Wenn es die Entscheidung des CEO war, die Arbeit von zu Hause wegzunehmen, dann tut die Personalabteilung einfach das, wozu sie angewiesen wurde. Wenn es jemanden gibt, der überzeugt werden muss, ist es der CEO. Sie können versuchen, sich an den CEO zu wenden und die Situation mit diesem bestimmten Mitarbeiter zu erklären, um festzustellen, ob er eine Ausnahme machen kann. Das Problem dabei ist jedoch, dass es nicht allen anderen nicht behinderten Mitarbeitern hilft, die diesen Vorteil genossen haben.

Leider ist es für Ihren Star-Mitarbeiter möglicherweise zu spät. Sie haben angegeben, dass dieser Mitarbeiter aktiv interviewt, und wenn er so gut ist, wie Sie sagen, ist es nur eine Frage der Zeit, bis er ein Angebot erhält.

Es hört sich so an, als hätte Ihr CEO ein Mandat erteilt, und die Personalabteilung hat wahrscheinlich die Hände daran gebunden. Der beste Weg, um mit den Mandaten des oberen Managements umzugehen, besteht darin, sicherzustellen, dass sie die Kosten vollständig verstehen und diese Konsequenzen bewusst akzeptieren.

In Ihrer Position würde ich die Fakten der Personalabteilung darlegen ( und der CEO, wenn möglich):

• Seit dieser Entscheidung ist unsere Produktivität um den Faktor X gesunken. (Je mehr Sie dies bestätigen können, desto besser.)
• Die Moral ist ebenfalls gesunken. Legen Sie auch hier Beweise vor, aber dies kann anekdotisch sein.
• Es wird uns auch Mitarbeiter kosten, die schwer zu ersetzen sind, einschließlich unseres stärksten Leistungsträgers.
• Der Job ist jetzt erheblich Weniger attraktiv, da die Arbeit von zu Hause aus den Mitarbeitern Zeit und Geld spart. Sie sollten diesen Punkt wirklich nach Hause fahren, wenn die Arbeit von zu Hause aus ein allgemeiner Vorteil ist, den andere Unternehmen in Ihrem Bereich bieten. Es gibt Leute, die sich mit aller Kraft weigern, an Orten zu arbeiten, an denen es nicht möglich ist, aus der Ferne zu arbeiten. (Als Bearbeitung hinzugefügt, die von LVDVs Kommentar inspiriert wurde.)

Wenn Sie ihnen die Kosten aussetzen und sie bei der Entscheidung bestehen bleiben, wissen Sie zumindest, dass Sie alles getan haben, um zu helfen. Ich denke auch nicht, dass es hoffnungslos ist, aber Sie müssen Ihr Bestes geben, um in Ihren Argumenten überzeugend und substanziell zu sein.

Einige Leute denken immer noch, dass das Arbeiten aus der Ferne die Produktivität beeinträchtigt und den Leuten nur eine Ausrede gibt, nachzulassen.

HR ist nur der mittlere Mann, gehen Sie direkt zum CEO

Sie brauchen Um dem CEO quantifizieren zu können, dass dies nicht der Fall ist und dass seine Änderungen die Produktivität beeinträchtigen.

Sie müssen sich mit kalten Fakten an ihn wenden und vor und nach der Aufschlüsselung der Produktivität klar nachweisen wurde betroffen.

Wählen Sie NICHT Ihren Star als Beispiel aus, oder der CEO wird ihn wahrscheinlich nur als Ärger betrachten und ihn fallen lassen.

Zeigen Sie stattdessen den allgemeinen Rückgang der Teamproduktivität an. Auch hier können Zahlen angezeigt werden! Das Beste ist, wenn Sie dies auf die Kosten des Unternehmens reduzieren können, sollte es seine Aufmerksamkeit auf sich ziehen.

Dann wird er sich entweder umkehren oder nicht.

Ich bin überrascht, dass niemand die Behinderung anspricht.

Er ist gestern gegangen, weil er keine behindertengerechten Türen hat.

Es gibt keine Möglichkeit für ihn, zuverlässig zu sein Steigen Sie ohne Hilfe bei der Arbeit in das Badezimmer ein und aus, parken Sie seinen Handicap-Van oder öffnen Sie problemlos Türen.

Das Problem verliert keinen "Vorteil". Das Problem ist, dass Ihr Unternehmen die Bedürfnisse eines behinderten Mitarbeiters nicht berücksichtigt hat. Und das nicht nur durch Fahrlässigkeit:

Die Personalabteilung weigerte sich, seine Arbeit von zu Hause aus und vom Arzt zu erledigen, und zwang ihn, einen medizinischen Urlaub zu nehmen.

Ihr Unternehmen hat ausdrücklich abgelehnt , die von diesem behinderten Mitarbeiter beantragten Zulagen zu gewähren (unterstützt durch unterschriebenen medizinischen Rat).

IANAL, aber dies ist die Art von Sache, für die Unternehmen verklagt werden. Und ich meine Millionen.

Als niedrigster am Totempfahl direkt über dem "Problem" sind Sie die einfachste Scape-Ziege, wenn der andere Schuh fällt. (Und sie werden definitiv "Leistungsprobleme" anführen, da Sie selbst sagten, dass Ihre Produktivität leidet, ohne dass dieser Mitarbeiter zu 100% arbeitet.)

Was Sie tun müssen, ist zumindest Ihren Lebenslauf zu polieren und sich auf das vorzubereiten Sturm. Möglicherweise möchten Sie Ihr derzeitiges Unternehmen nicht verlassen, daher würde ich CYA sofort starten. Bitten Sie Ihren Mitarbeiter, das Kontingent an angemessene Behindertenunterkünfte zurückzugeben. Fragen Sie unabhängig von der Antwort des Mitarbeiters die Personalabteilung gezielt nach diesen behindertengerechten Unterkünften: Rampen und Aufzüge, behindertengerechte Türen und Badezimmer, behindertengerechte Parkplätze usw. Erhalten Sie dies alles schriftlich! Teilen Sie auch Ihren Produktivitätsverlust und neue Zeitpläne mit, wenn dieser Mitarbeiter verloren geht. Sie werden versuchen, Ihnen die Schuld zu geben, wenn dieser Mitarbeiter klagt. Geben Sie ihnen keinen Zentimeter Grund, Sie zum Sündenbock zu machen oder zu entlassen.

Sie müssen HR nicht überzeugen. Das ist nicht Ihre Aufgabe.

Ihre Aufgabe ist es, Ihrem Manager zu melden, welche Fähigkeiten Ihnen in der Richtlinie zur Verfügung stehen. Erklären Sie, dass Sie Zeitpläne ändern, Projekte verkleinern oder mehr Talente einstellen können. Ihr Manager kann dann entscheiden, in welche Richtung er gehen möchte.

Dies funktioniert genauso, unabhängig davon, ob Ihr Manager der CEO ist oder nicht. Wenn sie der CEO sind, können sie leicht die Option wählen, die Richtlinie zu ändern. Wenn nicht, sind sie in einer besseren Position, um die Richtlinien zu ändern, als Sie.

HR ist ein schlechter Ort, weil sie die Konsequenzen eines Versatzens Ihrer Zeitpläne oder Entscheidungen nicht wirklich bewerten können darüber, wie Projekte verkleinert werden können. Ihr direkter Vorgesetzter ist also der richtige Weg.

Stellen Sie sicher, dass Sie mit einer guten, vollständigen und ehrlichen Liste von Optionen bereit sind. Sagen Sie keine Dinge wie "Wir können nichts erledigen". Sagen Sie Dinge wie: "Hier sind die sieben Dinge, die wir bis zum Ende des nächsten Quartals erledigen wollten. Wir können diese beiden auf das folgende Quartal verschieben."

Es ist nicht ganz klar, auf welchem ​​Niveau Sie sich befinden Organisation ist oder wie groß die Organisation ist. Aber im Allgemeinen sollte jemand in einer Abteilung die Anfrage nicht ohne das ausdrückliche Buy-In seines Managers an eine andere Abteilung weiterleiten, oder er ist ein Peer mit dem Leiter der anderen Abteilung. Stellen Sie sich das Chaos vor, wenn jemand in der Personalabteilung für Sie schlägt und die Ausnahme erhält und die Person, der Sie Bericht erstatten, nicht wollte, dass sie es hat!

So wie ich Ihre Frage gelesen habe, haben Sie anscheinend bereits viele der in den anderen Antworten vorgeschlagenen Ansätze ausprobiert, um sie zu erreichen. Nehmen wir also an, wenn es so schlimm ist, wie Sie sagen:

Als vermutlich exzellenter SecOps-Teamleiter stecken Sie in dieser Position fest, in der es wie Ihr Sicherheitsteam ist möglicherweise nicht in der Lage, " seine Ziele zu erreichen " (das Geschäft sicher zu halten).

Ist dies nicht die Zeit, einen Schritt zurückzutreten und Machen Sie dasselbe wie Ihr Mitarbeiter?

Suchen Sie anderswo nach Stellen? Wie Sie sagten: "Es ist nicht einfach, Personen in diesem Bereich zu ersetzen. Dies ist Informationssicherheit, und wir haben gesucht." Gleiches gilt für Manager, die mit all dieser Verrücktheit umgehen können. Und das einzige, das ich nicht für sein möchte, ist die unvermeidliche daraus resultierende Sicherheitskatastrophe, die durch das Zurückfallen entsteht. Ich würde sagen, Zeit, entweder deine Hände davon zu waschen oder zumindest zu beginnen; Wenn sie dabei hören, dass Sie erwägen, das Unternehmen zu verlassen, kann dies möglicherweise zu einem Perspektivwechsel in Bezug auf die Bedeutung der Richtlinienänderung führen.

Ich befand mich einmal in einer ähnlichen Situation. Ich hatte mit dem Segen meines unmittelbaren Managers regelmäßig von zu Hause aus IT-Arbeiten von zu Hause aus ausgeführt, aber das (mir unbekannte) obere Management war sich dieser Vereinbarung nicht bewusst. Diese Vereinbarung bestand seit über einem Jahr, als er sie dem CEO gegenüber erwähnte, der antwortete, dass alle Mitarbeiter jederzeit vor Ort arbeiten müssten.

Nach einer kleinen Verhandlung waren wir es Ich kann dafür sorgen, dass ich das Unternehmen verlasse, aber weiterhin die gleiche Arbeit wie ein unabhängiger Berater verrichte. Da ich damals eher ein externer Lieferant als ein Mitarbeiter des Unternehmens war, reichte dies für das obere Management aus, um zuzustimmen, dass ich remote arbeiten darf. Vielleicht ist Ihr CEO für etwas Ähnliches zugänglich.

Wenn Sie der Manager sind, hatten Sie wahrscheinlich die Gelegenheit, dagegen zu protestieren, als es zum ersten Mal in Management-Meetings geschah.

Als Manager müssen Sie jetzt die Entscheidung des CEO zumindest äußerlich unterstützen. Jede von Ihnen gewünschte Abgabe sollte direkt dem CEO und nicht der Personalabteilung oder sonst jemandem mitgeteilt werden, da niemand sonst die Befugnis hat, etwas zu bewirken. Wenn es sich um eine allgemeine Änderung handelt, die Sie möchten, ist dies ein Thema für Managementbesprechungen.

Wenn Sie Teamleiter und nicht Management sind, wenden Sie sich an Ihren Manager.

HR wendet nur die Regeln an. Das obere Management muss über die Auswirkungen auf die Gesamtmotivation des Teams Bescheid wissen, dass gute Leute darüber nachdenken, das Team zu verlassen, und über die Schwierigkeit, in einem bestimmten Bereich einen geeigneten Ersatz zu finden. Wenn möglich, sprechen Sie direkt mit dem CEO oder Ihrem Manager, damit er das Problem eskaliert.

Wir wissen nicht, wie der CEO reagieren wird. Ich würde mich auf das Schlimmste vorbereiten: ein einfaches Nein. Ihre Teamleistung hängt von nur einer Person ab. Dies ist ein großes Risiko, das der Manager in dem Moment hätte bewältigen müssen, in dem er es bemerkt hat.

Sie müssen Ihrem Manager und möglicherweise der Personalabteilung und dem CEO selbst eine Information vorlegen, die all dies erklärt.

Machen Sie sich klar, wie schlecht diese neue Richtlinie für das Team und das Unternehmen selbst ist. Machen Sie sich klar, wie viel Sie verlieren und wie billig es ist, all diese Blutungen zu stoppen. Wenn es ihnen immer noch egal ist, können Sie nichts anderes tun.

Ihr Unternehmen / Team verliert sein bestes Talent. Die Produktivität der verbleibenden Talente in Ihrem Unternehmen / Team ist gesunken. Sie sind mit dem CEO nicht einverstanden. Sie sind mit HR nicht einverstanden. Und schließlich implizieren Sie nachdrücklich, dass Sie mit großem Abstand zu wenig liefern werden, und Ihre einzige Erklärung ist, dass es die Schuld des CEO ist.

Zusammenfassend sind Sie mit dem Unternehmen unzufrieden, und Ihr Unternehmen ist - oder bald wird - unglücklich mit dir. Und wenn Sie für WfH * oder für die Einhaltung gesetzlicher Anforderungen für Behinderte kämpfen, wird das Unternehmen Sie nicht mehr mögen.

Die einzige Frage, die noch offen ist, lautet:

Sind Sie Teil der bestes Talent des Unternehmens? (siehe ersten Satz dieser Antwort)

* Die Zeit, um für so etwas wie WfH zu kämpfen, ist bevor eine Entscheidung der Exekutive dagegen getroffen wird, nicht danach.

Ihr Star-Mitarbeiter wird wahrscheinlich als viel zu gut für die Arbeit in Ihrem Unternehmen angesehen, und es ist im Grunde die Aufgabe des neuen CEO geworden, nach Wegen zu suchen, um ihn dazu zu bringen, andere Orte zu finden, an denen er mehr begehrt ist.

Natürlich werden sie so etwas niemals zugeben, und Sie wären wahrscheinlich ein großer Unruhestifter, wenn Sie überhaupt an jemanden senden würden, der aus Ihrer Sicht so aussieht.

Das eigentliche Problem scheint zu sein, dass Sie zu Unrecht mehr Arbeit an ihm als an seinen Mitarbeitern anhäufen, da er in seiner Arbeit besser ist als sie, während ich davon ausgehe, dass sie alle ungefähr das gleiche Gehalt "verdienen". Zu erwarten, dass dies keinen Einfluss auf die Moral hat, ist reine Torheit. Warum haben Sie nicht unproduktive Teammitglieder entlassen und ersetzt? Warum ist es Ihrer Meinung nach fair zu erwarten, dass ein Mann die Arbeit eines ganzen Teams erledigt, während der Rest der inkompetenten Teammitglieder keine Konsequenzen hat? In welchem ​​Universum ist dies eine akzeptable Anordnung? Ich vermute, Ihr "Star" -Ingenieur hatte bereits einen Fuß vor der Tür, weil er es satt hatte, das Gewicht eines Haufen Faulenzer zu tragen, und die Arbeit von zu Hause aus war nur der letzte Strohhalm.