Die meisten guten Programmierer sind bereits beschäftigt. Sie nehmen sich realistisch gesehen Urlaubszeit, um zum Interview zu kommen. Sie würden sie bitten, einen weiteren Urlaubstag zu nehmen, um mit Ihnen zu arbeiten (es sei denn, Sie planen, dass sie ihre zeitlich begrenzten Aufgaben erledigen, nachdem sie einen ganzen Tag bei ihrem derzeitigen Arbeitgeber verbracht haben). Dann würden Sie sie bitten, eine Woche Urlaub zu machen, um eine Woche mit Ihnen zu arbeiten, was wahrscheinlich auch einige Zeit in Anspruch nimmt, um dies zu arrangieren. Und erst dann, nachdem Sie einen großen Teil ihrer Urlaubsstunden durchgebrannt haben, würden Sie ihnen möglicherweise einen Probevertrag anbieten, der es ihnen ermöglicht, eine Kündigungsfrist von zwei Wochen bei ihrem derzeitigen Arbeitgeber in Betracht zu ziehen. Das verringert sicherlich Ihr Risiko, jemanden einzustellen, der nicht produktiv sein wird, aber es bedeutet, dass der Kandidat ein enormes Risiko eingeht.

Natürlich birgt dies eine Reihe von Risiken für Sie. Es besteht ein gewisses Risiko für geistiges Eigentum. Abhängig vom aktuellen Arbeitsvertrag des Bewerbers stellen Sie möglicherweise fest, dass sein aktueller Arbeitgeber Rechte an dem Code hat, den er für Sie schreibt. Es besteht ein Timing-Risiko. Sie müssen darauf warten, dass sie einen Urlaubstag und dann eine Urlaubswoche vereinbaren und dann ihre Kündigung abgeben, bevor sie ihren Probezeitvertrag abschließen können. Das ist eine Menge Warten und Koordinieren. Wenn Sie ein langsamer Fortune 500 sind, ist dies möglicherweise kein großes Problem. Wenn Sie ein schnelllebiges Startup sind, wäre ein Interviewprozess, der sich über ein oder zwei Monate erstreckt, problematisch.

Wenn Sie entscheiden, dass Sie nur Leute einstellen, die derzeit arbeitslos sind, was den Pool solider Kandidaten stark einschränkt, dann haben Sie nur die logistischen Probleme. Die Einrichtung eines neuen Mitarbeiters ist eine Menge Arbeit, insbesondere wenn Sie die Leistung am ersten Tag messen und sich keinen Schluckauf leisten können, wenn etwas nicht reibungslos funktioniert. Und es muss eine Menge Arbeitspapierarbeit erledigt werden, um sicherzustellen, dass Sie die ordnungsgemäße Einbehaltung vornehmen, die entsprechenden Steuerformulare am Ende des Jahres versenden und die entsprechenden NDAs und dergleichen haben. Aus Sicht der Mitarbeiter kann die zusätzliche Arbeit, die mit einem einzigen Tag Vertragsarbeit verbunden ist, die Steuervorbereitungsgebühren mehr kosten als sie verdienen würden. Und das kann sich auf das Arbeitslosengeld auswirken.

Und wenn Sie nicht etwas tun, das sich schrecklich wiederholt und uninteressant ist, ist es wahrscheinlich optimistisch, von jemandem zu erwarten, dass er an einem einzigen Tag oder in einer Woche viel Wert liefert. Menschen Zeit nehmen, um Geschwindigkeit auf einer bestehende Code-Basis zu kommen, verstehen Ihre Architektur, ihre Umgebung für maximale Produktivität eingerichtet bekommen, etc. Wenn Sie sie gerade erst fragen, kleine Verbesserungen in sehr lokalisierten Teilen des Codes auf voll entwickelte Basis zu machen Spezifikationen, das könnte genug Zeit sein. Aber das sagt Ihnen nicht viel über ihre Fähigkeit aus, die komplizierteren Aufgaben zu erledigen, für die Sie sie wahrscheinlich einstellen.

Gehen Sie mit einem "normaleren" Einstellungsprozess. Gute Mitarbeiter sind sehr vorsichtig bei Startups mit ungewöhnlichen Vorgehensweisen. Die meisten neigen dazu, sich aus dem Geschäft heraus "ungewöhnlich" zu machen (die meisten Startups scheitern) Sie messen sich und bieten ihnen Vollzeitstellen an. Dann haben Sie den Vorteil, dass Sie ihnen bei der Arbeit zuschauen und ihre Arbeitsmoral, Effizienz usw. analysieren können. bevor Sie sie einstellen. Funktioniert im Grunde genauso wie das, was Sie beschreiben, jedoch ohne Probleme.

Verwenden Sie gleichzeitig einen normalen Einstellungsprozess, um nach anderen zu suchen. Sie suchen jemanden, der zuverlässig und kompetent ist, keinen Künstler / Genie-Typ. Der normale Einstellungsprozess sollte Ihnen zeigen, wer ist / nicht (das ist der Grund, warum die Leute ihn verwenden, darauf bereiten sich potenzielle Mitarbeiter vor und es funktioniert im Allgemeinen).

Dieses "eintägige" Zeug wird nicht aufgehen. Jeder erfahrene Entwickler, der sein Salz wert ist, wird nur über eine solche Idee lachen. Darüber hinaus halte ich es für ratsam, dass Sie herausfinden, wie viel Geld es Sie kosten wird, eine Person in ein legitimes Lohn- und Gehaltsabrechnungssystem zu bringen, alle rechtlichen Formalitäten zu erledigen, Platz auf dem Schreibtisch zu finden und die Arbeitnehmerentschädigung zu bezahlen die Absicht, dass alles für einen Tag an Ort und Stelle ist. Es ist alles andere als trivial und wird eine Komponente für jeden sein, der ein Unternehmen führt.

Ich bin jetzt im Ruhestand, bin jedoch seit 30 Jahren Technologieberater und habe einige Start-ups, die Pionierarbeit in der Technologie geleistet haben, die wir heute alle leicht erkennen würden. Ich habe dies für mich und andere getan.

Davon abgesehen habe ich immer Leute rekrutiert, die ich kenne und denen ich vertraue.

Sie können Menschen, die Sie tun, nicht vertrauen nicht wissen. Für einige der Start-ups rekrutierte ich Mitarbeiter, die abends und am Wochenende arbeiten sollten. Dies ist überraschend einfach, da die Menschen immer an Technologie und Geld interessiert sind. Der Punkt ist, ich habe nie Mitarbeiter abgeworben. Wenn das Start-up jedoch erfolgreich war, war ich froh, wenn sie tagsüber ganztägig in das Unternehmen eingetreten sind.

Wenn Projekte klein waren und gerade erst anfingen, erhielt jedes Start-up genau wie Aktien Ein Unternehmen, das es mir ermöglichte, einige kritische Programmierer zu übernehmen und ihnen etwas Eigentum anzubieten. Dies macht zwei Dinge. Es gibt ihnen einen Anteil am Erfolg des Unternehmens. Es gibt ihnen auch einen Anreiz, selbst für weniger Geld ein Risiko einzugehen.

Um dies zu tun, müssen Sie jedoch ein guter Verkäufer sein, die besten der besten Technologen auswählen, zu denen Sie Zugang haben, in der Lage sein konsequent das Interesse der Menschen zu motivieren und aufrechtzuerhalten, ein Produkt rechtzeitig zu liefern und schließlich ehrlich und vertrauenswürdig zu sein. Dies sind gute Führungsqualitäten, die Sie ohnehin benötigen. Daher ist es für die Zukunft eine äußerst gute Übung, diesen Prozess zu durchlaufen. Es ist auch nicht so einfach, wie die Leute denken.

Andernfalls ist der normale Einstellungsprozess mit Risiken behaftet. Es ist viel einfacher, Leute einzustellen, die Sie kennen und denen Sie vertrauen. Manchmal werden Sie jedoch enttäuscht. Stellen Sie also sicher, dass Sie einen Out haben. Schreiben Sie alles schriftlich. Machen Sie es offiziell.

Hier ist ein Beispiel.

Ich hatte eine Idee für eine neue Verkaufsstelle (POS), die es heute gibt. Zu diesem Zeitpunkt gab es keine Pionierarbeit für einen umfassenden POS, der die gesamte Geschäftskette verwaltet. Ich begann am Kern des Produkts zu arbeiten. Nach 6 Monaten stellte ich einen Freund ein und gab ihm 50% des Produkts aufgrund der Beteiligung, an der er beteiligt war. Ich brauchte die 6 Monate, um einen Proof of Concept zu erstellen, den die Leute sehen können. Es war ein funktionierendes Produkt, auch wenn es nicht vollständig war. Wenn wir Fachwissen und Hilfe benötigten, würden wir einen kleinen Prozentsatz des Eigentums für Schlüsselprogrammierer abziehen, die die Lücken geschlossen haben. Dies war von 1% bis 5% max. Wir haben die Anzahl der Mitarbeiter sehr gering gehalten. Am Ende war die Absicht, das Produkt an jemanden zu verkaufen, der bereits in dem Geschäft tätig ist, das wir betrieben haben. Jeder verdiente innerhalb eines Jahres ein bedeutendes Einkommen. Mein Hauptpartner und ich haben unser Jahreseinkommen in nur einem Jahr Teilzeitprogramm ziemlich leicht verdient. Wir wurden zu der Zeit hoch bezahlt, also war es ein echter Schub!

Ich halte einen Eintagesvertrag nicht für eine gute Idee. Ich denke, dass gute Kandidaten nicht zustimmen würden, dies für ein Startup zu tun. Sie könnten für Google oder Amazon sein, aber nicht für [unbenanntes Startup mit null Mitarbeitern].

Es ist auch unwahrscheinlich, dass Sie an nur einem Tag viel aus jemandem herausholen. Wenn Sie nicht etwas Uninteressantes tun, das eher eine Warenoperation ist (d. h. Websites für Personen einrichten), dauert es normalerweise einige Zeit, um sich auf nützliche Weise mit dem Projekt vertraut zu machen. Startups sind in dieser Hinsicht schneller als die meisten anderen, aber eines Tages scheint es eine Strecke zu sein. Der Papierkram für die Beschäftigung braucht schließlich Zeit, wenn nichts anderes.

Was Sie jedoch beschreiben, ist nicht alles, was für Unternehmen mit einer etwas längeren Probezeit ungewöhnlich ist. Sie könnten möglicherweise jemanden mit einem kurzen Vertrag einstellen, beispielsweise ein bis drei Monate, wenn er als guter Kandidat erscheint. Dies wird als "Mietvertrag" bezeichnet und bedeutet, dass Sie nach der Vertragslaufzeit deren Leistung berücksichtigen und ihnen eine Vollzeitstelle anbieten, wenn sie Ihren Standards entsprechen.

Auf der Interview-Seite müssen Sie sich jedoch noch einige Mühe geben. Ich persönlich denke, bei Interviews geht es meistens nur darum, rote Fahnen zu identifizieren, und sie sind meistens nutzlos, um gute Kandidaten zu identifizieren, deshalb würde ich mir darüber keine Sorgen machen. Stellen Sie sicher, dass die Person programmieren kann, schauen Sie sich ihr Github-Depot an, bringen Sie sie zum Mittagessen, Kaffee oder in eine Bar und sehen Sie, wie ihre Persönlichkeit mit Ihrer übereinstimmt. das reicht.

Ich kenne eine Person, die auf ähnliche Weise eingestellt wurde.

Der Vorgang war etwas einfacher als von Ihnen vorgeschlagen:

1. Ein gründliches Telefon Interview.
2. Ein wöchentlicher Test mit echten Aufgaben, bezahlten Unterkünften und Kosten + zuzüglich einer angemessenen Entschädigung.
3. Übliche Probezeit (mehrere Monate).
4. Unbegrenzter Vertrag.
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Der Hauptunterschied zu dem, was Sie vorschlagen, war das Timing: Zwischen den Punkten 1, 2 und 3 gab es mehrere Wochen Pause, damit die Kandidatin ihren Zeitplan und ihre Urlaubszeit vereinbaren konnte.

Es war ein sehr spezifischer Fall: Die Kandidatin suchte einen Job, hatte ihn aber noch nicht gekündigt (sie verließ den Job im gegenseitigen Einvernehmen ohne Eile) und ihr ursprünglicher Arbeitgeber war offen für diese Art von Ding. Während des gesamten Prozesses wurden auf allen drei Seiten viele Gefälligkeiten getan, und es war immer noch eine umständliche Angelegenheit. Das Gebiet war Gebäudetechnik, nicht so schnell wie die Softwareentwicklung, und der Kandidat befand sich zu diesem Zeitpunkt nur einige Jahre vor der geplanten Pensionierung. Der Kandidat hatte auch eine fundierte Empfehlung von einem anderen langjährigen Mitarbeiter und bewarb sich um eine Stelle, die sehr schwer zu besetzen war. Das Personalvermittlungsunternehmen war 30 Jahre im Geschäft, hatte rund tausend Mitarbeiter und war bekanntermaßen sehr erfolgreich (lesen Sie: hatte eine bessere Vorhersehbarkeit für den Kandidaten als ein brandneues Startup).

Ja, es hat funktioniert Ich kann mir aber nicht vorstellen, dass dies der optimale Weg ist, um die Leute zu finden, die Sie in Ihrer Situation brauchen (ich bin nicht in einem Startup-Unternehmen, also nehmen Sie nicht mein Wort dafür).