Dies ist keine normale Praxis.

Ihr Manager hat den schlechtesten Weg gewählt, um einen Bonus zu vergeben.

Sie waren verpflichtet, dies selbst zu tun, und sie vermeiden dies Treffen Sie eine Entscheidung.

Sie machen die Vergabe des Bonusgeldes zu 100% transparent. Das bedeutet, wenn Sie unter Ihrem Lieblingsplan X erhalten hätten und jemand anderes x / 2 erhalten hätte, wäre er möglicherweise sauer auf Sie, weil Sie auf diesen Plan gedrängt haben. Natürlich werden viele (die meisten) mit jedem Plan nicht zufrieden sein.

Die Methode zur Vergabe von Bonusgeldern sollte vor dem Leistungszeitraum festgelegt worden sein. Dadurch könnte das Management wissen, wie das Geld aufgeteilt wird. Wenn diese Methode öffentlich wäre, hätten sie sich entweder mit dem Problem befassen müssen, dass Mitarbeiter das System spielen, oder sie hätten wissen lassen, ob es sich um ein Dienstalter handelt, dann wäre ihre Leistung nicht von Bedeutung.

Eine Frage an die Krippe : Wie wurde der 51K-Betrag ermittelt? Das könnte der beste Weg sein, das Geld aufzuteilen.

ist dies tatsächlich eine normale agile Praxis?

Agil oder nicht, es ist absolut keine normale Praxis. Es ist eine ziemlich clevere Art, Ihr Team aufzuteilen, ähnlich wie es der berüchtigte Apple of Discord getan hat. Und es wird einige Mühe kosten, mich davon zu überzeugen, dass der Manager den Streit nicht kommen sah.

Wie gehe ich am besten mit dieser chaotischen Situation um?

Wirf den Ball zurück zum Manager.

Das Problem ist nicht genau, dass jeder im Team seine eigene Idee vorantreibt. Der Wunsch, einen möglichst großen Anteil zu erhalten, ist nur natürlich und es ist verständlich, dass jeder einen Weg vorschlägt, der seine eigenen Taschen schwerer macht.

Das Problem ist, dass das private Interesse besteht die einzige rationale treibende Kraft in der Diskussion. Sie haben nichts, mit dem Sie es ausgleichen können, und nichts, mit dem Sie es ausrichten können. Sie haben vielleicht ähnliche Streitigkeiten gehabt, als Sie zuvor technische Entscheidungen besprochen haben, aber dann gab es Argumente wie "Was ist das Beste für das Produkt / Team / Unternehmen?". Und die Diskussion wurde produktiv, sobald sich Ihr Team auf dieses Gesamtbild / Ziel / Wert geeinigt hat. Während in der gegenwärtigen Situation alle diese 8 Kräfte offensichtlich nicht ausgerichtet sind. Und Sie haben kein Ziel von größerem Wert, das diese Kräfte ausrichten und vereinen könnte ... Ja, das war eine wirklich schlechte Idee Ihres Managers ...

Dies ist ein Cop out. Ihr Manager entzieht sich seiner Verantwortung.

Sofern sich Ihre Organisation nicht zur Holacracy erklärt hat, liegt es in der Verantwortung Ihres Managers, die Arbeitsleistung aller Mitarbeiter formell zu überprüfen, gegebenenfalls Prämien zuzuweisen und (vor allem IMHO) alle bereitzustellen mit Feedback und Coaching, wo sie sich verbessern können.

Es bedeutet nicht, dass der Chef kein Feedback von den Kollegen jedes Mitarbeiters einholen kann, aber die Verantwortung für die Zuweisung von Boni liegt beim Manager, nicht beim Team.

Ich vermute, dass ihnen das Vertrauen fehlt und sie versuchen, niemanden zu verärgern, der glaubt, ungerecht behandelt worden zu sein.

Ich würde empfehlen, so schnell wie möglich mit der Personalabteilung darüber zu sprechen.

Ich kann nicht betonen, wie falsch es meiner Meinung nach für einen Führer ist, sich solchen Verantwortlichkeiten zu entziehen.

Übrigens bin ich zertifizierter Scrum Master und PRINCE2 Agile Practitioner und es ärgert mich wirklich, wenn Leute "Agile" als Entschuldigung für solchen Unsinn verwenden. Bei Agile und Scrum geht es um selbstorganisierte Teams, die Produkte liefern. Ihr Chef verbindet dies damit, dass sie ihre Arbeit als Manager nicht mehr erledigen müssen.

Stimmen Sie zu, dass der Manager entscheiden darf.

Um sich selbst zu organisieren, müssen Sie erkennen, wann Sie Unterstützung von außen benötigen. Dies ist eine dieser Situationen.

"Hey Chef, wir haben entschieden, dass der beste Weg, den Bonus aufzuteilen, darin besteht, Sie darüber entscheiden zu lassen. Sie haben die meiste Erfahrung damit und den besten Überblick über die Leistung aller. "

Dies ist sicherlich keine normale Praxis und eine sehr schlechte Herangehensweise an das Problem.

Wenn ein agiles Team erfolgreich arbeitet, bedeutet dies nicht unbedingt, dass es harmonisiert, sondern nur effizient arbeitet . So sehr Ihr Manager sich gerne mit agilen Frameworks rühmt, ist es besser, sie für Arbeitsaufgaben und nicht für allgemeine Entscheidungen oder zumindest für die verantwortlichen zu behalten.

Sprechen Sie mit dem Manager und lassen Sie ihn entscheiden oder Wenn die Dinge noch hässlicher werden, wenden Sie sich an die Personalabteilung.

Der traurige Teil ist, dass Ihr größtes Problem nicht einmal mehr der Bonus ist.

Ich möchte, dass Sie sich in einem Jahr vorstellen, dass Ihr Chef Ihre Erhöhung bekannt gibt . "Dwayne, Sie haben wirklich gute Arbeit geleistet, und ich denke, Sie haben diesen Bonus von 5.000 USD wirklich verdient. Übrigens sind es 2.000 USD weniger als der durchschnittliche Bonus, den ich Ihren Mitarbeitern gegeben habe. Machen Sie weiter so!"

Sehen Sie das Problem? Jedes einzelne Mitglied der Gruppe wird wissen, ob es einen "minderwertigen" Bonus erhalten hat. Möchten Sie Alice dieses Jahr $ 5k und Bob $ 4,5k geben? Nun, sie wissen, dass Sie ihnen weniger geben als die anderen - weil ihnen der Gesamtbetrag für Boni mitgeteilt wurde.

Eigentlich nehme ich das zurück. Es ist viel schlimmer als das. Weil Alice die Junior-Angestellte war und hoffte, mehr als 1/8 zu bekommen, da sie ein Niedrigverdiener ist - und Visionen hatte, einen Bonus von 10.000 USD zu bekommen, und vielleicht einige Ideen hatte, wie sie diesen Glücksfall ausgeben könnte . Weil Bob schlechte finanzielle Entscheidungen trifft und dachte, dass er, wenn er aufgrund seiner Not ausgegeben wird, 9.000 US-Dollar erhalten könnte, was bei der Kreditkartenschuld, in der er geschwommen ist, wirklich hilfreich wäre.

Ihre Das größte Problem an dieser Stelle ist nicht "Wie teilen Sie den Bonus auf?" aber "Wie halten wir die Gruppe danach zusammen?" Es spielt nicht einmal eine Rolle, ob Sie dem Chef die Verantwortung zurückgeben, nicht wirklich - denn so ziemlich jeder wird enttäuscht sein, unabhängig davon, wer jetzt die Teilung vornimmt.

Aus all diesen Gründen ist dies hier Was meine Empfehlung wäre:

• Teilen Sie die $ 51k gleichmäßig auf. Das ist nicht fair. Das Ergebnis des Top-Darstellers ist gewellt; Die bestbezahlte Person wird geschockt. Aber dieser Zusammenbruch hat die beste Chance, die Moral / den Zusammenhalt des Teams nicht zu zerstören.
• Sagen Sie dem Chef, dass er es königlich vermasselt hat und dass das Team kurz davor steht, sich selbst zu zerstören - und das Eine wirklich gute Möglichkeit, um zu helfen, besteht darin, einige zusätzliche Mittel zusammenzutragen, die für etwas Nettes ausgegeben werden Die Gruppe im Büro - einige luxuriöse Bürostühle, ein brandneuer Kühlschrank für den Pausenraum usw. Etwas, das zusätzlich ist, geht nicht zu Lasten anderer und fördert die Moral.

Jedes Leitprinzip im Leben, und Agilität ist eines davon, hat Situationen, in denen es angewendet werden kann, und Situationen, auf die es nicht anwendbar ist.

Der Versuch, einen Satz von Regeln auf alles anzuwenden, ist Das gleiche, als würde ein Arzt versuchen, bei jeder Krankheit ein und dasselbe Arzneimittel anzuwenden, und zwar mit denselben Ergebnissen:

• Einige Krankheiten würden geheilt
• Einige würden geheilt geheilt werden, aber nicht auf die beste Weise
• Einige wären nicht betroffen
• Einige würden schlimmer gemacht
• Einige würden viel schlimmer gemacht, möglicherweise mit dem Patienten Tod als Ergebnis.

BEARBEITEN:

OK, Gründe, warum Agilität für diesen Anwendungsfall nicht geeignet ist:

1. Konflikt von Interesse.
2. Agile wurde nie für etwas in dieser Art erfunden.
3. Agile Selbstorganisation bedeutet, dass jede Person die Aufgaben für den aktuellen Sprint übernehmen kann, was sie für am besten geeignet hält. Die Entscheidung einer Person wirkt sich jedoch nicht auf das Ganze aus. In diesem Fall ist es nicht möglich, stückweise Entscheidungen zu treffen. Es ist ein Nullsummenspiel, jede Entscheidung betrifft alle anderen.
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tl; dr: Alle Optionen zu diesem Zeitpunkt sind schlecht. Wenn Sie eine davon auswählen und dem Team auferlegen, werden einige "gewinnen", während andere "verlieren", was das Problem verschärft. Das Team muss eine Entscheidung treffen, die die Dinge voranbringt, aber das wird schwierig, solange jedes Mitglied Vorteile für sich selbst sucht.

Wie andere Antworten gezeigt haben, nein, Dies ist keine gängige Praxis, und nein, dies war kein guter Schritt Ihres Managers.

Wie Sie gesehen haben, besteht das Problem darin, dass sich jeder für einen Ansatz einsetzt, der (bequem) passieren würde um ihnen besonders zu nützen. Und jetzt, da alle offensichtlichen Strategien von verschiedenen Personen öffentlich vorgeschlagen wurden, kann es sogar scheitern, wenn Sie Ihrem Manager die Dose zurückwerfen, da die Mitarbeiter den vollen zu zahlenden Bonusbetrag kennen und ihren eigenen Anteil anhand dieses Werts bewerten können . Zumindest in diesem Fall würde Ihr Manager (zu Recht) die Schuld tragen, aber vorausgesetzt, der Manager ist sich bewusst, dass dies keine attraktive Option für ihn ist.

Im Moment geht wahrscheinlich jeder davon aus, dass er bevorzugt wird Das Bonusprogramm ist die Standardeinstellung, und daher ist jede andere Option eine, bei der Geld aus der eigenen Tasche gezogen wird. Dies ist keine wirklich gültige Methode, um darüber nachzudenken (es gibt keine Standard-Bonusauszahlungsoption), aber das wird die Leute nicht sehr beruhigen.

Ich habe eine Idee zur Randomisierung von Boni auf weiterentwickelt Minimieren Sie das Gefühl des Gewinnens / Verlierens in einem Team, das gestern nicht zustimmen konnte, was nicht beliebt war (eine wahrscheinliche Vorschau auf die Reaktion Ihres Teams). Ich hatte letzte Nacht eine andere Idee, die in vielerlei Hinsicht besser ist, aber auch anfällig für Spiele ist: präferenzgewichtete Abstimmung.

Es gibt viele Möglichkeiten, dies zu tun, aber Am einfachsten wäre etwa:

• Die Leute schlagen mögliche Wege vor, um den Bonuspool zu verteilen (es gibt eine normale Obergrenze für die Anzahl der Vorschläge, die Sie verwenden könnten , aber mehr Vorschläge erschweren die Bestellung von Präferenzen und sind auch eine der einfacheren Möglichkeiten, das System zu spielen.
• Jeder stimmt für eine Verteilungsmethode, indem er eine Zahl daneben schreibt, wobei 1 die am meisten bevorzugte Option ist. Jede Person sollte eine Präferenz für jede Option aufzeichnen.
• Für jede Option werden dann ihre Präferenzrankings summiert, und die Option mit der niedrigsten Gesamtsumme gewinnt.

Ich habe diese Option jedoch verwendet niemals in einer so schweren Situation wie dieser. Die beste Funktion besteht darin, dass die Benutzer Optionen in Betracht ziehen, die über die für sie am meisten vorteilhaften Optionen hinausgehen, sodass Sie Optionen kompromittieren können.

Nachfolgend finden Sie eine Option, die die Dinge vorantreibt keine bevorzugte Lösung einer Person auferlegen und Boni auszahlen. Es ist nicht ideal , bietet aber eine minimal passierbare Schadenskontrolle, indem Boni gezahlt werden, ohne dass jemand auf Kosten der anderen "gewinnt".

Wir befinden uns im Bereich der geringsten - schlechte Lösungen eher als die meisten guten. Ich war in ungefähr ähnlichen Situationen, in denen es Meinungsverschiedenheiten darüber gibt, wie begrenzte Ressourcen unter vielen Parteien mit persönlichem Anteil an der Situation verteilt werden sollten. Die besten Lösungen waren immer diejenigen, die die Befürwortung einer Option entkoppeln, wobei den maximal möglichen Nutzen von dieser Option erhält.

Hier ist, was ich tun würde In diesem Fall wird davon ausgegangen, dass die Entscheidung nicht an den Manager zurückgegeben werden kann und die Boni in diesem Jahr ausgezahlt werden müssen:

• Sagen Sie allen, dass nach Auswahl eines Auszahlungsschemas und Definition der Auszahlungsbeträge jede Person zufällig erhalten eine der Auszahlungen. Dies kann auf verschiedene Arten geschehen (Lose ziehen, Würfel rollen, Zahlen aus einem Hut ziehen). Wichtig ist, dass sich alle Teilnehmer einig sind, dass die Auswahl unparteiisch ist. Jeder Teilnehmer hat die Möglichkeit, eine der verfügbaren Auszahlungen im Rahmen des gewählten Schemas zu erhalten. Die Reihenfolge der Personen, denen Zahlungen zugewiesen wurden, kann (und sollte) auch randomisiert werden
• Erlauben Sie jedem, höchstens eine Idee für die Verteilung des Geldes vorzuschlagen.
• Berechnen Sie die verschiedenen Bonuswerte, die unter jedem Schema verfügbar wären (dh "leistungsbasiert" wäre eine Auszahlung von $ X, eine weitere Auszahlung von $ Y usw., bis der Pool aufgebraucht ist, während "Equalsplits" 8 Auszahlungen von jeweils $ 6.375 usw. wären.)
• Ermöglichen Sie den Personen, entweder über Optionen, Abflussstil oder abzustimmen Wählen Sie eine der Optionen nach dem Zufallsprinzip aus.
• Wenn Sie eine Methode ausgewählt haben, weisen Sie den Mitarbeitern die festgelegten Auszahlungsbeträge nach dem Zufallsprinzip zu. Da dies im Wesentlichen ein Schleier der Unwissenheit ist, wäre es vernünftig, wenn sich die Leute zu einer im Wesentlichen gleichmäßigen Auszahlung zusammenschließen, da dies den erwarteten Wert der verfügbaren Wahl mit dem geringsten Glück maximiert und jeder das geringste Glück haben könnte in einer zufälligen Ziehung.

  Dies ist nicht unbedingt eine faire Verteilung, aber da sich Ihre Gruppe nicht darauf einigen kann, was fair wäre, ist dies kein realistisches Ergebnis. Dieser Ansatz ist ein Weg, um die Teilnahme und das Buy-in (wenn auch widerwillig) jedes Mitarbeiters voranzutreiben. Jeder hat die Möglichkeit, einen Ansatz anzubieten, und jeder hat die Möglichkeit, den besten oder schlechtesten verfügbaren Bonus für einen bestimmten Ansatz zu erhalten.

  Das Wichtigste, das Sie bei diesem Prozess berücksichtigen sollten, ist, dass Sie Ihren Ansatz hatten Der Manager hat seine Arbeit ordnungsgemäß erledigt, der Manager hätte eine Bonusauszahlungsmethode gewählt, und jeder wäre nach dieser Methode entschädigt worden, ohne die Möglichkeit zu haben, den Prozess zu seinen Gunsten anzufechten oder zu beeinflussen, und dies wäre der Fall gewesen war wenig Konflikt. Jetzt, wo Sie in diesem Chaos sind, muss der Konflikt geklärt werden, und die Bonusauszahlung ist fast zweitrangig.

Berechnen Sie die Beträge, die jeder mit jedem Vorschlag erhalten würde, schreiben Sie sie jeweils in eine Excel-Blattzeile, sortieren Sie jede Zeile nach dem höchsten Wert zuerst.

Markieren Sie die erste Spalte (bester Bonus) und berechnen Sie die Summe . Subtrahiere 51k. Drucken Sie das Blatt aus und wenden Sie sich an Ihren Manager.

Was auch immer der Betrag fehlt, fordern Sie von ihm, weil Sie seine Arbeit erledigen. Wenn er sich nicht daran hält, gehen Sie zu seinem Chef und fragen Sie nach dem Geld.

Diese ganze Sache ist nur verrückt, lassen Sie ihn bezahlen!

Angenommen, die Vorschläge, zum Manager oder zur Personalabteilung zurückzukehren, sind erfolglos, und der Manager möchte unbedingt, dass sich das Chaos entfaltet. Hier ist meine Idee:

Lassen Sie jedes Mitglied des Teams das Mindestbetrag , mit dem sie zufrieden wären. Um es vertraulich zu behandeln, kann eine unabhängige und vertrauenswürdige Person (oder der Manager) die Mindestanzahl von jedem Teammitglied sammeln.

Wenn das Geld so aufgeteilt werden kann, dass jede Person ihren Mindestbetrag erhält, teilen Sie es auf auf diese Weise (und teilen Sie den Rest gleichmäßig auf).

Wenn nicht jeder seinen zufriedenstellenden Mindestbetrag erhält, erhält jedes Mitglied einen kleinen Betrag (z. B. 3.000 USD) und der Rest (27.000 USD) wird für etwas Frivoles ausgegeben ( zB Lottoscheine (mit dem Verständnis, dass Gewinne gleichmäßig verteilt werden))

Dies würde die Teammitglieder ermutigen, einen vernünftigen Betrag auszuwählen und Gier zu entmutigen.

Vorschlag: Lassen Sie das Team über die Verteilung des Geldes abstimmen.

In den anderen Antworten wurde erläutert, warum die Idee Ihres Managers nicht großartig ist. Wenn ich einen Weg vorschlagen darf, um die Sackgasse zu überwinden, versuchen Sie, das Team über die Verteilung des Geldes abstimmen zu lassen. Zum Beispiel:

• Verteilen Sie einen Teil des Geldes (z. B. die Hälfte) gleichmäßig auf die Teammitglieder, damit sich niemand geschockt fühlt.
• Verteilen Sie den anderen Teil basierend darauf, wie das Team abstimmt Weisen Sie es zu.

Um Letzteres zu tun, geben Sie den Namen aller Mitglieder des Teams auf einen Stimmzettel (verwenden Sie Papier oder ein Google-Formular). Bitten Sie dann jedes Teammitglied, mindestens drei Namen (und so viele wie sie möchten) auszuwählen, damit im Team ein Konsens darüber entsteht, wer einen Bonus am meisten verdient. Berechnen Sie die Gesamtzahl für jeden Namen, ähnlich wie Sie Stimmzettel mit Zustimmungsabstimmung zählen würden. Und verteilen Sie den Bonus entsprechend. Wenn Joe beispielsweise 6 Stimmen, Jane 5 Stimmen und Jack nur seine eigene Stimme erhält und insgesamt 32 Zustimmungsstimmen abgegeben werden, sind ihre Anteile am leistungsbasierten Teil 6/32, 5/32 , ... und 1/32.

Wenn das Team nicht einverstanden ist, dass die Hälfte oder ein anderer Teil des Geldes dann und dort gleichmäßig verteilt wird, lassen Sie sie auch darüber abstimmen. Zum Beispiel:

• Genehmigen Sie die gleichmäßige Aufteilung eines Teils des Bonus?. Ja = 1; Nein = 0. (Beispielsumme: 5/8.)
• Genehmigen Sie die Aufteilung eines Teils des Bonus auf der Grundlage des Grundgehalts? Ja = 1; Nein = 0. (Beispielsumme: 3/8)
• Genehmigen Sie die Aufteilung eines Teils des Bonus nach Verdienst [mit der oben beschriebenen Methode oder so etwas wie D'Hondt oder Webster / Sainte-Laguë]? Ja = 1; Nein = 0. (Beispiel insgesamt: 6/8.)

Ordnen Sie dann entsprechend zu. (Beispiel: 5 + 3 + 6 = 14 Zustimmungsstimmen wurden insgesamt abgegeben. 5/14 des Pots werden gleichmäßig verteilt, 3/14 davon werden basierend auf dem Grundgehalt geteilt, 6/14 davon werden nach Verdienst geteilt. )

Ich denke, Sie haben einen sehr klugen (oder hinterhältigen) Manager. Er hat Sie beim Wort über Agilität genommen und lässt das Team entscheiden. Es stellt sich heraus, dass Sie Unsinn sind. Machen Sie ihn nicht dafür verantwortlich, dass er nicht die Kontrolle übernommen und sich willkürliche Bonusprämien ausgedacht hat.

Sie müssen sich also besser selbst organisieren, verhandeln und Kompromisse eingehen oder zum Manager zurückkehren und bereit sein zu sagen, dass wir Müll sind, und Sie müssen uns sagen, was wir ab jetzt tun sollen on ", weil er es als Beispiel dafür ansehen wird, wie ein" selbstorganisierendes "Team kläglich gescheitert ist.

Seit ich Boni vergeben habe, sind sie sowieso ziemlich willkürlich, daher gibt es keinen richtigen Weg, dies zu tun Alles, was Sie sich einfallen lassen, ist akzeptabel.

Sie müssen also das Team dazu bringen, ihre Verantwortung für die "Arbeit" (dh die Aufteilung des Bonus) unter geringerer Berücksichtigung ihrer persönlichen Vorlieben zu verstehen. Es ist nicht viel anders, als etwas Arbeit für das Schreiben einer Website zu bekommen, und jedes Teammitglied glaubt, dass es dies mit den neuesten coolsten Technologien tun möchte, oder auf eine Weise, die für sich selbst von Vorteil ist, macht Bargeld es nur viel offensichtlicher.

Sie könnten vorschlagen, dass jedes Mitglied einen Vorschlag macht und dann alle anderen darüber abstimmen, den Poker-Stil planen (verwenden Sie die agilen Tools, Luke) oder ea geben ch Mitglied stimmen über die Vorschläge ab (ohne selbst zu stimmen) und verwerfen die schwächsten.

Aber was auch immer Sie tun, organisieren Sie sich, lassen Sie sich nicht von Ihrem Manager mit Ihrer eigenen Ineffektivität schlagen. Organisieren Sie sich, es kommt auch Ihrer Arbeit zugute.

Da eine Bonusdefinition eine Befriedigung für eine gut gemachte Arbeit ist. Ich schlage Folgendes vor. 50% des Bonus werden gemäß Option 1 aufgeteilt ^ bester Leistungsträger ^ 25% der 51.000 werden aufgeteilt, basierend auf dem Prozentsatz des Gehalts. Weil der Bonus als zusätzliche Gehaltsleistung angesehen werden kann. 25% der 51.000 sollten gleichmäßig verteilt werden, um den Teamgeist aufrechtzuerhalten. Irgendwie hat jeder zur Leistung beigetragen .Michel