Frage:
Wie man Teams dazu bringt, Kritik in Zusammenarbeit umzuwandeln
Lucas Kauffman
2012-04-11 02:18:52 UTC
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Als designierter Anführer, der den Respekt derer bekommen hat, die ich führe - hier ist ein Problem, das ich zuvor hatte. Bei der Arbeit an Projekten gibt es andere potenzielle Führungskräfte mit einer starken Meinung. Ich habe das Problem, dass andere meine Autorität als Führungskraft herausfordern, indem sie Lösungen kritisieren, ohne bessere Alternativen anzubieten.

Wie kann ich dies entgleisen? negatives, kritisches Verhalten, um ein kollaborativeres, lösungsorientierteres Team zu führen?

Ich mag diese Frage, aber ich sehe eine Trennung mit dem Titel. ** "Wie man Führung erzwingt" ** gibt eine Botschaft des Kontrollfreaks aus, die der Inhalt Ihrer Frage zeigt, ist das Gegenteil Ihrer Absicht.
Drei antworten:
#1
+10
Nicole
2012-04-11 02:36:09 UTC
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Einige der besten Führungsexperten geben an, dass es bei Führung nicht um Macht geht, sondern um Service .

Ich kann dies nicht direkt beantworten, weil Ich habe das Gefühl, dass die Prämisse falsch ist. Ich habe keinen Grund zu der Annahme, dass ihr Verhalten unerwünscht sein sollte. Vielleicht versuchen sie nur zu helfen, wenn auch unangemessen? Vielleicht ist die Lösung falsch ?

Hier einige Tipps:

  • Wenn das Problem darin besteht, dass Teamdiskussionen über getroffene Entscheidungen aufgrund von Kritik unproduktiv sind, stellen Sie Fragen.

Jim Collins, Autor von Great by Choice und Good to Great, empfiehlt, das Verhältnis von Fragen zu Aussagen zu erhöhen. Stellen Sie Fragen doppelt so oft, wie Sie Aussagen machen. Was sind die Fakten? Warum sind wir zu dem Schluss gekommen, dass diese Entscheidung am besten ist? Dies hilft Ihnen und Ihrem Team, die Entscheidungen zu verstehen.

  • Wenn Sie ein guter Anführer sind, sollten andere "Führungstypen" von Vorteil sein , kein Problem. Vielleicht sind sie nur ein Curmudgeon und Sie sagen es höflich. Sie sollten jedoch sicher sein, dass Sie das Problem richtig diagnostizieren.

  • Bei Führung geht es darum, Macht zu haben, diese aber selten zu nutzen. Sie sollten sie nicht an ihre Stelle setzen müssen. Sie sind Ihr Team - Sie sollten herausfinden, wie Sie sie aufbauen können.

  • #2
    +9
    jefflunt
    2012-04-11 02:34:01 UTC
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    Was Sie fragen, ist keine Führung. Es geht mehr darum, wie Teams am besten zusammenarbeiten können. Wenn ich Projekte leite, in denen dies geschieht, frage ich nach Alternativen und ermutige die Debatte, während ich die Menschen an die praktischen Grenzen erinnere (z. B. können wir nicht für immer debattieren - wir müssen irgendwann etwas liefern). Als Hauptdarsteller müssen Sie die endgültige Entscheidung treffen, aber die Menschen nicht entfremden oder niederlegen.

    Ich denke, eine andere, wirklich kritische Sache, die die Menschen oft vergessen, ist die Nachverfolgung, nachdem Entscheidungen getroffen wurden. Jemand könnte eine großartige Idee gehabt haben, die nicht umgesetzt wurde, oder eine Idee, die vielleicht nicht so gut war und nie in Betracht gezogen wurde - beide sind absolut in Ordnung. Wenn Sie sich an die Leute wenden, die die meiste Energie in die Debatte gesteckt haben (unabhängig davon, ob ihre Ideen befolgt wurden oder nicht), werden Sie feststellen, dass sie sich im Allgemeinen am meisten darum kümmern, Probleme zu lösen. Wenn Sie diese Leute immer wieder einladen (auch wenn ihre Ideen vielleicht nicht die besten sind), erhalten Sie eine viel vielfältigere Sicht auf neue Probleme in der Zukunft, was für kreatives Denken in einer Organisation weitaus wertvoller ist als Wählen Sie die Ideen "Gewinnen" und "Verlieren".

    Sie fragen sich vielleicht: "Nun, was ist mit den Leuten, die wenig oder gar keine Energie in den Prozess stecken?" Darüber würde ich mir auch keine Sorgen machen. Stellen Sie einfach sicher, dass sie wissen, dass sie gerne sprechen können, und sie werden es tun, wenn sie wollen und müssen.

    +1, weil es nicht um Führung geht. Es geht darum, Dinge zu erledigen, und es geht um Führung, als würde man versuchen, ihre Fähigkeit zur Zusammenarbeit zu würdigen. Ihr seid * alle * ein Team.
    #3
    +3
    user38
    2012-04-11 02:35:55 UTC
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    Dies ist eine schwierige Frage.

    Ich war einmal Projektleiter bei der Entwicklung eines Produkts. Wir hatten Schwierigkeiten mit einem neuen Mitarbeiter, zu akzeptieren, dass ich letztendlich für die Entscheidungen über das Produkt verantwortlich war.

    Ich denke, dies ist hier ein anwendbares Szenario - ich musste die Führung behaupten, um dies zu verhindern Projekt vom Zusammenbruch, aber ich musste auch seine technischen Fähigkeiten konzentrieren. Der betreffende Mitarbeiter war hochtalentiert, aber leider störten seine Handlungen das Team.

    Wir haben Folgendes versucht. Leider sind möglicherweise nicht alle für Sie relevant:

    • Erstellen eines Überprüfungs- / vollständigen Musters. Zuvor hatten wir diesem Mitarbeiter gestattet, uns zu benachrichtigen, wann Aufgaben erledigt wurden und wie sie den Anforderungen entsprachen. Wir haben jedoch unseren Ansatz für diesen Mitarbeiter auf subtile Weise geändert und ihn gebeten, uns mitzuteilen, wann er fertig war, und dann zu besprechen, wo wir uns befanden und ob die Ergebnisse unseren Zielen entsprachen.
    • In Verbindung damit stellten wir sicher, dass der Mitarbeiter die Möglichkeit hatte, an unseren Richtungsbesprechungen teilzunehmen und unsere Anforderungen zu verstehen.
    • Wir hatten auch eine Treffen mit dem Mitarbeiter, um zu erklären, dass sein Talent eine positive Sache war, aber dass wir geschäftliche Bedürfnisse hatten, die an erster Stelle standen. Wir haben auch festgelegt, dass die oben genannten Besprechungen in diesem Chat stattfinden, um sicherzustellen, dass der Mitarbeiter das Gefühl hat, immer noch zu sehen, und das Gesamtbild kommentieren kann.
    • Wir haben unser positives Feedback erhöht.

    Kurz gesagt, wir wollten eine etwas strengere / formellere Managementkette aufbauen als bisher. Teilweise war dies Selbstverteidigung; Der Mitarbeiter änderte die Dinge gegen unsere Anweisungen, weil er das Gefühl hatte, ich würde den falschen Anruf tätigen, und wir mussten sicherstellen, dass wir diese überprüften. Auf der anderen Seite haben wir jedoch versucht, den Eindruck zu verstärken, dass der Mitarbeiter ein Mitspracherecht bei der Entscheidungsfindung hatte oder zumindest zu verstehen, warum Entscheidungen auf bestimmte Weise getroffen wurden. Wir haben auch versucht, positive Rückmeldungen zu gut gemachten Arbeiten zu geben, um zu zeigen, dass wir uns als Ganzes der Fähigkeiten der Mitarbeiter bewusst waren.



    Diese Fragen und Antworten wurden automatisch aus der englischen Sprache übersetzt.Der ursprüngliche Inhalt ist auf stackexchange verfügbar. Wir danken ihm für die cc by-sa 3.0-Lizenz, unter der er vertrieben wird.
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