Seien Sie ehrlich, ausgeglichen und fair. Bieten Sie konstruktive Kritik / Feedback an, einschließlich des Angebots möglicher Lösungen, anstatt sich nur über Probleme zu beschweren. Loben Sie Dinge, die gut gemacht wurden, und weisen Sie auf Verbesserungsmöglichkeiten hin.

Wenn niemand Menschen auf Probleme aufmerksam macht, die sie lösen können, werden sie nur noch schlimmer. Das Management sollte konstruktives Feedback begrüßen und nutzen, um das Unternehmen zu einem besseren Arbeitsplatz zu machen.

Wenn Sie wirklich Vergeltung befürchten, reichen Sie einen anonymeren Nachtrag zur Umfrage ein, indem Sie tippen und drucken & liefert nach Stunden eine Erklärung von Hand in einem nicht gekennzeichneten Umschlag. Aber wenn jemand wirklich herausfinden möchte, wer es eingereicht hat, könnte er es wahrscheinlich anhand Ihres Schreibstils herausfinden, wenn er Sie gut genug kennt.

Ja, es ist riskant, sich zu beschweren. Sich zu beschweren ist im Wesentlichen eine Art zu sagen: "Ich mag das nicht, behebe es", was immer riskant ist.

Sie möchten jedoch Feedback geben. Feedback sagt

Ich mag XXX wegen JJJ nicht, obwohl ich denke, wir könnten dieses Problem durch ZZZ verbessern.

Dies ist viel diplomatischer und konstruktiver . Wenn Sie sich daran erinnern, dass dies Ihr Arbeitsplatz ist, möchten Sie, dass er komfortabel ist und dass er Ihnen hilft, Ihre Arbeit effizienter zu gestalten. Es liegt in Ihrem Interesse, ihn zu verbessern, aber immer versuchen Sie, konstruktiv Feedback zu geben Es zeigt, dass Sie dies als Problem betrachten und dass es Sie bis zu dem Punkt behindert, an dem Sie eine Lösung gefunden haben.

Dies öffnet ihnen auch die Tür, um zu sagen:

Richtig, hier ist eine mögliche Lösung, die wir erhalten haben. Halten wir das für richtig?

Nach meiner Erfahrung sollten Sie faires Feedback geben, wenn Sie glauben, dass sie etwas richtig machen, sagen Sie es, wenn Sie denken, dass sie etwas falsch machen, sagen Sie es auch, Ihre Meinung spielt bei einer Arbeit eine Rolle Umwelt, sie versuchen sogar, Ihre Meinungen mit diesen Umfragen von Ihnen zu ermutigen, also geben Sie auf jeden Fall dieses Feedback!

Denken Sie daran, positiv zu sein. Negativität führt zumindest nach meiner Erfahrung häufig zu Konflikten.

Ich baue eine Plattform für Mitarbeiterbefragungen auf. Die kurze Antwort lautet vielleicht.

Unsere Plattform ist absolut vertraulich. Wir wissen technisch, wer Sie sind. Dies dient der Analyse - und stellt sicher, dass Sie nur einmal antworten.

Wir geben keine individuellen Antworten bekannt. Alle Daten werden zur Wahrung der Vertraulichkeit in aggregierter Form dargestellt. Kommentare werden nicht zugeordnet.

Dies schützt Sie nicht vor: 1. Offenlegung Ihrer Identität, indem Sie dies anhand Ihrer Kommentare deutlich machen.2. Offenlegung Ihrer Identität durch etwas absolut Illegales oder Entzündliches - z. eine direkte Androhung von Gewalt.

Dies wäre die Norm bei den meisten professionellen Umfrageanbietern. Wenn Sie Fragen zur Vertraulichkeit haben, ist es am einfachsten zu fragen: Werde ich identifiziert? Dies sollte mitgeteilt (oder bereitgestellt) worden sein. Zumindest sollten Sie Einzelheiten zur Frage erhalten.

Während ein Teil davon mit der Unternehmenskultur, der Persönlichkeit Ihres Chefs und der Frage zu tun hat, ob er glaubt, dass er einfach die Anträge durchläuft oder nicht, wie andere besprochen haben, hängt ein Teil davon von der Art der Beschwerde ab. (Beachten Sie, dass die meisten HR-Organisationen versuchen, die Umfragen anonym zu halten, aber aufgrund der Art der Identifizierung der demografischen Informationen sind einige Personen weniger anonym als andere - ich bin beispielsweise die einzige Frau über 55 in meiner Abteilung)

Nach meiner Erfahrung kommt es selten vor, dass jemand Probleme mit den numerischen Bewertungen für eine Abteilung oder Arbeitsgruppe bekommt (bewerten Sie die Personalabteilung mit einem Anstieg von 1 bis 5), selbst wenn diese sehr niedrig bewertet werden. Wo Sie vorsichtig sein müssen, sind die Fragen (oder Ihre Kommentare), bei denen die Artikel leicht persönlich identifizierbar sind. Wenn Sie zum Beispiel sagen, dass es in Ihrer Abteilung viel sexuelles Harrasmenet gibt und Sie die einzige Frau in der Abteilung sind, wird es offensichtlich sein, wer das gesagt hat. In diesem Fall müssen Sie die Fragen so behandeln, als würden Sie ein Problem persönlich melden. Wenn Sie mit diesem Problem zur Personalabteilung gehen würden (oder dies getan haben), funktioniert es für Sie, wenn Sie es in der Umfrage melden. Wenn Sie Angst haben, das Problem persönlich zu melden, und Ihre Antwort für Sie leicht erkennbar ist, sprechen Sie sie nicht in der Mitarbeiterumfrage an.

Wenn Sie Kommentare abgeben möchten, die negativ sind und sich speziell auf eine Person beziehen (nicht nur eine allgemeine Abneigung gegen die derzeitige Krankenversicherung), machen Sie sie nur, wenn Sie sich wohl fühlen, wenn Sie sie Ihrem Chef bringen persönlich. Und wenn Sie sich wohl fühlen würden, wenn Sie persönlich mit Ihrem Chef sprechen würden, warum haben Sie das nicht getan? Dies ist normalerweise ein besserer Weg, um Probleme zu lösen, als in einer anonymen Umfrage.

Ich würde mein negatives Feedback auf organisatorische Ansprüche außerhalb meiner eigenen und auf Dinge konzentrieren, die sich auf die gesamte Organisation auswirken, wie z. B. Leistungen, Gehaltserhöhungen usw. Behalten Sie Einzelheiten zu einer bestimmten Person oder persönlichen Situation für sich und behandeln Sie diese über andere Kanäle den Arbeitsplatz, wenn Sie das Gefühl haben, dass Sie müssen.

Ich fühle mich gezwungen, diese Frage zu beantworten (obwohl mir klar ist, dass sie alt ist), weil mich das Googeln der "anonymen Umfrage zur Mitarbeiterzufriedenheit" auf diese Website gebracht hat. Ich bin SEHR überrascht, dass ich nirgendwo im Internet ehrliche Antworten vom Management erhalten habe.

Ich bin in einem Unternehmen beschäftigt, das uns versichert, dass unsere Umfragen anonym sind. Als ich anfing, im Unternehmen zu arbeiten, Wir könnten die Umfrage von jedem Computer aus über eine gemeinsame Internetverbindung durchführen. Jetzt wird uns gesagt, dass wir identifiziert werden, "aber nur den unabhängigen Beratern, die die Umfrage durchführen", und wiederholt erfahren, dass die Antworten nicht mit einzelnen Mitarbeitern verbunden sind.

JEDOCH ZEIGTE uns einer meiner Manager Seine Kopie der Ergebnisse und jede Antwort wurde ohne Verwendung des Mitarbeiternamens mit einem bestimmten Mitarbeiter verknüpft. Zu jedem Mitarbeiter wurden so viele Informationen gegeben, dass der Manager leicht erkennen konnte, welcher Mitarbeiter welche Antwort gab. Zum Beispiel würde eine Mitarbeiterin als "eine 42-jährige Frau in der XYZ-Abteilung, die seit 17 Jahren im Unternehmen beschäftigt ist und seit 3 ​​Jahren in ihrer Berufsbezeichnung als Referatssekretärin arbeitet und in der Tagesschicht arbeitet" beschrieben.

Das Unternehmen gibt vor, mit uns im Gespräch zu sein, indem es uns daran erinnert, dass alle von uns ausgeschriebenen Freiformantworten (im Gegensatz zu Multiple-Choice-Antworten) an uns gebunden sein können, wenn das Thema etwas ist, das wir mit unseren Vorgesetzten in der EU besprochen haben Vergangenheit. Die Wahrheit ist jedoch, dass JEDE EINZELNE ANTWORT in der Umfrage direkt mit jedem einzelnen Mitarbeiter verknüpft ist, sodass der Manager identifizieren kann, welcher Mitarbeiter welche Antwort auf jede einzelne Frage gegeben hat.

Mit anderen Worten, es gibt KEINE Anonymität, KEINE Vertraulichkeit. Die obige Antwort, dass Mitarbeiter die Umfragen so ausfüllen sollten, als ob ihre Vorgesetzten ihnen über die Schulter schauen würden, ist richtig. Warum stören sich die Arbeitgeber? In meiner Branche basiert die Akkreditierung anscheinend teilweise auf dem Engagement der Mitarbeiter, sodass das Unternehmen ein begründetes Interesse sowohl an Beteiligungsquoten als auch an "netten" Antworten hat.

Es hängt alles davon ab, wie die Umfrageergebnisse von der Personalabteilung / dem Arbeitgeber verwendet werden.

Wenn Sie an früheren Umfragen teilgenommen haben und gesehen haben, dass einige der Kommentare / Vorschläge von Mitarbeitern tatsächlich vom Management bearbeitet werden, können Sie ehrlich sein und ein faires Feedback geben. Wenn Sie neu in dieser Organisation sind, wissen Sie möglicherweise anhand von Offline-Diskussionen mit anderen in Ihrer Organisation, wie wichtig die Beantwortung dieser Umfragen ist.

Wenn dies nur eines der Dinge der Personalabteilung ist, Nur um zu zeigen, dass sie Feedback von Mitarbeitern einholen, aber in der Vergangenheit noch nie Maßnahmen ergriffen haben, spielt dies keine Rolle.

Aber ich möchte Sie warnen, da die Umfrage dort nicht vollständig anonym ist Dies kann ein Risiko darstellen, wenn Ihre Eingaben etwas von den anderen abweichen und wenn Ihre Eingaben etwas anzeigen, das besagt, dass nicht alles in Ordnung ist und Sie unzufrieden sind. Die Ergebnisse könnten von der Personalabteilung / Ihrem Manager aufgeschlüsselt werden, und Ihr Manager könnte herausfinden, durch welche / wessen Eingaben die Punktzahl gesunken ist (wenn es eine Punktzahl gibt und Ihr Manager anhand dieser Punktzahl bewertet wird).

Es ist daher besser, konstruktives Feedback zu geben und sicherzustellen, dass Feedback zu Themen, die für Sie persönlich sind, in Ihren Antworten nicht erwähnt wird. Bitte seien Sie so allgemein wie möglich.

Ich bin sicher, dass es von Ort zu Ort anders ist. Ich hatte vor ein paar Jahren eine schlechte Erfahrung, als ich in einem Unternehmen arbeitete, das ich zum ersten Mal als ergebnisorientierte Meritokratie betrachtete, bis sie einen Manager von außerhalb anstellten, der fast 60 Jahre alt war, alte Schule und allen Konformismus und militärische Übungen aufzwang . Sie verteilten so etwas wie Umfragen zur Teameffektivität mit Fragen wie "Wie bewerten Sie den Kommunikationsstil?" Und "Wie effektiv ist das Workflow-Management?" Usw., denen ich meine objektiven Bewertungen und keine persönlichen Beschwerden gab. Die Umfrage wurde per E-Mail an die Personalabteilung übermittelt und ich hatte den Eindruck, dass sie anonym sein würde, soweit die kleine Umgebung dies zulässt. Bei der nächsten Teambesprechung brachte der authokratische Manager das Umfrageblatt aller mit den Namen ausgedruckten und legte sie wie Karten in einem Pokerspiel auf den Tisch, was auf die Korrelation zwischen dem Feedback der Umfrage und dem Engagement der Person für die Unfehlbarkeit der Teamaufsicht hinweist dh dogmatischer und unbestrittener Gehorsam. Nächsten Monat wurde ich entlassen.

YMMV - und hoffentlich von mir

Es hängt alles von der Größe des Teams ab und davon, ob Sie Ihre Bedenken zuvor öffentlich geäußert haben. Wenn Ihr Chef ein großes Team leitet und Sie der Meinung sind, dass die Wahrscheinlichkeit gering ist, dass Sie herausgegriffen werden, sollten Sie das Feedback hinterlassen. Stellen Sie jedoch sicher, dass sie ein Drittanbieter-Tool verwenden, das Ihre Anonymität schützt. Wenn sie das Feedback auf ihren eigenen Servern sammeln, können sie es möglicherweise an Sie binden.

Incogneato (ein Unternehmen, an dem ich beteiligt bin) ist ein Tool, mit dem viele Unternehmen arbeiten Sammeln Sie anonymes Feedback (Sie können sogar anonym antworten und ein Gespräch führen),