Hier ist die Sache: So sollen Leistungsbeurteilungen nicht ablaufen. Sie sollten eine Gelegenheit für Sie sein, Probleme anzusprechen, mit denen Sie möglicherweise konfrontiert sind, im Zusammenhang damit, wie sich dies auf Ihre Leistung auswirkt. Jedes Problem, das sie mit Ihnen haben, sollte zuvor angesprochen worden sein (das erste, was mir im Managementtraining für Beurteilungen beigebracht wurde: Keine Überraschungen).

Das Beurteilungsformular selbst sollte das Papier, auf dem es geschrieben ist, nicht wert sein. Es soll ein Ausgangspunkt für Diskussionen sein und das ist alles.

Ich gehe davon aus, dass wenn Sie (und sie) sich überhaupt um die Details auf dem Formular kümmern, sie auch das machen Zweiter klassischer Fehler bei Beurteilungen: Er ist direkt mit einem finanziellen Vorteil verbunden.

Ehrlich gesagt, wenn dies der Fall ist, können Sie nur sehr wenig tun, um sie davon zu überzeugen, dass Sie Recht haben. Es hat wenig bis gar keinen Vorteil für Sie, gegen ein Management zu kämpfen, das nicht glaubt, dass Ihre Wahrnehmung in seiner Verantwortung liegt (natürlich liegt das in seiner Verantwortung - es ist so ziemlich ihre Hauptverantwortung).

Vergessen Sie Betrachten Sie die Konsequenzen für sich. Wenn Sie denken, dass Sie hart im Nehmen sind, sollten Sie sich wahrscheinlich einen anderen Job suchen, bei dem Sie nicht sein werden. Wenn Sie nicht glauben, dass Sie es anderswo besser machen könnten, fragen Sie sich, warum Sie es dort besser machen sollten.

Es gibt einen Satz, dass "alle Fehler in einem Unternehmen Managementfehler sind" - obwohl ich gehört habe, dass dies in beide Richtungen argumentiert, bietet es eine Plattform, um Situationen anzugehen, in denen Sie das Gefühl haben, eine unfaire Leistungsbewertung gehabt zu haben.

Ein häufiger "Management Failure Point" besteht darin, den Mitarbeitern nur während des jährlichen Meetings zur Leistungsbewertung Feedback zu geben. oder noch schlimmer, um die Punkte zu sparen, die sie im Laufe des Jahres für die jährliche Beurteilung machen möchten.

Dies schafft eine "Hinterhalt" -Situation für den Mitarbeiter bei der Beurteilung - was im Wesentlichen so scheint, wie Sie scheinen zu beschreiben - wo sie plötzlich signifikante und unerwartete negative Rückmeldungen erhalten und dazu gebracht werden, defensiv zu reagieren; Eine lange, manchmal hitzige und fast immer nicht schlüssige Diskussion ist normalerweise das Ergebnis.

Das Fazit lautet: Wenn Sie als Ihr Vorgesetzter dachten, Sie hätten einen schlechten Job gemacht, warum haben sie es Ihnen erlaubt? Fahren Sie fort und sprechen Sie dies nicht zu dem Zeitpunkt an, als das Problem auftrat? Das Leistungsmanagement der Mitarbeiter sollte ein kontinuierlicher Prozess sein, kein jährliches Ereignis.

In dieser Situation können Sie also nicht sofort in die Defensive gehen, sondern:

• bestätigen, was sie gesagt haben : "Ich verstehe, Sie sagen also, dass Sie sich in dieser Situation AAA gefühlt haben"; Sie stimmen ihnen nicht zu, aber Sie reflektieren ihre Kommentare zurück und zeigen, dass Sie sie gehört und verstanden haben.

• Fragen Sie sie, warum sie dies nicht sofort als Problem angesprochen haben. : "Ich bin schockiert und überrascht zu hören, dass Sie die Dinge so sehen. Warum Haben Sie das damals nicht angesprochen, damit ich es hätte ansprechen können? " Sie sind immer noch nicht mit ihnen einverstanden und heben eine Vorgehensweise hervor, die normalerweise im Leistungsmanagement effektiver ist.

• Fragen Sie sie, was Sie stattdessen hätten tun sollen : "Du denkst also, ich habe das schlecht gehandhabt; was hättest du mir geraten?"

• reflektieren Sie das zurück und konzentrieren Sie sich auf das Timing-Problem : "Ah, als ich XXX gemacht habe, hätten Sie es vorgezogen, wenn ich JJJ gemacht hätte. Das ist ein guter Rat, aber ich wünschte wirklich, Sie hätten ihn Ich habe es damals gesagt, damit diese Situation hätte vermieden oder früher gelöst werden können. "

• Zusammenfassung :" Für mich zeigt dies, wie wichtig dies ist Es geht darum, regelmäßig Feedback zu meiner Leistung zu erhalten und Ratschläge zu geben, wie ich es besser machen kann. Ich denke, diese Situation hätte vermieden werden können, wenn Sie dieses Problem viel früher bei mir angesprochen hätten. "

Sie können diesen Ansatz natürlich weiterhin anwenden (Punkt für Punkt, falls erforderlich), indem Sie ein Meeting mit Ihrem Vorgesetzten - oder der Personalabteilung oder deren Manager - einberufen, um diese Probleme anzusprechen.

Dies ist zwar eine gute Technik zur Reaktion auf Hinterhalte in Besprechungen, kann jedoch Ihre Beziehung zu Ihrem direkten Vorgesetzten nicht verbessern.

Ob Sie damit einverstanden sind oder nicht, wenn Ihr Manager sagt, dass er der Meinung ist, dass Ihre Leistung nicht gut genug ist, es ist NICHT gut genug. Seine Wahrnehmung Ihrer Leistung ist das Wichtigste.

Wenn Sie nicht einverstanden sind, was können Sie dann tun? Bitten Sie zuerst um Vorschläge, wie das wahrgenommene Problem behoben werden kann, und setzen Sie diese Vorschläge dann um. Wenn Sie wirklich versuchen, was er möchte, dass Sie es versuchen, sind Sie in einer besseren Position, um in Zukunft Ihre Seite der Diskussion zu gewinnen. Es kann nicht zu dem Zeitpunkt gewonnen werden, zu dem es bereits zu einer schlechten Leistungsbeurteilung gekommen ist. Sie müssen versuchen, das zu beheben, was immer er Ihnen sagt, dass es falsch ist, und wirklich versuchen, es zu beheben, ob Sie zustimmen oder nicht. Wenn nicht, sind Sie auf der Überholspur, gefeuert zu werden.

Solange die Person Ihre Meinung nicht respektiert, können Sie keine Meinungsverschiedenheiten über die Leistung oder die technische Ausrichtung gewinnen. Wenn Sie also tun, was Sie tun sollen, zeigen Sie der Person die Bereitschaft zuzuhören und sich zu ändern. Wenn Sie dann eine gute Einstellung und die Bereitschaft zur Änderung gezeigt haben, können Sie nur dann ein nützliches Gespräch über Ihre Meinungsverschiedenheit führen.

Ein offensichtliches Problem ist:

• Sie beziehen sich auf Fakten ...

• Während ich mich mit meinen Meinungen verteidige ...

Sehen Sie das Problem? Sie bekämpfen Fakten mit Meinungen.

Versuchen Sie, sich mit Fakten zu verteidigen. Wenn diese fehlschlagen, versuchen Sie es mit bestätigten, gesicherten Fakten.

Unterschiedliche Unternehmensprozesse funktionieren unterschiedlich. Ich habe eine Software zur Überprüfung der Unternehmensleistung gesehen, bei der der Mitarbeiter tatsächlich gebeten wird, das schriftliche Feedback (das die Diskussion parallelisieren sollte) zu überprüfen und dem zuzustimmen oder nicht zuzustimmen. In jedem Fall ist es wichtig, dass der Mitarbeiter dies überprüft.

Wenn dies keine Option ist, bei der Sie arbeiten, ist das nächstbeste etwas Veraltetes und Schriftliches, sodass Sie es mehrmals vor Ihnen überprüfen können Senden Sie es und achten Sie auf den genauen Wortlaut. Oft ist E-Mail ein guter Kanal dafür, da sie protokolliert wird und sowohl Sie als auch der Empfänger eine Kopie speichern können.

Die Wahrheit ist, dass die eigentliche Lösung mehr als eine dieser Aktivitäten erfordert. Es hört sich so an, als gäbe es eine ernsthafte Trennung zwischen dem, was Ihr Management für Ihre Verantwortung und Ihre Kontrolle hält, und dem, was Sie denken. Ich vermute, dass Sie in den kommenden Wochen und Monaten viele Gespräche mit Ihrem Management führen und sich über diese Dinge im Klaren sein müssen, um sicherzustellen, dass Sie die Verantwortung übernehmen können, die sie Ihnen zu übertragen versuchen.

Es ist schwer zu sagen, "Ich werde keine Verantwortung dafür übernehmen", da es normalerweise Teil des Jobs ist, Verantwortung für die Arbeit zu übernehmen, und dies wird Sie in direkten Konflikt mit Ihrem Management bringen, wo sie zu Recht sagen können ", sagten wir ihm dies zu tun, und er weigerte sich ". Aber sagen: "Ich kann X, Y oder Z nicht reparieren. Wie kann ich also die Verantwortung für das Gesamtergebnis übernehmen?" Mögen Sie ein besseres Gespräch führen. Das Beste ist jedoch, (in Zukunft, während Sie arbeiten) sagen zu können: "Ich übernehme die Verantwortung dafür, es gibt dieses Problem (Problem einfügen), und was ich für die beste Antwort halte, ist dies (Antwort einfügen) und Um das zu tun, muss das passieren - können Sie mir helfen, das zu erledigen? " Es wird allgemein als "Verwalten" bezeichnet - es kann Fälle geben, in denen Sie nicht die Kontrolle übernehmen können, aber dennoch die Situation kontrollieren können. Das bedeutet, dass Sie offen für Ihr Management sein müssen und "Nein, machen Sie es auf diese Weise" sagen müssen, aber zumindest dann führen Sie ein produktives Gespräch und übernehmen Verantwortung. Wenn sie Ihnen Anweisungen geben, können Sie dies Sie können auch versuchen, Ihr Problem an die Personalabteilung oder das obere Management weiterzuleiten, aber wenn es um die tägliche Arbeit und die Bewertung geht, wird die Verantwortung irgendwann zurückkehren an Sie und Ihr direktes Management. Sie können Ihre Meinungsverschiedenheiten mit diesen externen Gruppen protokollieren, aber es ist ehrlich gesagt unwahrscheinlich, dass sich die Situation ändert.

Ich denke, Sie müssen sicher sein, dass Sie wissen, was das eigentliche Problem ist. Denken sie, dass Sie einen schlechten Job machen, oder wollen sie eine Entschuldigung, um Sie nicht zu bezahlen?

Wenn sie wirklich glauben, dass Sie einen schlechten Job machen, müssen Sie sich darum kümmern, idealerweise nachdem die Frage der Bezahlung geklärt ist. Es ist wichtig, dass Sie diese Wahrnehmung umkehren. Es hört sich so an, als ob Sie nicht glauben, dass die gewünschten Ergebnisse unter Ihrer Kontrolle stehen. Versuchen Sie, von ihnen zu bekommen, was sie von Ihnen erwarten, um sie zu erreichen. Wenn es von anderen Personen abhängt, versuchen Sie, sie dazu zu bringen, sich dazu zu verpflichten, Ihnen zu helfen, diese Personen für die Erreichung des Ziels zu gewinnen. Wenn sie darauf bestehen, Sie an einen Standard zu halten, den Sie nicht erfüllen können, können Sie ihn möglicherweise nicht beheben. Seien Sie sich nur bewusst, dass Sie sich in einer schlechten Situation befinden, die sich bei diesem Job wahrscheinlich nicht ändern wird.

Wenn es sich wirklich nur um eine Verhandlungstaktik handelt, verschwenden Sie nicht zu viel Zeit damit. Man kann jemandem nicht etwas ausreden, an das er überhaupt nicht glaubt. Machen Sie sich einfach klar, warum Sie das Geld / die Vorteile erhalten sollten, die Sie erhalten möchten. Wenn sie die Ergebnisse hervorbringen, von denen Sie glauben, dass sie nicht Ihre Schuld waren, geben Sie einfach an, dass Sie nicht einverstanden sind, und es ist etwas, das Sie alle in Zukunft lösen müssen, aber glauben Sie, dass Sie aufgrund von A, B und C immer noch X und Y verdienen.

Wie bei jeder Gehaltsverhandlung können Sie sie am Ende des Tages nicht zwingen, Ihnen zu geben, was sie Ihnen nicht geben wollen. Wenn sie sich nicht rühren, können Sie ihnen sagen, dass Sie nicht glauben, dass Sie fair entschädigt werden (oder, wenn das nicht stimmt, dass Sie nicht glauben, dass Ihre Bewertung und Erhöhung fair waren), aber Sie möchten Arbeiten Sie mit ihnen zusammen, um sicherzustellen, dass dies beim nächsten Mal nicht wieder vorkommt. Und natürlich können Sie jederzeit nach einem anderen Job suchen.

Mein Vorschlag ist, ein Meeting in Betracht zu ziehen, in dem die Erwartungen besprochen werden und wie sichergestellt werden kann, dass sie ordnungsgemäß kommuniziert werden. Es sieht so aus, als ob Sie in der Bewertung blind geworden sind. So sehr das auch scheiße sein mag, Sie müssen sich entscheiden, inwieweit Ihrer Meinung nach etwas auf Ihrer Seite steht, das Sie zufrieden stellt. Was sind Sie bereit zu versuchen, um dies vor der nächsten Überprüfung zu beheben?

Inwieweit sind Sie sich Ihrer eigenen Vorurteile und subjektiven Ansichten darüber bewusst, was mit dem Management besprochen wurde? Haben Sie versucht, Dinge aus ihrer Sicht zu sehen, oder haben Sie sehr wenig Vertrauen in sie? Es gibt die Frage von Dr. Phil: "Würdest du lieber Recht haben oder glücklich sein?" hier, wo Sie anscheinend Recht haben wollen, ohne die andere Seite des Zauns hier zu bemerken.

Die Gründe für die Meinungsverschiedenheit sind immer Wissenslücken oder Kommunikationslücken. Was auch immer der Grund dafür ist, dass Ihre Chefwahrnehmung für Ihre Karriere sehr wichtig ist. Was brauchst du jetzt? Was werden Sie gewinnen, wenn Sie nur Meinungsverschiedenheiten ausdrücken? Alles was Sie brauchen, um zu wissen, was sein weiterer Aktionsplan ist? und wie sich ihre Schlussfolgerungen auf Sie auswirken. Und das Wichtigste ist, dass Sie sicherstellen, dass dies nicht erneut geschieht.

Wenn Sie die aktuelle Organisation fortsetzen möchten, müssen Sie sich selbst verbessern. Richten Sie ein Follow-up-Meeting ein und teilen Sie ihm mit, dass Sie ernsthaft verbessert werden möchten und dass seine Hilfe erforderlich ist. Und dann sagen Sie ihm höflich, dass bestimmte Punkte diese Gründe und Fakten nicht akzeptieren und belegen können. Und am wichtigsten ist, dass das Treffen nicht dazu dient, Meinungsverschiedenheiten auszudrücken und zu verstehen, warum solche Konflikte auftreten und welche Lücken dazu führen. Wenn dies auf ein Wahrnehmungsproblem zurückzuführen ist, fragen Sie ihn, wie das Wahrnehmungsproblem behoben werden kann. Betonen Sie noch einmal, dass Sie es von Ihrer Seite aus nicht noch einmal machen wollen. Fragen Sie seine Vorschläge, wie Sie Wahrnehmungsprobleme vermeiden können und welche Maßnahmen Sie von Ihrer Seite ergreifen können.

Auf diese Weise haben Sie Ihre Uneinigkeit zum Ausdruck gebracht. Sie zeigen, dass Sie sich bereits verbessern können. Und Sie werden erfahren, wo die Dinge schief gelaufen sind. Und schließlich fangen Sie ernsthaft an, daran zu arbeiten, diese Dinge wieder zu vermeiden.

Wenn sie jedoch versuchen, weniger diplomatisch zu bezahlen, polieren Sie Ihren Lebenslauf und versuchen, einen anderen Job zu finden, bei dem Sie bezahlt werden, was Sie wollen.

Teilen Sie ihnen zunächst mit, dass Sie von diesen Fakten überrascht wurden. Und sagen Sie wie "Ich bedaure sehr, dass ich einige X- und Y-Gründe nicht erkennen und diesen nicht zustimmen kann". Und fragt den Manager, warum Sie nicht kommuniziert wurden. Wenn dies nicht richtig kommuniziert wird, sagen Sie ihnen, wie sie kommunizieren, und die Situation, in der es kommuniziert wurde, veranlasst mich, andere Schlussfolgerungen zu ziehen und ihnen ehrlich zu sagen, ob eine andere Stelle in dieser Situation sie in eine solche Situation geführt hätte. Auf jeden Fall müssen Sie einen Teil der Verantwortung dafür übernehmen, dass die Dinge nicht so verstanden werden, wie sie kommuniziert werden, und das Management hat auch eine gewisse Verantwortung.

Das Management möchte von Ihnen offensichtlich, dass es die Erwartungen erfüllt. Bitten Sie in Zukunft mit klaren Erwartungen um häufiges Feedback von ihnen in Bezug auf Ihre Leistung.

Suchen Sie schließlich nach einer anderen Möglichkeit, wenn Sie können, wo Sie Ihren gewünschten Preis erhalten.