei denen die Veröffentlichung von Gehältern sowohl intern als auch öffentlich erfolgt.

+1 für die Auflistung der Vor- und Nachteile, _und_ die letztere ist ziemlich lang und die erstere ist "lim n -> 0"
#4
+3
parasietje
2014-02-14 18:39:20 UTC
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Kontext:

Das Gehalt ist normalerweise nur ein Faktor in der Gleichung: "Arbeitsentschädigung". Andere sind:

  • Ihr wahrgenommener Wert für das Unternehmen
  • Das Geld, das Sie erhalten (Ihr Gehalt)
  • Ihre Vorteile; z.B. "Ich bringe meine Kinder in die Schule und komme spät an"
  • Ihre Verhandlungsfähigkeiten und Ihre eigenen Anforderungen
  • Das verfügbare Budget

Fot das Unternehmen :

Gehalt = Wert - Ideal_Profit_for_company * Verhandlungsfaktor

Für Sie:

Gehalt + Vorteile = Aufwand

Dies ist für alle im Gleichgewicht. Ein niedriges Gehalt kann auf niedrige Anforderungen, schlechte Verhandlungsfähigkeiten oder viele andere Vorteile hinweisen ("Ich fahre gerne mit dem Fahrrad zur Arbeit!").

Darüber hinaus: Das Unternehmen hat finanzielle Ziele, also die Summe Gewinn = Wert - Kosten sollten positiv sein (und vorzugsweise: hoch).

Sofortiger Effekt:

Was passiert, wenn Sie das Gehalt offen kommunizieren? (Denken Sie daran: Der Gesamtbetrag, den das Unternehmen für das Gehalt ausgeben kann, bleibt gleich.)

  • Einige Leute werden feststellen, dass sie die gleichen Anstrengungen unternehmen, während sie weniger bezahlt werden. Sie wollen eine Gehaltserhöhung (oder schlimmer noch: arbeiten weniger!).
  • Niemand wird sein Gehalt zum Nutzen anderer kürzen wollen.

Also im Grunde genommen Sie einen Konflikt haben. Einige Leute werden eine Gehaltserhöhung fordern, niemand wird eine Gehaltsreduzierung verlangen.

Langfristige Vorteile:

Was möchten Sie erreichen? Gleiches Entgelt für gleiche Arbeit? Gleiches Entgelt für gleiche Ergebnisse? Sind Sie bereit zu akzeptieren, dass einige Leute das 10-fache Ihres Gehalts erhalten? Sind Sie bereit zu akzeptieren, dass einige Personen Ihnen gleich bezahlt werden, obwohl sie viel mehr Vorteile erhalten als Sie?

Das Öffnen des Gehalts behebt das Problem nicht. Was funktioniert, ist ein System wie das bei Valve: Peer-Review-Gehalt. Sie versuchen, den Wert einer Person so quantifiziert wie möglich zu schätzen und das Grundgehalt nur darauf aufzubauen. Es funktioniert, aber nur für sehr kluge Leute, weshalb Valve äußerst selektiv anstellt.

#5
+2
BryanH
2012-11-13 02:30:00 UTC
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H-E Doppelhockeyschläger NEIN .

Wenn Ihre Rechtfertigung für eine Gehaltserhöhung der Schulhof ist, "B-b-aber Juan hat eine größere Gehaltserhöhung als ich!" dann bist du fertig Pack deine Koffer und raus. Wenn Sie Ihre Erhöhung nicht durch Ihre Beiträge zum Unternehmensergebnis rechtfertigen können, dann a) erhalten Sie nicht, wie Unternehmen arbeiten (Hinweis: Gewinn), und b) Sie verdienen diese Erhöhung sowieso nicht.

Mein Gehalt ist KEIN GESCHÄFT. Warum? Weil ich ein besserer Verhandlungsführer bin als Sie. Und weil ich mehr verdiene als Sie, wenn Sie mich nach einer soliden Codierungssitzung bei einer kurzen Pause erwischen, nehmen Sie sofort an, dass ich ein Lazabout bin, und werden irgendwann anfangen, sich darüber Gedanken zu machen.

Fragen Sie sich Dies: Als Sie eingestellt haben, haben Sie das Gehalt erhalten, mit dem Sie zufrieden waren?

Wenn ja, welchen Unterschied macht es dann, was andere Leute verdienen? Du bist zufrieden mit deinem Gehalt! Erfahren Sie, wie Sie ein besserer Verhandlungsführer werden können, wenn Sie mit einem höheren Gehalt beginnen möchten.

Wenn dies nicht der Fall ist, wessen Schuld ist es dann? Juan? Der Chef? Nein, es gehört Ihnen: Sie haben diesem Gehalt zugestimmt, als Sie eingestellt haben. Erfahren Sie, wie Sie ein besserer Verhandlungsführer werden können, wenn Sie mit einem höheren Gehalt beginnen möchten.

Ich würde niemals * für ein Unternehmen arbeiten, in dem Gehälter offengelegt wurden, weil dies kontraproduktiv ist: Es gibt keinen Vorteil und viel von Nachteilen.

* Ausnahme: Regierungsjobs müssen offengelegt werden.

Ich kann nicht vollständig verstehen, welche Art von Weltanschauung ein paar Stunden am Verhandlungstisch als Grundlage für eine faire Vergütung im Gegensatz zur Bewertung ** für die eigentliche Arbeit ** betrachtet.
@Telastyn - diejenige, die von den meisten Leuten gehalten wird, die Unternehmen leiten. Diese Leute sind oft Geschäftsleute, und ein großer Teil ihrer Arbeit besteht darin, Geschäfte verschiedener Art auszuhandeln und zu versuchen, so viel wie möglich zu bekommen, während sie bei solchen Geschäften so wenig wie möglich bezahlen. Für sie ist der Geldbetrag, den Sie bezahlen müssen, nur eine weitere Sache, über die Sie verhandeln müssen.
@Telastyn - dies ist in den meisten Teilen der Welt, außer in den USA, ziemlich häufig. In vielen Ländern wird erwartet, dass im Rahmen des täglichen Lebens einige Verhandlungen stattfinden werden (z. B. auf den Markt gehen), und das Ergebnis ist, dass beide Parteien glücklicher sind (Win-Win). Man kann sich jederzeit abmelden: Kaufen Sie ein Auto und nehmen Sie den Preis, den sie Ihnen geben. Ein weiterer Punkt: ** Bei Verhandlungen geht es nicht nur um das Gehalt **. Urlaub, Bücher, Ausrüstung (Computer, Stühle usw.), Telearbeit und Training stehen auf dem Tisch. Ist der Vorteil eines garantierten jährlichen Trainings und einer zusätzlichen Urlaubswoche 15 Minuten Ihrer Zeit wert?
@bryanh - Es ist eine Sache zu verhandeln. Aber ich habe Ihre Antwort gelesen, um zu sagen, dass Gehaltsinformationen niemals öffentlich sein sollten, weil (Himmel verbietet) andere Leute dann möglicherweise den gleichen Betrag für die gleiche Qualitätsarbeit verdienen möchten. Sie argumentieren nicht nur, dass gute Verhandlungsführer eine gute Vergütung erhalten sollten, sondern dass schlechte Verhandlungsführer eine schlechte Vergütung erhalten sollten * unabhängig * von der relativen Qualität Ihrer Arbeit.
@Telastyn - das argumentiere ich überhaupt nicht; Es ist mir egal, was andere Leute machen. Ich sage, es gibt absolut keinen Vorteil für mich, meine Entschädigung zu teilen.
#6
+1
mart
2014-02-14 19:03:24 UTC
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Ich versuche, die Frage aus einem etwas anderen Blickwinkel zu betrachten: Praktisch alle mir bekannten Arbeiter diskutieren ihre Gehälter frei unter den Kollegen, bis sie die Zahlen tatsächlich jeden Monat vergleichen und diskutieren. Die (nicht repräsentative) Stichprobe von Leuten, die ich kenne, beschreibt, dass sie sich oft gegenseitig bei Verhandlungen über bessere Bezahlung oder Bedingungen unterstützen. Ich muss hinzufügen, dass dies alles in großen Unternehmen ist, sie werden eine sehr formelle Abwicklung von Arbeitszeiten, Gehaltsabrechnungen und so weiter haben. In diesen Situationen profitieren die Arbeitnehmer eindeutig von einem Mangel an Gehaltsvertraulichkeit.

Viele Arbeiter haben ein reines Dienstalter- / Berufsbezeichnungssystem, so dass jeder, der das Unternehmen kennt und wann er beigetreten ist und wie hoch sein Gehalt ist, sein Gehalt kennt - insbesondere, aber nicht nur, in Gewerkschaftsgeschäften. Ich lege vor, dass dies keine Auswirkungen auf diejenigen hat, deren Gehaltsskala weniger strukturiert und deren Fähigkeiten weniger austauschbar sind. Viele (die meisten?) Von uns hier sind keine Standardkomponenten.


Diese Fragen und Antworten wurden automatisch aus der englischen Sprache übersetzt.Der ursprüngliche Inhalt ist auf stackexchange verfügbar. Wir danken ihm für die cc by-sa 3.0-Lizenz, unter der er vertrieben wird.
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