Denken Sie daran, dass Sie auf der Skala "Interviewzeit" gequetscht werden, jedoch nicht in der Vorbereitungszeit, die zum Interview führt, oder in der Evaluierungszeit nach dem Interview.

Mein Rat wäre also, das Interview so zu strukturieren, dass Sie mehr Zeit für die Vorbereitung und Bewertung benötigen ... aber diese Zeit steht dem Interview nicht im Wege.

Lassen Sie mich einige Beispiele nennen.

• Sie möchten Whiteboards erstellen, um ein Gefühl für Designfähigkeiten zu bekommen. Dies erfordert jedoch viel Zeit während des Interviews, damit die Person Facetten des Systems skizzieren kann. Stellen Sie sich stattdessen vor, Sie präsentieren ihnen ein vorhandenes Whiteboard und fragen sie, was sie für die Schwächen halten. Plötzlich müssen sie sich keinen vollständigen Plan für den Fleck ausdenken - das haben Sie bereits im Voraus getan. Sagen Sie dann: "Wir lesen Komponente X zu diesem Problem. Wie würden Sie das angehen?" Oder noch schneller: "Wir fügen diesem Problem Komponente X hinzu und haben drei mögliche Ansätze gefunden - A, B und C. Welches ist Ihrer Meinung nach die beste?"
• Sie möchten, dass sie erstellt werden etwas Code. Großartig ... aber das braucht auch Zeit, um viele verschiedene Dinge vor Ort zu finden und Zeit in Anspruch zu nehmen. Wie wäre es, wenn Sie sie bitten, inkrementelle Ergänzungen zu einem vorhandenen Codebeispiel vorzunehmen?

... das haben sie gemeinsam: Sie benötigen im Vorfeld viel mehr Arbeit (sie erfordern) Sie müssen vorhandene Dummy-Whiteboards und Programmierlösungen usw. entwickeln.) Sie minimieren jedoch die Zeit, die der Bewerber während des Interviews benötigt, um die Fähigkeiten anzuzeigen, die Sie testen möchten.

Ich würde argumentieren, dass Sie kein effektives technisches Interview in einem einzigen Interview mit 30 Minuten technischer Fragen führen können.

Es wird sicherlich Kandidaten geben, die sich vor Ablauf der 30 Minuten selbst eliminieren, aber ich wäre nicht zu zuversichtlich, welche Kandidaten es bis hierher geschafft haben. Eine ordnungsgemäße technische Bewertung braucht Zeit und es macht nicht viel Sinn, wenn Sie nicht die Zeit dafür haben.

Arbeiten Sie im Back-to-Back-Szenario mit den anderen Interviewern zusammen, um zu vereinbaren, wer verschiedene technische Bereiche abdeckt. Konzentrieren Sie sich in 30 Minuten nur auf einen Bereich. Treffen Sie sich mit den anderen Interviewern, um Ihr Feedback zu einer Empfehlung zusammenzufassen.

Das kannst du nicht machen. Es tut mir leid, aber wenn Sie insgesamt 45 Minuten haben - nicht "45 Minuten für mich und 45 Minuten für den anderen, insgesamt X Stunden" - kann dies realistischerweise für keinen Kandidaten durchgeführt werden ohne eine professionelle Aufzeichnung, die gemeinfrei ist.

Am besten lassen Sie Ihre Kandidaten Sie öffentlich zugängliche Informationen über sich selbst zur Verfügung stellen. Das heißt, Veröffentlichungen, Konferenzberichte, Patentanmeldungen und Zuschüsse, öffentlich überprüfbare Auszeichnungen. Für einen echten Senior-Kandidaten haben sie sie. Sie müssen dann nachforschen, was sie bereitgestellt haben, überprüfen, ob sie korrekt sind, feststellen, ob sie zutreffend sind, und dann Ihre Fragen formulieren.

Wenn dies nach viel Zeit klingt, teilen Sie dies Ihrer Personalabteilung mit. Denn was sie von Ihnen verlangen, ist so unvernünftig, dass es fast unmöglich ist.

Du hast mich geschlagen. Die Bohnenzähler sind "penny weise, Pfund dumm" und Ihr Comp [jeder wird nicht in der Lage sein, die besten Kandidaten zu bestimmen, mit den offensichtlichen Konsequenzen. @antopug, es könnte an der Zeit sein, dass Sie überlegen, Ihren Lebenslauf zu verbessern und sich umzusehen.

Wenn es sich um dauerhafte Kandidaten handelt, nicht um Vertragskandidaten, dann würden Sie hoffen / erwarten, dass sie Jahre im Unternehmen verbringen Sicherlich können Sie die Zeit investieren, um sie zu interviewen.

Wenn ein Teil des Problems darin besteht, nicht genügend qualifiziertes Personal zu haben, um sie zu interviewen, ist es noch wichtiger, hochqualifizierte Kandidaten an Bord zu holen.

Bitte denken Sie daran, dass ein Interview zweiseitig ist. Während Sie Interviews unter dem Standard geben, fragt sich die bessere Klasse der Kandidaten, was dies über die Unternehmenskultur aussagt und ob sie dort arbeiten möchten.

Wir haben gelegentlich Fragen im Sinne des Interviews war zu kurz, um wirklich etwas zu erreichen; Ist das eine rote Fahne? “, was zeigt, dass einige Leute diese Dinge in Betracht ziehen.

Wenn das Ende des Interviews kommt und Sie, das Interview, mich, den Kandidaten, fragen, wenn ich irgendwelche Fragen habe, dann beginnt mein Interview wirklich und ich kann meinen Teil dazu nicht beitragen weniger als 15 Minuten, Fragen zu Prozessen, Methoden, Toolchains & und dergleichen.

Sie möchten nicht, dass diese Interviews zu lang sind, also könnte vielleicht eine Stunde ausreichen - wenn Es gibt mehrere Interviewrunden. Nutzen Sie die erste Stunde für das Screening und bringen Sie dann die besten Kandidaten zurück, damit Sie nicht jedem zwei oder drei Stunden Zeit geben müssen. Sie erwähnen in Ihrer Frage nicht mehrere Runden. Vielleicht ist dies eine mögliche Lösung.

Tl; dr - Wenn Sie keine Zeit und Ressourcen in Interviews investieren, verdienen Sie die Kandidaten, die Sie akzeptieren.

Unsere Personalabteilung plant technische Interviews vor Ort aufgrund von Verfügbarkeits- und Planungsbeschränkungen für immer kürzere Zeiten.

Gibt es eine Möglichkeit, eine zu umgehen? von diesen? Lassen Sie mich erklären, was ich meine.

Sie haben möglicherweise nur 45 Minuten vor Ort Zeit, aber vielleicht können Sie mehr Vorbereitungszeit für sich selbst und den Kandidaten haben?

Eine Kombination aus externen und lokalen Aufgaben

Geben Sie ihnen eine Codierungsaufgabe und 2-3 Tage, um die Aufgabe abzuschließen, und dann Sie können ungefähr eine Stunde damit verbringen, den Code durchzusehen. Auf diese Weise geben Sie:

• dem Kandidaten genügend Zeit, um seinen Code zu erklären, und eine realistische Umgebung, um Code außerhalb des Stresss eines Interviewraums zu schreiben.
• Sie erhalten genug Zeit ihren Code und ihre Auswahl zu bewerten.

Außerdem haben Sie möglicherweise eine gute Gelegenheit, Ihre Interviewfragen im Voraus zu entscheiden, und das technische Gespräch hat bereits eine allgemeine Richtung. Nutzen Sie diese Zeit, um ihren Denkprozess besser zu verstehen.

Unsinn.

In 45 Minuten können Sie viel tun. Ein leitender Entwickler ist nicht jemand, der schnell Code schreiben kann. Sie sind jemand, der den anderen Entwicklern helfen kann. Sie haben die Fähigkeit, ein Problem schnell zu erfassen und mögliche Lösungen vorzuschlagen. Sie haben die Möglichkeit, ihren Arbeitsablauf anzupassen, wenn für den Job eine IDE oder eine Sprache erforderlich ist, mit der sie nicht vertraut sind. Sie haben Erfahrung.

Wenn sie gebeten werden, etwas in Code zu erstellen, wird diese Erfahrung nicht genutzt.

Wenn Sie etwas auf dem Whiteboard tun, erhalten Sie diese Erfahrung nur, wenn Sie es richtig machen. Sie sollten suchen, wie sie sich einem Problem nähern. Ich erinnere mich, dass der beste Senior-Entwickler, mit dem ich zusammengearbeitet habe, nicht der beste Codierer war. Sie hatten die Möglichkeit, auf Ihre Situation zu hören und Lösungen vorzuschlagen. Sie könnten Pseudocode schreiben, der Sie in die richtige Richtung bringt, selbst wenn sie keine Erfahrung in Ihrer Domäne oder Ihrer Sprache haben.

Sie müssen ihnen Szenarien präsentieren und mit ihnen über ihren Ansatz sprechen. Sie müssen sicherstellen, dass sie den von Ihnen verwendeten Entwicklungsstil bequem codieren können. Sie müssen wissen, ob sie das Versionskontrollsystem so verwenden, wie es das Unternehmen tut, ob sie nächtliche Builds, Tests oder kontinuierliche Builds durchführen, wie es Ihr Unternehmen / Projekt tut. Sie müssen diese Dinge wissen, denn wenn sie es nicht tun, werden es auch die anderen nicht tun. Sie müssen wissen, dass sie den Rest der Entwickler dazu drängen, diese Dinge zu tun.

Angesichts eines so engen Fensters für die Befragung eines Kandidaten für Softwareentwicklung muss das gesamte Interview-Panel sehr rationalisiert werden. Es muss auf hoher Ebene organisiert werden, welche Kompetenzen (oder Kompetenzen) jedes Interview abdecken wird. Dadurch kann jedes Interview kürzer werden, da sie gezielter sind.

Ich empfehle, Folgendes vorzubereiten:

Im Allgemeinen geben uns diese beiden Interviews genügend Informationen über technische Fähigkeiten. Ich würde eine hinzufügen, die Führungsqualitäten und EQ-Fähigkeiten besser bewertet, indem ich über frühere Projekte und Situationen spreche.

Ich habe festgestellt, dass ein Mini-Projekt zum Mitnehmen, das vor dem Interview im Rahmen des Screening-Prozesses durchgeführt wurde, besser funktioniert als das persönliche Whiteboarding. Die Menschen arbeiten besser mit ihrem eigenen Computer und Internetzugang. Wenn jemand kein professioneller Interviewer ist, ist es für ihn im Allgemeinen viel bequemer, technische Probleme zu lösen, wenn er allein am Computer sitzt, anstatt auf dem Hot-Seat zu sitzen.

Wenn Sie ein Skelett eines Projekts bereitstellen, können Sie viel davon entfernen die Einrichtungsarbeit, und Sie können ihnen bestimmte Bereiche zur Implementierung geben, je nachdem, welche Fähigkeiten Sie suchen. Beispiel:

• Lassen Sie sie einen vorhandenen Dienst übernehmen und eine Cache-Schicht hinzufügen.
• Lassen Sie sie Leistungsprobleme mit dem vorhandenen Datenbankverbindungscode identifizieren.
• Haben Sie implementieren bestimmte Änderungen an einer Benutzeroberfläche.

Anschließend können Sie in Ihrem 45-minütigen Zeitfenster das von ihnen erstellte Codebeispiel verwenden, um über ihre Lösungen zu sprechen.

Während andere Antworten beschrieben haben, wie Sie den Prozess durch Vorscreening oder andere asynchrone Methoden beschleunigen können, können Sie in den angegebenen 45 Minuten Folgendes tun:

1. Richten Sie in den ersten 10 Minuten die Umgebung ein und fragen Sie den Kandidaten, wie er seinen typischen Arbeitstag verbringt, und andere allgemeine Fragen, die Sie wissen möchten.

2. Für die nächsten 10 Minuten Geben Sie ihm ein Problem, das auf einer IDE mit einer Quellcodeverwaltung zu lösen ist. Die Wahl des Problems sollte so sein, dass Sie erwarten, dass ein Senior Software Engineer in Ihrem Team es in 10 Minuten löst. Die erwartete Ausgabe könnte so einfach wie eine Konsolenanwendung sein.

3. Lassen Sie ihn in den nächsten 15 Minuten den Code umgestalten. Bitten Sie ihn, seinen Code zu verallgemeinern, seinen Code zu erweitern und Komponententests zu schreiben. Ziel ist es, die Lösungsproduktion vorzubereiten.

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Während er all dies tut, beobachtet er immer wieder, wie er die IDE verwendet, ihre Verknüpfungen und wie er laut spricht Die Entscheidungen, die er beim Codieren trifft, achten auf Standard-Codierungsprinzipien wie SOLID, alle von ihm verwendeten Entwurfsmuster und Abstraktionen.

4. Fragen Sie in den letzten 10 Minuten, wie er vorgeht würde den Code in einer bestimmten Umgebung bereitstellen, welche Qualitätskontrollmaßnahmen er anwenden würde (z. B. Codeabdeckung, gated Builds), fragen, ob der Code lesbar, robust (mit Komponententests, ja) und daher leicht zu warten ist, wie er sich dazu entscheidet Übertragen Sie den Code in das Repo und so weiter.
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Sie müssen die obigen Fragen anpassen und leicht formatieren, abhängig von dem Tech-Stack und den Prozessen, denen Sie folgen und die Sie bei einem Kandidaten suchen, aber bei Ihnen auf die Idee kommen.

IMHO, für Codierungsfähigkeiten senden Sie eine Reihe von kurzen (5 Zeilen) Methoden (3-5) mit jeweils 1 Fehler / Syntaxfehler / logischem Fehler vor dem Interview am selben Tag und nehmen Sie sich 5 Minuten Zeit, um ihre Gedanken darüber zu überprüfen während des Interviews

Oder haben Sie diese Methoden auf Papieren und geben Sie sie den Kandidaten, während sie auf das Interview warten.

Die zweite Option kann Ihnen auch ihre Codierungs- / Lesegeschwindigkeit geben :)