Frage:
Soll ich den Freund einstellen?
bobo2000
2016-05-10 14:06:02 UTC
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Wir haben eine freie Stelle in unserem Entwicklungsteam. Eines der Mitglieder des Teams ist ein extrem leistungsstarker Mitarbeiter und möchte, dass sein Freund beitritt.

Gründe für die Einstellung seines Freundes

  • Das Unternehmen hat einen hohen Umsatz. Das Entwicklungsteam besteht aus Praktikanten, bei denen eine der Herausforderungen darin besteht, ein starkes Vollzeit-Entwicklerteam aufzubauen. Ich habe das Gefühl, dass ich durch die Einstellung seines Freundes dazu beitragen kann, den Leistungsträger weiter davon zu überzeugen, Vollzeit zu arbeiten.

  • Motivieren Sie den Leistungsträger, noch härter zu arbeiten.

Gründe für die Nichteinstellung

  • Im Gegensatz zum aktuellen Entwickler - die technischen Fähigkeiten des Freundes sind nicht brillant, habe ich ihm eine Programmierung gegeben Test als Teil des Interviewprozesses und konnte sehen, dass der Code nicht gut geschrieben war, obwohl er die Aufgabe erledigte. Ein Teil von mir glaubt also, dass ich ihn nicht aus Verdienst anheuere.

  • Ich bin besorgt, dass dies zu Büropolitik führen kann, wenn ich einem Mitglied von schwer bin Das Entwicklerteam, das andere Mitglied des Entwicklerteams, lässt sich leichter beeinflussen und tritt wahrscheinlich auf die Seite des Mitglieds des Teams, mit dem ich hart zu tun habe. Ich habe zuvor in solchen Umgebungen gearbeitet.

Ist ein Team mit allen Freunden gut fürs Geschäft? Was denken Sie?

UPDATE

Es stellte sich heraus, dass die Nichteinstellung ihn nicht negativ auf das Unternehmen auswirkte. Sein Freund in der Firma ist immer noch engagiert.

Nehmen Sie diese Tests normalerweise nicht zu ernst, die meisten davon sind einfach nutzlos. Sie testen neue Programmierer nur bei realen Aufgaben.
@JoeStrazzere Ich habe es nicht aufgelistet, weil Sie das erst herausfinden, wenn sie an Bord sind.
Ich bezweifle aufrichtig, dass die Einstellung eines Freundes den anderen dazu veranlasst, härter zu arbeiten. Ernsthaft. Wenn ich meinen Namen auf etwas setze, versuche ich bereits mein Bestes. Nur weil du meinen Freund eingestellt hast, heißt das nicht, dass du irgendwie meine Loyalität kaufst. Darüber hinaus ist dieser "Freund", wie andere bereits betont haben, möglicherweise nicht so nah wie Sie denken. Ich habe Freunde, die ich empfehlen könnte, um ihnen ein Interview zu geben, aber ich fühle mich in keiner Weise für ihre Leistung verantwortlich - das ist Ihre Aufgabe als Manager, um die richtige Einstellungsentscheidung zu ermitteln und zu treffen. Wenn er ein schwacher Darsteller ist, stellen Sie ihn nicht ein.
Bedenken Sie, dass die Einstellung von Praktikanten als Entwicklungsteam eine schlechte Idee ist. Praktikanten müssen erfahrene Entwickler haben, von denen sie lernen können. Ich würde den Freund fallen lassen und jemanden suchen, der tatsächlich höher als das Einstiegsniveau qualifiziert ist - ein Team aller Auszubildenden ist einfach schlecht.
@HLGEM Ich möchte, aber wir haben nicht das Budget für erfahrene Entwickler - Tech-Start-up. Also muss ich talentierte Praktikanten finden. Bisher habe ich einen gefunden.
@bobo2000 - Wenn Sie einen erfahrenen Entwickler finden, brauchen Sie natürlich nicht mehr mindestens drei oder vier Praktikanten. Das sollte den Lohnunterschied mehr als ausgleichen.
Sie sind sich einer möglichen Verzerrung bewusst, sodass Sie überprüfen können, ob Ihre Handlungen voreingenommen sind oder nicht. Wenn Sie diese Person nie getroffen hätten, würden Sie sie einstellen? Wenn Sie sich nicht sicher sind, sprechen Sie mit einer desinteressierten Partei (vorzugsweise mit jemandem, der Leute anstellt, aber Ihren Freund nicht kennt). Selbst wenn Sie die Einzelheiten des Problems erläutern, können Sie möglicherweise eine Antwort finden.
@Dunk in Großbritannien kostet ein guter Senior-Entwickler 40.000 Pfund nach oben - Geld, das wir als Bootstrap-Unternehmen nicht haben. Das andere Problem besteht darin, dass der Senior-Entwickler möglicherweise nicht in allen Sprachen Senior ist und angesichts der Arbeitsbelastung überarbeitet wird. Derzeit besteht das Entwicklerteam aus 2 Praktikanten und es funktioniert sehr gut, da beide intelligent und lernmotiviert sind.
@AndreiROM Die Logik dahinter war, ihm das Gefühl zu geben, in Unternehmensentscheidungen involviert zu sein, anstatt nur ein Programmierer zu sein, der ihm ein Mitspracherecht bei der Zusammenstellung des Entwicklerteams einräumt.
@bobo2000 - Vielleicht möchten Sie ihn in die Befragung der anderen Kandidaten einbeziehen. Es ist sinnvoll, dass ein leitender Entwickler an Interviews beteiligt ist. Die endgültige Entscheidung sollte jedoch beim Manager liegen. Die Einstellung des ersten Mannes, dessen Namen er vorschlägt, ist jedoch eher so, als würde er nach seinem Geschmack tanzen und ihm nicht nur ein Gefühl der Beteiligung vermitteln.
@bobo2000 - Wie viel bezahlen Sie den Praktikanten? Sie möchten, dass der "gute" Praktikant Vollzeit arbeitet. Wie viel werden Sie wohl davonkommen, wenn Sie den guten Praktikanten dafür bezahlen, dass er Vollzeit arbeitet, nachdem er über legitime Berufserfahrung verfügt, um seine Fähigkeiten zu verbessern? Sie zahlen entweder ein gutes Gehalt für einen Praktikanten mit wenig Entwicklungserfahrung oder holen sich einfach jemanden, der weiß, was er bereits tut. Außerdem wird jeder anständige erfahrene Entwickler mit weitaus weniger Aufwand viel mehr Arbeit von höherer Qualität leisten als zwei Praktikanten. Aber Sie müssen jemanden finden, der "anständig" ist. Das ist der schwierige Teil.
@Dunk zugegebenermaßen nicht genug, wir wollen dem guten Praktikanten eine signifikante Gehaltserhöhung ermöglichen, wenn er an Bord bleibt - 700 Pfund mehr als er. Es wurde nichts auf Papier unterschrieben, aber er hat bereits gesagt, dass er gerne Vollzeit bei uns arbeiten würde, da ihm die Art und Weise, wie das Projekt verwaltet wird, das Team und das Produkt gefallen.
Hier gilt das Gesetz von Betteridge.
Bürgt Ihr Teammitglied für die Kompetenz und Eignung seines Freundes für den Job, für den er in Betracht gezogen wird?
@lambdapool Woher wissen Sie, dass der Test nicht für "Aufgaben im wirklichen Leben" durchgeführt wurde?
Zehn antworten:
#1
+124
Kilisi
2016-05-10 15:20:42 UTC
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Soll ich den Freund einstellen?

Nein, Sie sollten ihn nicht mit der Idee einstellen, dass dies den anderen beeinflusst. Stellen Sie ihn ein, weil er ein Aktivposten oder ein anderer Grund sein wird, aber nicht das.

Die Empfehlung eines Freundes sollte nur so weit gehen, dass er dem Freund hilft, ein Interview zu bekommen. Danach liegt es an ihm, sein eigenes zu machen Weg. Die meisten Leute verstehen das und einige Leute werden unter Druck gesetzt, Leuten zu empfehlen, die sie nicht wirklich gut kennen.

Freunde in einem Team zu haben ist normalerweise eine gute Sache, viele Teams werden sowieso durch Nähe Freunde . Es ist gut für die Moral. Achten Sie auf Bevorzugung oder gegenseitige Vertuschung, was manchmal unvermeidlich ist. Sie müssen dies begrenzen, da es sich um ein Disziplinproblem handelt.

Der andere Hauptfaktor, auf den Sie achten müssen Diese Freundschaften können flüchtig sein und bitter werden. Aber das sind alles Dinge, auf die Sie trotzdem achten, also ist es im Großen und Ganzen eine positive Sache.

#2
+35
user45590
2016-05-10 15:04:42 UTC
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Behandeln Sie den Freund (fast) wie jeden anderen Kandidaten.

Wenn Sie aus dem von Ihnen beschriebenen Grund einen unterdurchschnittlichen Kandidaten einstellen, wird dies Sie in Zukunft sicherlich verletzen . Sie werden mit einem schlechten Leistungsträger im Team festsitzen, oder Sie müssen sie später gehen lassen. Dies wird nicht nur schlecht für Sie sein, sondern es wird wahrscheinlich auch zu harten Gefühlen bei Ihrem "Star-Entwickler" führen, was den Grund dafür in erster Linie untergräbt.

Wenn Sie wirklich auf dem Laufenden sind Die Tatsache, dass sie ein Freund des Star-Entwicklers sind, kann ausreichen, um Sie zu übertreiben und ihnen einen Job anzubieten. Die Einstellung hat Vorteile, wenn sie anderweitig qualifiziert sind. Aber ich würde dies nur am Rande betrachten.

Wiegen Sie Programmiertests nicht zu stark ab.

Nach meiner Erfahrung haben sie nur einen begrenzten Wert. Sie helfen Ihnen dabei, die wirklich schrecklichen Kandidaten zu identifizieren, die nichts Sinnvolles schreiben können. Aber sie sind kein guter Weg, um anständige Kandidaten von exzellenten Kandidaten zu trennen. Zu viel hängt von Faktoren ab, wie nervös sie in Interviews werden.

Wenn jemand die Aufgabe erledigt hat, aber auf etwas weniger als optimale Weise, hat er meiner Ansicht nach "bestanden", und jeder, der bestanden hat, sollte es sein ungefähr gleich betrachtet basierend auf dem Rest ihres Lebenslaufs. Ich würde hier keine bessere Lösung als einen Tiebreaker verwenden.

+1 "Programmiertests nicht zu viel wiegen". Wenn ich Programmiertests mache, fällt es mir schwer, die Metrik der "Güte" zu verstehen, nach der der Interviewer sucht. Oft optimiere ich für "Schreibzeit", insbesondere wenn ich meine Refactoring-Tools nicht bekomme. Sie sollten ihn zurückbringen, um die Entscheidungen zu besprechen, die er während des Tests getroffen hat.
@Aron, stimmte zu. Mein bevorzugter Test für Programmierkenntnisse besteht darin, dass Kandidaten einen von ihnen geschriebenen Beispielcode einreichen. Dann besprechen wir den Code beim Interview.
Ich gebe 10% meiner Projektcodierung aus. Der Rest wird für das Archtiecting, Design und Testen aufgewendet. Warum erhält der Codierungstest einen überproportionalen Anteil an der Interviewzeit?
@Mawg, Jemand, der nicht codieren kann, kann wahrscheinlich auch keine dieser anderen Aufgaben ausführen. Die Fähigkeit, Code zu schreiben, ist die grundlegende Grundlage für Softwareentwicklungsfähigkeiten. Meiner Meinung nach ist die Betonung der Codierungsfähigkeit für die Beurteilung von Kandidaten angemessen. Ich denke nur, dass der Test ein ziemlich begrenztes Instrument zur Bewertung ist.
Ich stimme zu, also +1. Allerdings habe ich vor einigen Jahrzehnten das Level "Code Monkey" bestanden, stelle jedoch fest, dass ich immer noch Codierungstests für Leadinterviews von Architekten und Technikteams erhalte. Kein Biggie; Ich denke nur, dass die Zeit produktiver genutzt werden könnte, wenn das Interview der Position besser entspricht. Aber wir kommen hier vom Thema ab. Und ich würde * definitiv * den Freund dieses Typen mit einem Codetest testen.
#3
+12
gnasher729
2016-05-10 15:17:10 UTC
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Wenn der Freund gut genug ist, um sie einzustellen, wenn er kein Freund des aktuellen Entwicklers war, stellen Sie ihn oder sie ein.

Wenn nicht, sprechen Sie mit dem aktuellen Entwickler. Ich habe verschiedene Arten von Freunden. Es gibt Freunde, die ich gerne für ein Interview vorschlagen würde (und es liegt an ihnen, zu bestehen oder zu scheitern, und ich fühle keine Verantwortung dafür, was sie tun, wenn / wenn sie eingestellt werden). Und es gibt viel weniger Freunde, bei denen ich bereit wäre, ihnen zu helfen, in meiner Freizeit voranzukommen, um ihnen bei ihrer Karriere zu helfen. Wenn Ihr Entwickler also sagt: "Wenn mein Freund eine Aufgabe nicht bewältigen kann, bin ich bereit, ihm in meiner Freizeit selbst zu helfen, um Probleme zu überwinden." Dann akzeptieren Sie möglicherweise einen Kandidaten, der nah dran ist, aber nicht ganz da. Solange Sie sicher sind, dass sie gut genug sind, um zu lernen.

Und offensichtlich würde sich die Fähigkeit des Freundes in der Bezahlung widerspiegeln.

+1 für die zweite Hälfte. Es erscheint mir vernünftig, mit dem Leistungsträger zu sprechen, ob er bereit ist, seinen Freund zu betreuen und ihn aufzubauen, wenn er leicht unterqualifiziert ist. Ich halte es jedoch nicht für angebracht, speziell nach einem Coaching außerhalb der Geschäftszeiten zu fragen.
#4
+2
Rory Alsop
2016-05-10 14:53:57 UTC
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Meine Einstellung zu solchen Szenarien (da ich verschiedene Freunde und sogar ein Geschwister einmal eingestellt habe) ist, dass Sie sicherstellen, dass sie genau die gleichen Tests wie ein unbekannter Bewerber durchführen und genau so bewertet werden.

Dadurch werden alle Vorwürfe der Voreingenommenheit beseitigt und Sie können objektiv sein.

Es hört sich so an, als ob Sie bereits nicht sicher sind, welche Fähigkeiten der Kandidat besitzt. Stellen Sie ihn also ein, nur um zu hoffen, dass Ihr Top-Performer bleibt ist ein echtes Glücksspiel. Ist es eine, zu der Sie bereit sind?

Ich glaube nicht, dass Sie die Frage richtig verstanden haben. Er fragt nicht, wie er objektiv sein kann, sondern wie er Probleme im Team verhindern kann, wenn er anfängt, Freunde einzustellen. Beide sind Praktikanten und werden oft mit den besten Programmierern verglichen.
Das ist genau mein Punkt, Raoul. Die beiden sind vollständig miteinander verbunden. Wenn der Freund die gleichen Tests besteht, ist er qualifiziert, eingestellt zu werden.
Nun, selbst wenn er qualifiziert ist, überwiegen die Nachteile möglicherweise die Vorteile, da Sie ein Team erhalten, das Sie nicht kontrollieren können.
Warum? Das scheint ein völlig unabhängiges Thema zu sein.
Dies ist einer der Gründe, warum er den Freund überhaupt nicht einstellen wollte.
Auf diese Weise werden Sie viele hervorragende Kandidaten verpassen. Die Tatsache, dass jemand, den Sie kennen, äußerst kompetente Gutscheine für diese Person ist und die Fähigkeit hat, mit dieser Person in Kontakt zu kommen, macht einen * großen * Unterschied und es ist dumm, ihn zu ignorieren.
#5
+1
Sascha
2016-05-10 15:05:24 UTC
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Die Frage ist:

Haben Sie als Top-Performer eine für Sie interessante Qualität seines Freundes genannt? Können Sie ihm ein Beispiel für die Eigenschaften seines Freundes geben? Vertrauen Sie seiner Einschätzung dort?

Wenn die Antwort auf diese Frage Ja lautet, sollten Sie dies als einen sehr wertvollen Beitrag zu Ihrer Entscheidung betrachten. Sonst nicht.

Ich denke, wir zielen hier auf das Falsche. Das Urteil des Einstellungsmanagers wäre als unvoreingenommenes Unternehmen wertvoller als das des Mitarbeiters. Vor allem, wenn es sich um eine Referenz handelt.
#6
+1
DVK
2016-05-11 02:00:49 UTC
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Ich werde zuerst die ursprüngliche Frage beantworten, möchte aber auch einige der Gründe erläutern, da ich denke, dass ein zugrunde liegendes Problem auftaucht, das die bereitgestellte Situation möglicherweise verschlimmern kann.

Ist ein Team mit allen Freunden gut fürs Geschäft? Was denkst du?

Wenn ich einen Mitarbeiter mit einem Freund hätte, der zu einer von mir besetzten Rolle passen könnte, würde ich seinen Lebenslauf ganz oben auf den Stapel legen zur Prüfung . Danach würde ich meinen normalen Prozess durchlaufen und den besten Kandidaten einstellen, unabhängig von seiner Beziehung zu einem aktuellen Mitarbeiter. Die Einstellung einer Person, die für die Rolle nicht geeignet ist, ist eine großartige Möglichkeit, harte Gefühle zu erzeugen, wenn Sie den Freund nach 45 Tagen gehen lassen müssen. Freunde, die in ihren jeweiligen Rollen kompetent sind und sich gegenseitig unterstützen, können am Arbeitsplatz von großem Nutzen sein. Es gibt auch einige Risiken, seien Sie also darauf vorbereitet. Ich würde mich von diesen Risiken nicht abschrecken lassen, wenn es keine anderen Umweltfaktoren gäbe (siehe unten).

Gründe für die Einstellung

Das Unternehmen hat einen hohen Umsatz. Das Entwicklungsteam besteht aus Praktikanten, bei denen eine der Herausforderungen für mich besteht ist es, ein starkes Vollzeit-Entwicklerteam aufzubauen. Ich bin der Meinung, dass ich durch die Einstellung seines Freundes dazu beitragen kann, den Leistungsträger weiter davon zu überzeugen, Vollzeit zu arbeiten.

Wenn das Unternehmen einen hohen Umsatz hat und Ihr "Star-Entwickler" dies nicht tut Wenn ich Vollzeit arbeiten möchte, würde ich vorschlagen, einen Blick auf die Bedingungen zu werfen, die Umsatz verursachen, und gute Mitarbeiter dazu zu bringen, sich für das Team zu engagieren. Nur so können Sie ein starkes Entwicklungsteam aufbauen. Die Kosten für die Suche nach qualifizierten Mitarbeitern in einem herausfordernden Bereich übersteigen in der Regel bei weitem die Kosten für die Bindung guter Mitarbeiter, auf die Sie aufbauen können.

Könnte es den Leistungsträger überzeugen, Vollzeit zu arbeiten, wenn Sie seinen Freund einstellen? Es ist ein langes 'Vielleicht' ... und wenn es passieren würde, würde es so lange dauern, bis sein Freund nicht da ist oder beide entscheiden, dass sie die Umgebung nicht mögen und gemeinsam weiterziehen und sich gegenseitig von der Negativität ernähren. Der Freund, den Sie angeheuert haben, könnte Ihren Star genauso gut davon überzeugen, zu gehen. Finden Sie heraus, was Sie tun müssen, um gute Mitarbeiter zu gewinnen. Die Einstellung eines Freundes ist kein verlässlicher Weg, um dies zu erreichen.

Motivieren Sie den Leistungsträger, noch härter zu arbeiten.

Wenn Sie einen großartigen Künstler haben, warum versuchen Sie dann, ihm / ihr noch mehr Produktivität abzuringen? Das ist eine großartige Möglichkeit, Ihren besten Spieler auszubrennen. Kein Entwickler ist unendlich produktiv. Versuchen Sie, ihnen Möglichkeiten zu geben, die der Organisation insgesamt helfen würden, produktiver zu werden, und versuchen Sie nicht, zusätzliche Codezeilen herauszuquetschen. Wenn Sie einen begeisterten Mitarbeiter haben, fordern Sie ihn heraus, helfen Sie ihm beim Aufbau seiner Fähigkeiten und entschädigen Sie ihn angemessen, damit er an Bord bleibt. Konzentrieren Sie sich dann darauf, mehr gute Entwickler zu finden und die leistungsschwachen Aspekte zu beseitigen. Bieten Sie spezielle Boni für die erfolgreiche Durchführung großer Projekte an, die zusätzlichen Aufwand erfordern, und geben Sie dann ausreichend Zeit für die Wiederherstellung. Wenn Ihre besten Leute die ganze Zeit über zu 120% arbeiten und es erwartet wird, werden Sie sie nicht lange behalten.

Eine gute Möglichkeit, gute Mitarbeiter zu verlieren, besteht darin, sie mit Idioten gering qualifizierte Mitarbeiter. Irgendwann werden die Guten es satt haben, Feuer zu löschen, die von allen anderen verursacht wurden, ob von Freunden oder nicht. Ihre Leistungsträger werden schnell müde, 80% des Gewichts zu tragen, während sie nur geringfügig mehr als die unterste Stufe erhalten.

Gründe für die Nichteinstellung

Im Gegensatz zum aktuellen Entwickler - die technischen Fähigkeiten des Freundes sind nicht brillant - habe ich ihm im Rahmen des Interviewprozesses einen Programmiertest gegeben und festgestellt, dass der Code nicht gut geschrieben war, obwohl er die Aufgabe erledigt hat. Ein Teil von mir glaubt also, dass ich ihn nicht aus Verdienst anheuere.

Ich habe großartige Entwickler gesehen, die bei einem Entwicklungstest mittelmäßige Ergebnisse erzielt haben, und sehr arme Entwickler außerordentlich gut machen. Verwendete den Test, um die Leute auszusortieren, die nicht wissen, wie man eine Codezeile schreibt. Andernfalls richten Sie Ihre nächsten Interviewfragen darauf aus, ob Ihre Bedenken berechtigt sind. Wenn Sie befürchten, dass der Code keine Kommentare enthält, bitten Sie den Befragten, Ihnen zu erklären, wie sie "guten Code" wahrnehmen und warum es ist wichtig. Ich würde eine Einstellungsentscheidung nicht auf einen Entwicklungstest stützen, wenn nicht völlig offensichtlich wäre, dass der Kandidat vollständig verloren gegangen ist.

Ich befürchte, dass dies zu einer Büropolitik führen kann, wenn ich Ich bin hart für ein Mitglied des Entwicklerteams, das andere Mitglied des Entwicklerteams ist leichter zu beeinflussen und wird wahrscheinlich Partei für das Mitglied des Teams ergreifen, für das ich hart bin. Ich habe zuvor in solchen Umgebungen gearbeitet.

Wenn Sie sich Sorgen machen, dass sich Mitarbeiter zusammenschließen, haben Sie bereits ein Problem. Sie können Mitarbeiter nicht davon abhalten, miteinander zu sprechen, aber Sie können die Leute fair zur Rechenschaft ziehen, und wenn jemand ein "negativer Nelly" ist, sprechen Sie dieses Problem speziell an.

Davon abgesehen, wenn Sie Suzys 'Bestie' aus der Grundschule einstellen und sie dann gehen lassen müssen, erwarten Sie, dass Suzy sich zumindest eine Meinung bildet. Wenn Mitarbeiter fair behandelt werden, ist dies normalerweise kein Problem, aber basierend auf einigen anderen Dingen, die ich gesehen habe, haben Sie bereits eine schwache Belegschaft. Wenn Suzy das Gefühl hat, dass ihre Freundin ungerecht behandelt wurde, wird sie die gleiche Behandlung für sich selbst erwarten. In solchen Situationen müssen Ihre Mitarbeiter Ihnen und / oder dem Unternehmen vertrauen. Dies beruht auf Beständigkeit, Kommunikation, Fairness und Rechenschaftspflicht.

Und eine letzte Aussage, die ich wollte direkt ansprechen ...

Ich bin der Meinung, dass ich durch die Einstellung seines Freundes dazu beitragen kann, den Leistungsträger weiter davon zu überzeugen, Vollzeit zu arbeiten

Warum nicht vergessen, den Freund einzustellen (um einen bestehenden Mitarbeiter zu motivieren - nicht insgesamt) und zu untersuchen, was die betreffende Person motiviert. Sind sie durch Herausforderungen motiviert? Streben nach Führung? Haben Sie das Gefühl, dass Ihre Vergütung oder Ihre Leistungen nicht wettbewerbsfähig sind? Mögen Sie die Büroräume nicht? Die Stabilität des Unternehmens in Frage stellen? Ihre Bedenken auszuräumen wäre eine produktivere und dauerhaftere Lösung als die Einstellung ihres Kumpels.

#7
  0
Raoul Mensink
2016-05-10 14:54:50 UTC
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Ich denke, es kann nicht schaden, ehrlich gesagt glaube ich nicht, dass ich in einem Interview so etwas wie Fizz Buzz machen könnte. Die Leute scheinen zu missverstehen, dass das Programmieren in einem Interview dasselbe ist wie das normale Programmieren.

Fizz Buzz wurde als Interview-Screening-Gerät für Computerprogrammierer verwendet. Das Erstellen einer Liste der ersten 100 Fizz-Buzz-Nummern ist für jeden angehenden Computerprogrammierer ein triviales Problem, sodass Interviewer diejenigen mit unzureichenden Programmierkenntnissen leicht aussortieren können.

Quelle

Aber wenn Sie wirklich besorgt sind, geben Sie ihm einen kurzen befristeten Vertrag wie 3 Monate und gehen Sie von dort aus. Es lohnt sich einfach nicht, einen großartigen Programmierer mit viel Gepäck zu haben. Sagen Sie ihm, wenn sein Freund nicht mithalten kann, gibt es keinen Platz für ihn. Wenn er sich beweisen kann, kann er bleiben, aber wenn nicht, möchte ich nicht von Ihnen hören.

Machen Sie deutlich, dass Sie für das Team verantwortlich sind und als solches handeln werden. Vergessen Sie das nicht Der High Performer ist ein Praktikant, und diese werden wahrscheinlich jeden Tag verlassen, wenn nicht jetzt, dann in der Zukunft.

Das Skillset für Starentwickler (Praktikanten) ist überraschend gut entwickelt. Dies ist nicht sein erstes Praktikum, er hat andere technische Praktika gemacht, bei denen er nicht viel gelernt hat. Ich bin sehr daran interessiert, dass er Vollzeit arbeitet und ein Team um ihn herum aufbaut. Der Interviewprozess besteht aus einem technischen Telefoninterview, einem Programmiertest und einem persönlichen Interview, das für uns gut funktioniert.
@bobo2000 baut dann ein Team um ihn herum auf, wenn er will. Erinnern Sie ihn nur daran, dass jede Empfehlung mit Risiken verbunden ist, die er möglicherweise nicht sieht. Er zieht jemanden nach vorne, der ihn kosten könnte.
Ich versuche nicht unhöflich zu sein, aber wenn Sie Fizzbuzz nicht implementieren können, stelle ich Sie nicht ein. Fizzbuzz ist ausnahmsweise einfach. Es gibt keine Möglichkeit, bei unseren Aufgaben in der realen Welt erfolgreich zu sein, wenn Sie nicht einmal bei Bedarf einen Fizzbuzz auslösen können. Es wäre, als würde man einen Konzertpianisten einstellen ... der Ihnen nicht einmal ein Arpeggio in der Tonart C spielen kann.
@LightnessRacesinOrbit Keine genommen, aber ich neige dazu, meine Arbeit, wenn zutreffend, meine Fähigkeiten zeigen zu lassen. Ich meine, es ist nicht schlecht für den Enterviewer, aber ich würde Sie fragen: Sind in Ordnung, wenn Sie eine Woche lang trainieren und dann von dort aus gehen.
@RaoulMensink: Wenn Sie nicht einmal fizzbuzz implementieren können? Nein. Ich werde das Interview beenden und mit einem der Programmierer gehen, der sich für den Programmierjob beworben hat!
@LightnessRacesinOrbit Ihr Verlust :) und nicht versuchen, hier einen Chat zu starten, aber Sie vermissen wirklich meinen Punkt und das könnte die Sprachbarriere sein. Interviews können sehr schwierig sein und abhängig davon können viele Leute scheitern oder erfolgreich sein, selbst wenn sie ein "guter" Programmierer sind.
Ich bin sicher, ich werde den Verlust überwinden. :) :)
#8
  0
cst1992
2016-05-11 01:52:46 UTC
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In Bezug auf das jeweilige Unternehmen möchte ich Folgendes hinzufügen:

Mein Vater ist der bestbezahlte Mitarbeiter, der noch Mitarbeiter in seinem Unternehmen ist (andere sind entweder die Verwandten des Eigentümers oder der Eigentümer selbst). Der Besitzer hört regelmäßig auf seine Beiträge und teilt sogar seine Erfahrungen mit meinem Vater. Nehmen wir an, Ihr Mitarbeiter entspricht meinem Vater.

Es gibt diesen Mann, den mein Vater gut kennt, und ich auch (aber ich möchte hier lieber nicht mehr verraten). Nennen wir ihn John. John möchte die Referenz verwenden, um einen Job als Manager im Unternehmen zu bekommen.
Der Mann ist jedoch etwas zu ehrgeizig und wurde in der Vergangenheit aufgrund übermäßiger Ambitionen und eines Gefühls des Anspruchs auf mehrere Jobs entlassen was auch immer ihm geholfen hat. Unnötig zu erwähnen, dass John bestenfalls ein gefährlicher Angestellter ist.

Der Besitzer fragte meinen Vater, ob er irgendwelche Probleme haben würde, wenn John in Zukunft entlassen würde. Er sagte:

Die Tatsache, dass ich John gut kenne, hat und wird keinen Einfluss auf diese Entscheidung haben. Sie können ihn wie jeden anderen Mitarbeiter behandeln.

Das ist also der Rat, den ich Ihnen mitteilen möchte. Stellen Sie entweder vollständige Transparenz sicher oder stellen Sie überhaupt nicht ein. Wenn es Ihren Darsteller betrifft, kann dies separat behandelt werden. Auch die Politik, die sich daraus ergeben würde, würde langfristig sowohl die Leistung der Mitarbeiter als auch den guten Willen des Unternehmens beeinträchtigen.

#9
  0
Chris Johns
2016-05-11 03:09:34 UTC
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Es gibt gute Gründe, Mitarbeiter einzustellen, die Sie kennen oder denen Sie vertrauen. Dies kann ein deutlicher Vorteil für ein kleines Unternehmen sein. Persönliche Kontakte können bei der Rekrutierung guter Mitarbeiter hilfreich sein, insbesondere in Fachgebieten.

Der Nachteil ist, dass dies als persönlicher Gefallen angesehen werden kann und zu Pflichtgefühlen führen kann, die schwer zu handhaben sind.

Ich denke, dass der Weg, dies zu lösen, darin besteht, ein Ethos der Professionalität bei der Arbeit aufrechtzuerhalten, und dies bedeutet auch ein wenig persönliche Distanzierung.

Wenn Sie es gewohnt sind, mit engen Freunden zu arbeiten, müssen Sie auch über Ihre Rolle als Chef nachdenken. Dies bezieht sich darauf, rational darüber nachzudenken, was Sie von Ihren Mitarbeitern erwarten, und klar zu sein, wo beispielsweise Verantwortung liegt, ist eine Sache für eine enge Gruppe von Freunden, alles zu tun, damit ein Geschäft funktioniert, aber es ist vernünftig, dasselbe Niveau zu erwarten des Engagements eines Mitarbeiters, insbesondere wenn er nicht die gleichen Risiken / Vorteile hat, die in das Unternehmen investiert sind.

Wenn Sie dem Freund eines Mitarbeiters eine Chance geben, kann dies ein guter Weg sein, um Ihr Vertrauen in ihn zu zeigen, aber ihm einen garantierten Arbeitsplatz als Gefallen anzubieten, kann für alle Beteiligten schlecht sein wenn es nicht funktioniert.

Letztendlich geht es bei dieser Frage um persönliche Beziehungen. Vertrauen und Großzügigkeit zu zeigen ist also keine schlechte Sache, aber gleichzeitig offen und ehrlich zu sein, was Ihre Erwartungen und Grenzen sind.

#10
  0
Johnathan Andersen
2016-05-11 22:02:22 UTC
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Hier gab es viele gute Antworten, aber eine Sache, die meiner Meinung nach hervorgehoben werden muss, ist, dass sie, wenn sie tatsächlich Freunde sind, unweigerlich über Arbeit außerhalb der Arbeit sprechen. Alle starken Gefühle - positiv oder negativ - werden in einer Zwei-Personen-Echokammer verstärkt. Wenn Sie diesen Mitarbeiter einstellen, müssen Sie sicherstellen, dass beide Mitarbeiter eine gute Erfahrung haben.



Diese Fragen und Antworten wurden automatisch aus der englischen Sprache übersetzt.Der ursprüngliche Inhalt ist auf stackexchange verfügbar. Wir danken ihm für die cc by-sa 3.0-Lizenz, unter der er vertrieben wird.
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