Das erste, was mir bei Ihrer Frage aufgefallen ist, ist die Tatsache, dass viele Leute über andere Leute sprechen, ohne dass sie anwesend sind.

Du musst alle Leute in einen Raum bringen, um mit zu sprechen em> einander, nicht über einander.

Sie wissen wahrscheinlich immer noch nicht, was los ist. Ob Jane Recht hat oder John oder beides oder keines. Schnappen Sie sich beide, holen Sie sich einen Besprechungsraum und kommen Sie erst heraus, wenn dies auf die eine oder andere Weise gelöst ist.

Während jeder Manager bestrebt ist, sein Team durch Überzeugung / Verhandlung zu führen, muss ein Manager manchmal seine Autorität nutzen. In diesem Fall müssen Sie möglicherweise Johns Manager der zweiten Ebene sein, um diese Berechtigung zu nutzen.

Rufen Sie John für ein "kurzes Wort" in einem Besprechungsraum an und stellen Sie ihm bestimmte Fragen:

John, denken Sie daran, dass Sie vor einiger Zeit ein Problem angesprochen haben, und Wir haben es gelöst. Bleibt das gelöst?

Machen Sie ihm klar, dass er sie direkt bei Ihnen ansprechen müsste, wenn er noch Bedenken hat. Wenn er sagt, dass das Problem behoben wurde, sagen Sie ihm Folgendes:

Wenn Ihre Bedenken ausgeräumt wurden, müssen Sie sich auf Ihre Arbeit konzentrieren und sie im Büro nicht weiter besprechen. Stimmen Sie zu, dass dies angemessen ist?

Wenn er klug genug ist, würde er nicht "Nein" sagen. In diesem Fall müssen Sie ihn warnen, dass Klatsch über seinen Manager zu Disziplinarmaßnahmen einschließlich Kündigung führen kann. Wenn er weiterhin unnachgiebig ist, leiten Sie Disziplinarmaßnahmen ein (abhängig von den Richtlinien und Prozessen Ihres Unternehmens).

Was Jane betrifft, können Sie Feedback von anderen Mitarbeitern einholen, die ihr Bericht erstatten (nicht in einer Gruppe, natürlich). Wenn einige von ihnen dieselben Probleme melden wie John, ist Jane auch ein Problem. Wenn nicht, hat entweder John ein Problem mit seinem Manager oder (viel schlimmer) John könnte ein Opfer von Mobbing am Arbeitsplatz durch Jane sein.

Sobald Sie diese Daten haben, und wenn Jane ein Problem ist, müssen Sie sie bitten, das Disziplinarverfahren zu erklären und gegebenenfalls zu befolgen. Darüber hinaus ist es schwer zu sagen, ob Jane John schikaniert, ohne auf die genauen Details des Falls einzugehen (zum Beispiel könnte John schwul sein und Jane mag keine schwulen Menschen, oder John lehnte Janes Angebot zum Abendessen ab oder ... viele andere solche Gründe). Wenn Sie Mobbing am Arbeitsplatz vermuten, müssen Sie möglicherweise die Personalabteilung des Unternehmens um Hilfe bitten.

Diese Antwort wird Ihnen nicht gefallen.

Sie müssen John so schnell wie möglich entlassen. Auch wenn seine Beschwerden berechtigt sind, hat er mit seinen privaten Gesprächen die gesamte Hierarchie durcheinander gebracht. Er ist ein giftiger Angestellter, und die einzige Frage, die noch offen ist, ist, wie viel Schaden Sie bereit sind, ihn anrichten zu lassen, und wie viele andere Angestellte Sie bereit sind, ihn "verderben" zu lassen.

Als nächstes müssen Sie bewerte Janes Verhalten. Waren Johns Anschuldigungen richtig? Wenn ja, können Sie sie retten? Möglicherweise müssen Sie nur "das Haus putzen".

Denken Sie daran: Jede Stunde, die Ihr giftiger Mitarbeiter damit verbringt, andere Mitarbeiter zu "infizieren", ist eine Stunde, die Sie damit verbringen müssen, den "infizierten" Mitarbeiter zu retten. Wenn er mit einem halben Dutzend anderer Mitarbeiter spricht, werden Sie der Situation möglicherweise nie einen Schritt voraus sein.

Meine Firma hat genau das im vergangenen Sommer durchgemacht. Wir hatten zwei giftige Angestellte in einer Abteilung, die ich nicht leite, aber sie verschlechterten die Moral aller, einschließlich der meines Teams. Es kam zu einem Punkt, an dem sie unsere Verkaufs- und Kundendienstbemühungen absichtlich in einem Machtkampf mit dem VP of Operations sabotierten. Wir haben versucht, sie zu retten, mussten sie aber letztendlich loswerden. Innerhalb einer Woche verbesserte sich die "Stimmung" des gesamten Unternehmens. Die Menschen waren weniger gestresst, glücklicher und damit produktiver.

Denken Sie medizinisch darüber nach - Sie können entweder die Wunde reinigen, Ihre Nähte holen und Ihre Antibiotika einnehmen (stellen Sie sich jetzt den Schmerzen) oder warten und haben Das Glied wird amputiert, wenn es gangränös wird (bauen Sie Ihre Abteilung von Grund auf neu auf).

TL-DR;

Feuern Sie John jetzt wegen Insubordination. Entscheide, ob du Jane retten kannst oder nicht. Wenn Sie können, setzen Sie Ihre Bemühungen dort. Wenn nicht, verschwenden Sie keine Zeit damit, sie auch loszuwerden. Das Warten wird nichts Gutes bringen, und Johns bereits nachgewiesene direkte Ansätze werden mit ihm nicht funktionieren. Er ist bereits verloren.

Wertvolle Referenzen:

• http://www.robertbitting.com/toxic-employees.php
• http://www.inc.com/will-yakowicz/one-toxic-employee-will-spoil-whole-bunch.html
• http : //www.entrepreneur.com/article/227446 (Achten Sie besonders auf Typ 2)
• http://www.bizjournals.com/bizjournals/how-to /human-resources/2012/01/how-to-get-rid-of-toxic-employees.html (Absätze 7 & 8)

UPDATE

In den Kommentaren unten gibt es viele Meinungsverschiedenheiten. Einige haben meine Herangehensweise mit der eines mexikanischen (von Drogen abgeleiteten) Kartells verglichen.

Dies sind für mich diejenigen, die sich nicht mit dieser Situation befassen mussten. Ich habe es in den letzten 25 Jahren dreimal durchgemacht, zweimal als Mitarbeiter auf Leitungsebene und einmal als Manager. Ich habe gesehen, was passiert, wenn diese giftigen Angestellten ihre Samen nähen. Ich habe den völligen Mangel an Ergebnissen bei dem Versuch gesehen, sie zu "rehabilitieren". Ich verstehe Ihre Gefühle, aber dies kann keine emotionale Entscheidung sein. Sie können nicht sitzen und wünschen, dass ein Mitarbeiter eine neue Einstellung findet. Diese "giftigen Angestellten" gingen vor Monaten, wenn nicht vor Jahren verloren. Es gibt einfach keinen Weg zurück, wenn sie so schlecht geworden sind. Zu wünschen, es gäbe sie, macht es nicht so.

Sie können alles versuchen, was Sie wollen, aber das bedeutet, sie zuerst "unter Quarantäne zu stellen", um weiteren Schaden zu verhindern (ein Prozess, der an sich ihre Beschwerden "rechtfertigen" kann ihre Sicht) und dann wieder aufzubauen. Nicht von Null, wohlgemerkt, sondern von negativ. Müssen Sie dort Ihre Anstrengungen unternehmen? Tun Sie dies auf Kosten Ihrer anderen Verantwortung? Auf Kosten Ihrer Kunden? Auf Kosten Ihres Unternehmens? Auf Kosten der leistungsfähigen Mitarbeiter?

Selbst wenn Sie erfolgreich sind (und ich noch nie einen Erfolg gesehen habe), haben Sie am Ende des Tages nur einen Mitarbeiter, dem Sie nicht vertrauen können, und Sie haben eine Nachricht gesendet an den Rest Ihrer Mitarbeiter, dass Sie dieses Maß an Insubordination und Verhalten tolerieren. Diejenigen, die es gut machen, kommen mit einem "Warum sich die Mühe machen?" Einstellung, zu wissen, dass gute Leistungen nicht geschätzt oder anerkannt werden, sondern dass nur Ungehorsamkeit Anerkennung bringt.

Es mag hart klingen, aber Sie schaden dem Rest Ihrer Organisation weitaus mehr als jemals zuvor um so gut zu versuchen, jemanden wie diesen zu rehabilitieren. Wenn Sie John nicht kündigen, schadet dies Ihrem Unternehmen, Ihrem Team, wahrscheinlich Ihren Kunden und letztendlich John, da kein verantwortungsbewusster Manager ihm jemals wieder vertrauen kann und es besser ist, woanders neu anzufangen.

Dies ist ein Fall, in dem eine offene Diskussion obligatorisch ist. Sie müssen John, Jane und alle an diesem Klatsch Beteiligten anrufen. Besprechen Sie alle Verwirrung und Beschwerden und stellen Sie sicher, dass jeder Stein gedreht wird. Dies wird keine versteckten Türen hinterlassen und alles wird sehr klar sein. Und sobald die Wahrheit enthüllt ist, können Sie eine Entscheidung in dieser Angelegenheit treffen.

John hat zu viel Zeit, bittet um Ärger oder hat eine Krankheit.

Stellen Sie schnell fest, 1) Hat John gegen eine Richtlinie verstoßen? und 2) Liefert er das erwartete Leistungsniveau?

Die Regel Nummer eins über das Ergreifen von Maßnahmen lautet "Fakten zuerst haben". Unternehmen können nicht auf der Grundlage von Hörensagen oder Gerüchten handeln.

Wenn John eine Richtliniengrenze überschritten hat, kann das Unternehmen eine feste Antwort geben. Machen Sie ihn mündlich oder schriftlich darauf aufmerksam. Es gibt viele Möglichkeiten, dies zu tun. Dies hängt also von den Verfahren Ihres Unternehmens ab.

Wenn John nicht den Erwartungen entspricht, haben Sie eine Reihe von Optionen, einschließlich ihn auf eine Rolle oder einen Ort übertragen zu lassen, die sinnvoller ist. Tun Sie dies natürlich über Jane.

Wenn John eine Outperformance erzielt, möchten Sie Jane möglicherweise dazu bringen, seine Ziele erneut zu überprüfen, da ihm möglicherweise einfache Ziele gegeben wurden und er daher zu viel Zeit zur Verfügung hat. Die Tatsache, dass er in seiner Freizeit nicht produktiv ist, hilft dem Team nicht. Überprüfen Sie daher seine Ziele und die Liste der Ergebnisse. Wenn Jane Probleme mit der Festlegung geeigneter Ziele für John hat, könnte dies die erste Grundursache sein. Setz dich zu Jane. Holen Sie sich ihre Einschätzung und Pläne für John.

Manchmal bleibt schlechtes Verhalten oder Verhalten (oft durch schlechte Leistung gezeigt) bestehen, weil sie einfach nicht mit dem Unternehmen, seiner Mission, der Kultur oder anderen Gründen in Einklang stehen. Dies erfahren Sie, wenn die Leistung sinkt, und in den Leistungsdialogen. Wenn John ehrlich bleiben will, kann Anstrengung die wahren Gründe für diese besorgniserregenden Verhaltensmuster liefern. Wenn er nicht bleiben möchte, kümmert er sich nicht um Ziele, und niedrige Leistungswerte im Laufe der Zeit senden normalerweise eine Nachricht, um das Unternehmen zu verlassen, oder Sie haben schließlich genügend Fakten, um die Kündigung zu begründen.

Wenn Sie oder Jane oder jemand bemerkt, dass John medizinische Hilfe benötigt, holen Sie sich natürlich entsprechende Hilfe. Passen Sie auch seine Leistungs-Scorecard entsprechend an (von einer Person mit einer anhaltenden psychischen / medizinischen Erkrankung kann nicht erwartet werden, dass sie wie ein gesunder Mitarbeiter liefert).